前幾天一個朋友離職了塔橡。
我問他為什么，他說公司正在走下坡路霜第，可能馬上面臨倒閉葛家，覆巢之下焉有完卵，還是不要把青春耗在那里好泌类。
我說你是怎么看出來公司快不行了的癞谒？
他說每次老板不在，公司幾乎所有人都打開《人民的名義》刃榨、《歡樂頌》……大家都知道公司近兩年效益很不好弹砚，還人人爆米花 + 可樂混日子，這不等著倒閉么枢希。
我這個朋友挺明智的桌吃，并沒有隨大流混日子，而是早早地跳脫了一個“眼前舒適”的職場環(huán)境苞轿。
職場是一個怎樣的地方茅诱？職場是價值的交換中心。
在這里搬卒，每個人的價值都可以拿出來稱一稱瑟俭，然后換到等值的自己想要的東西。
這類交換說是等值秀睛，其實是動態(tài)等值尔当，對于某一個點來說，幾乎總是錯配的：有時候老板錢給多了，有時候給少了椭迎。
理論上來說锐帜，老板永遠可以花更少的錢請到比你好的人，而你也永遠可以找到比現在更適合自己畜号，錢又更多的工作缴阎。
在市場信息沒有全透明的前提下，你們誰先找到相應的信息简软，對誰就更有利蛮拔。
而如果這中間有一方在混日子，停滯不前痹升，那么顯然價值錯配的傾斜程度只會加劇建炫，雖然短期看起來混日子的一方似乎是占了另一方的便宜。
道理也很簡單：
公司混日子
公司不混日子
你混日子
倒閉
被裁 / 裁員
你不混日子
跳槽 / 流失
加薪
很顯然疼蛾，不管公司還是個人肛跌，長期來看，不管對方混不混日子察郁，自己不混日子總是更為劃算的衍慎。
很多人可能會說，公司小皮钠，或者公司風氣不好稳捆，也沒見不混日子的有什么發(fā)展機會。
這是你把自己的眼睛給蒙住了麦轰，試著跳出自己的公司乔夯，從整個行業(yè)或整個職場的范圍去俯視，會得到完全不同的結論款侵。
02?混日子的焦慮
混日子的人總是不難找驯嘱，我接觸過大量混日子的人，他們大都知道自己和公司所處的狀態(tài)喳坠，也大概知道不遠后的結果鞠评，但就是能耗一天是一天。
這種情緒大腦和理性大腦不一致的狀態(tài)壕鹉，會讓人產生焦慮剃幌。
是的，混日子并不是什么舒服的事情晾浴，大多數人內心是焦慮的负乡。
如果不認為混日子是壞事，也不認為自己遲早會有什么不太如意的后果脊凰，混日子反倒不太容易引起焦慮抖棘。
不過大部分人的神經沒有那么大條茂腥，他們看得到那些朦朧和模糊的遠期后果，就像一個癌癥晚期病人切省，掰著手指頭數剩下的日子最岗，雖然可以選擇盡情地享受余生，但死亡越來越近朝捆，焦慮是不受自己控制的般渡。
為了減輕焦慮，很多人會試圖用其他的方式“曲線救國”芙盘，比如老員工抱團對老板形成牽制等驯用，因為那看上去更容易，也相對更占便宜儒老。
繼續(xù)“占老板便宜”而不用擔心被開除蝴乔，這是很多人的理想狀態(tài)，然而是否長遠可行驮樊？
這就很難講了淘这，通常來說，所謂的小團體利益在老板小小的利誘面前巩剖，瓦解的速度會比你想象中快很多。
03?老員工的困境
有人說钠怯，我在公司工作了這么久佳魔，也這么熟悉這塊業(yè)務的運作，正所謂做生不如做熟晦炊，老板不會這么容易開除我吧鞠鲜。
如果你在一家夕陽西下的公司，處于等死狀態(tài)断国，就另當別論贤姆。在成長型公司里，老員工還真不是什么優(yōu)勢稳衬。
老員工不等于優(yōu)秀的員工霞捡，或許只能跟熟練工扯上點關系。
一家成長型公司里的優(yōu)秀員工始終需要不斷學習薄疚，且常常會碰到跟新人處于同一起跑線的狀態(tài)碧信。
很多老員工會面臨這樣的狀況：在公司工作十幾年，拿著上萬的薪水街夭，然后實習生半年內就能全盤接手自己手上的活砰碴，薪水只需 3000。
看起來占著老板的便宜板丽，其實是要還的呈枉。老板很難把你的薪水降回 3000，倒是讓你走人的概率會大得多，而你基本再也找不到匹配當前薪水的工作猖辫。
04?你的職場競爭力
職場不存在絕對的安全感酥泞，尋找屬于自己的職場競爭力永遠比拉下幾個潛在的威脅者重要得多。
你的對手是趕不完的住册，如果自身競爭力不同步提升婶博，同級別的對手只會越來越多。
如何打造自己的職場競爭力荧飞？你需要做到以下 6 件事凡人，最次也得做到之一、之二叹阔。
1挠轴、拿到稀缺入場券
很多游戲任務都有門檻設置，沒達到門檻的沒資格做耳幢。職場和游戲一樣岸晦，拿到越是稀缺的入場券，競爭者越少睛藻。
當然启上，并不是所有工作都有稀缺入場券，能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事店印。況且就算有稀缺入場券冈在，絕大部分人也是搶不到的，因為越有用的東西按摘，勝利者的比例就越低包券，所以這第一條，只適合極少部分人炫贤。
2溅固、打造核心競爭力
核心競爭力這個東西聽起來很虛，每個人都有自己的核心競爭力兰珍，但并沒有一個如四六級般的統(tǒng)一標準測試侍郭。
