1 混日子和不混日子

前幾天一個朋友離職了坛增。

我問他為什么兰绣，他說公司正在走下坡路搪柑，可能馬上面臨倒閉聋丝，覆巢之下焉有完卵，還是不要把青春耗在那里好工碾。

我說你是怎么看出來公司快不行了的弱睦？他說每次老板不在，公司幾乎所有人都打開《人民的名義》渊额、《歡樂頌》……大家都知道公司近兩年效益很不好况木，還人人爆米花+可樂混日子，這不等著倒閉么旬迹。

我這個朋友挺明智的火惊，并沒有隨大流混日子，而是早早地跳脫了一個“眼前舒適”的職場環(huán)境奔垦。

職場是一個怎樣的地方屹耐？職場是價值的交換中心。

在這里椿猎，每個人的價值都可以拿出來稱一稱惶岭，然后換到等值的自己想要的東西。

這類交換說是等值鸵贬，其實是動態(tài)等值俗他，對于某一個點來說，幾乎總是錯配的：有時候老板錢給多了阔逼，有時候給少了兆衅。

理論上來說，老板永遠可以花更少的錢請到比你好的人嗜浮，而你也永遠可以找到比現(xiàn)在更適合自己羡亩，錢又更多的工作。

在市場信息沒有全透明的前提下危融，你們誰先找到相應的信息畏铆，對誰就更有利。

而如果這中間有一方在混日子吉殃，停滯不前辞居，那么顯然價值錯配的傾斜程度只會加劇楷怒，雖然短期看起來混日子的一方似乎是占了另一方的便宜。

道理也很簡單：

公司混日子公司不混日子

你混日子倒閉被裁 / 裁員

你不混日子跳槽 / 流失加薪

很顯然瓦灶，不管公司還是個人鸠删，長期來看，不管對方混不混日子贼陶，自己不混日子總是更為劃算的刃泡。

很多人可能會說，公司小碉怔，或者公司風氣不好烘贴，也沒見不混日子的有什么發(fā)展機會。

這是你把自己的眼睛給蒙住了撮胧，試著跳出自己的公司桨踪，從整個行業(yè)或整個職場的范圍去俯視，會得到完全不同的結論趴樱。

2 混日子的焦慮

混日子的人總是不難找馒闷，我接觸過大量混日子的人，他們大都知道自己和公司所處的狀態(tài)叁征，也大概知道不遠后的結果纳账，但就是能耗一天是一天。

這種情緒大腦和理性大腦不一致的狀態(tài)捺疼，會讓人產生焦慮疏虫。

是的，混日子并不是什么舒服的事情啤呼，大多數人內心是焦慮的卧秘。

如果不認為混日子是壞事，也不認為自己遲早會有什么不太如意的后果官扣，混日子反倒不太容易引起焦慮翅敌。

不過大部分人的神經沒有那么大條，他們看得到那些朦朧和模糊的遠期后果惕蹄，就像一個癌癥晚期病人蚯涮，掰著手指頭數剩下的日子，雖然可以選擇盡情地享受余生卖陵，但死亡越來越近遭顶，焦慮是不受自己控制的。

為了減輕焦慮泪蔫，很多人會試圖用其他的方式“曲線救國”棒旗，比如老員工抱團對老板形成牽制等，因為那看上去更容易撩荣，也相對更占便宜铣揉。

繼續(xù)“占老板便宜”而不用擔心被開除饶深，這是很多人的理想狀態(tài)，然而是否長遠可行逛拱？

這就很難講了粥喜，通常來說，所謂的小團體利益在老板小小的利誘面前橘券，瓦解的速度會比你想象中快很多。

3 老員工的困境

有人說卿吐，我在公司工作了這么久旁舰，也這么熟悉這塊業(yè)務的運作，正所謂做生不如做熟嗡官，老板不會這么容易開除我吧箭窜。

如果你在一家夕陽西下的公司，處于等死狀態(tài)衍腥，就另當別論磺樱。在成長型公司里，老員工還真不是什么優(yōu)勢婆咸。

老員工不等于優(yōu)秀的員工竹捉，或許只能跟熟練工扯上點關系。

一家成長型公司里的優(yōu)秀員工始終需要不斷學習尚骄，且常常會碰到跟新人處于同一起跑線的狀態(tài)块差。

很多老員工會面臨這樣的狀況：在公司工作十幾年，拿著上萬的薪水倔丈，然后實習生半年內就能全盤接手自己手上的活憨闰，薪水只需3000。

看起來占著老板的便宜需五，其實是要還的鹉动。老板很難把你的薪水降回3000，倒是讓你走人的概率會大得多宏邮，而你基本再也找不到匹配當前薪水的工作泽示。

4 你的職場競爭力

職場不存在絕對的安全感，尋找屬于自己的職場競爭力永遠比拉下幾個潛在的威脅者重要得多蜀铲。你的對手是趕不完的边琉，如果自身競爭力不同步提升，同級別的對手只會越來越多记劝。