核心競爭力的強弱，取決于你能干的事兒有多少供給和需求掠河，供給/需求的值越大励幼，核心競爭力越弱，反之則越強口柳。
比如你會寫程序苹粟，這有什么了不起的呢？需求很大跃闹，供給也很大嵌削。不過如果你溝通能力良好毛好，有領導力，那就不一樣了苛秕，能清楚對接需求肌访，協調項目進程，又能讓別人服你艇劫，這就有 CTO 的潛質吼驶。
所謂的多維度競爭力，并不是讓你在每個方面都拿第一店煞，而是通過多維度組合蟹演，打造出屬于自己的稀缺競爭力，以達到同質競爭最小化的目的顷蟀。
有人說酒请，那不是陷入了樣樣行，樣樣都不行的陷阱鸣个？是的羞反，所以多維度競爭要跟T型人才理論結合起來，一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐囤萤。
就如上面的例子昼窗，沒有極其過硬的編程能力作為深度，廣度再大也帶不好團隊涛舍，甚至難以服眾澄惊。
3、懂得匹配需求
有核心競爭力做盅，也得有人買單才行。
為什么我們這么重視平臺窘哈？因為合適的人只有在合適的平臺上吹榴，才能發(fā)出最亮的光芒。
職場價值是由供需決定的滚婉，要想把自己的價值賣得更高图筹，就得賣到對該價值需求更高的地方。
你會造原子彈让腹，但在替賣茶葉蛋的打工远剩，你這個造原子彈的能力就一文不值，反倒是由于你四肢健全骇窍，會收錢找錢瓜晤，對攤主來說價值更大一些。
不過這樣的話腹纳，你就得跟同樣是四肢健全痢掠，會收錢找錢的人群去爭這碗飯驱犹，可想而知，多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了足画。
將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力雄驹，在上面花多少時間都不為過。如果你真的沒發(fā)現可以匹配上的平臺淹辞，而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求医舆，或許你可以試著創(chuàng)造一個。
4象缀、手握核心資源
我大學剛畢業(yè)的時候蔬将，進的是一家IT公司，公司里有個牛人攻冷，大家叫他費老師娃胆。聽說這個費老師一年的收入比老板還高，這讓我很費解：究竟他有什么神通等曼？
后來我才知道里烦，每次由這個費老師去投的標，命中的幾率高得嚇人禁谦。
費老師的手上握有一些核心資源胁黑，他代表哪家公司不重要，重要的是他是受益人就可以了州泊。
當你手握核心資源的時候丧蘸，你跟老板的關系其實就從雇傭過渡到了合作。
你就是自己的公司遥皂，老板可以看作是你的一個客戶力喷，你今天可以服務這個客戶，明天照樣可以服務另一個演训，核心資源是你的分利籌碼弟孟，也是你的底氣。
5样悟、主動參與新業(yè)務
對于成長型公司來說拂募，新業(yè)務意味著新機會。
有許多人問過我窟她，公司開了一塊新的業(yè)務陈症，好像扶持力度挺大的，目前正在各部門抽人震糖，我該不該主動請纓录肯？
大部分情況下，你都該去吊说。新業(yè)務里常常蘊含著新的機會嘁信，尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候于样，在這里升職加薪都會比較快。
況且新業(yè)務里需要學習的東西非常多潘靖，這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方穿剖，這么好的免費學習和進階機會，怎么能只想著待在舒適圈呢卦溢？
6糊余、讓老板欠你，而不是反過來
有一句話单寂，是我說的：優(yōu)秀的員工贬芥，能力永遠高出薪水一點點。
如果你的能力比薪水高很多宣决，你馬上就會待不下去蘸劈，你也就不再是公司的員工了；如果你的能力只是和薪水匹配尊沸，老板除了錢以外威沫，不會時時想著將其他的東西給你，比如機會洼专，因為他不欠你什么棒掠。
平臺的價值每個人都知道，同樣一雙鞋子屁商，放在路邊攤和商場里烟很，價格就不同，留出一點點能力和薪水的差額蜡镶，用來換取潛在的機會和平臺雾袱，非常劃算。
要做到能力比薪水高一點點官还，就要事事超出老板的期待一點點芹橡。
比如明明一天可以完成，說一天半妻枕，這半天不是給你看電視用僻族，是用來提前交卷的粘驰；比如明明老板給出具體要求讓你做一份方案屡谐，在做好的前提下，在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預知或預設老板的期望值蝌数，然后超越它愕掏，這是“管理老板”中很重要的點。
有人說顶伞，如果我做了上面所有的事情還沒升職加薪怎么辦饵撑？相信我剑梳，你一定會在下一份工作中拿到所有應得的。