如何打造自己的職場競爭力变姨？你需要做到以下6件事，最次也得做到之一厌丑、之二定欧。

1渔呵、拿到稀缺入場券

很多游戲任務都有門檻設置，沒達到門檻的沒資格做砍鸠。職場和游戲一樣扩氢，拿到越是稀缺的入場券，競爭者越少爷辱。

當然录豺，并不是所有工作都有稀缺入場券，能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事饭弓。況且就算有稀缺入場券双饥，絕大部分人也是搶不到的，因為越有用的東西弟断，勝利者的比例就越低咏花，所以這第一條，只適合極少部分人阀趴。

2昏翰、打造核心競爭力

核心競爭力這個東西聽起來很虛，每個人都有自己的核心競爭力刘急，但并沒有一個如四六級般的統(tǒng)一標準測試棚菊。

核心競爭力的強弱，取決于你能干的事兒有多少供給和需求排霉，供給/需求的值越大窍株，核心競爭力越弱，反之則越強攻柠。

比如你會寫程序球订，這有什么了不起的呢？需求很大瑰钮，供給也很大冒滩。不過如果你溝通能力良好，有領導力浪谴，那就不一樣了开睡，能清楚對接需求，協(xié)調項目進程苟耻，又能讓別人服你篇恒，這就有CTO的潛質。

所謂的多維度競爭力凶杖，并不是讓你在每個方面都拿第一胁艰，而是通過多維度組合，打造出屬于自己的稀缺競爭力，以達到同質競爭最小化的目的腾么。

有人說奈梳，那不是陷入了樣樣行，樣樣都不行的陷阱解虱？是的攘须，所以多維度競爭要跟T型人才理論結合起來，一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐殴泰。

就如上面的例子于宙，沒有極其過硬的編程能力作為深度，廣度再大也帶不好團隊悍汛，甚至難以服眾限煞。

3、懂得匹配需求

有核心競爭力员凝，也得有人買單才行。

為什么我們這么重視平臺奋献？因為合適的人只有在合適的平臺上健霹，才能發(fā)出最亮的光芒。

職場價值是由供需決定的瓶蚂，要想把自己的價值賣得更高糖埋，就得賣到對該價值需求更高的地方。

你會造原子彈窃这，但在替賣茶葉蛋的打工瞳别，你這個造原子彈的能力就一文不值，反倒是由于你四肢健全杭攻，會收錢找錢祟敛，對攤主來說價值更大一些。

不過這樣的話兆解，你就得跟同樣是四肢健全馆铁，會收錢找錢的人群去爭這碗飯，可想而知锅睛，多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了埠巨。

將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力，在上面花多少時間都不為過现拒。如果你真的沒發(fā)現(xiàn)可以匹配上的平臺辣垒，而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求，或許你可以試著創(chuàng)造一個印蔬。

4勋桶、手握核心資源

我大學剛畢業(yè)的時候，進的是一家IT公司，公司里有個牛人哥遮，大家叫他費老師岂丘。聽說這個費老師一年的收入比老板還高，這讓我很費解：究竟他有什么神通眠饮？

后來我才知道奥帘，每次由這個費老師去投的標，命中的幾率高得嚇人仪召。

費老師的手上握有一些核心資源寨蹋，他代表哪家公司不重要，重要的是他是受益人就可以了扔茅。

當你手握核心資源的時候已旧，你跟老板的關系其實就從雇傭過渡到了合作。

你就是自己的公司召娜，老板可以看作是你的一個客戶运褪，你今天可以服務這個客戶，明天照樣可以服務另一個玖瘸，核心資源是你的分利籌碼秸讹，也是你的底氣。

5雅倒、主動參與新業(yè)務

對于成長型公司來說璃诀，新業(yè)務意味著新機會。

有許多人問過我蔑匣，公司開了一塊新的業(yè)務劣欢，好像扶持力度挺大的，目前正在各部門抽人裁良，我該不該主動請纓凿将？

大部分情況下，你都該去价脾。新業(yè)務里常常蘊含著新的機會丸相，尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候，在這里升職加薪都會比較快彼棍。

況且新業(yè)務里需要學習的東西非常多灭忠，這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方，這么好的免費學習和進階機會座硕，怎么能只想著待在舒適圈呢弛作？

6、讓老板欠你华匾，而不是反過來

有一句話映琳，是我說的：優(yōu)秀的員工机隙，能力永遠高出薪水一點點。

如果你的能力比薪水高很多萨西，你馬上就會待不下去有鹿，你也就不再是公司的員工了；如果你的能力只是和薪水匹配谎脯，老板除了錢以外葱跋，不會時時想著將其他的東西給你，比如機會源梭，因為他不欠你什么娱俺。

平臺的價值每個人都知道，同樣一雙鞋子废麻，放在路邊攤和商場里荠卷，價格就不同，留出一點點能力和薪水的差額烛愧，用來換取潛在的機會和平臺油宜，非常劃算。

要做到能力比薪水高一點點怜姿，就要事事超出老板的期待一點點验庙。

比如明明一天可以完成，說一天半社牲，這半天不是給你看電視用，是用來提前交卷的悴了；比如明明老板給出具體要求讓你做一份方案搏恤，在做好的前提下，在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預知或預設老板的期望值湃交，然后超越它熟空，這是“管理老板”中很重要的點。

有人說搞莺，如果我做了上面所有的事情還沒升職加薪怎么辦息罗？相信我，你一定會在下一份工作中拿到所有應得的才沧。

轉自作者：蔡壘磊迈喉，思維工坊CEO