在很多企業(yè)HR都面臨著同樣的難題。員工辛苦一年治唤，希望能夠得到一個(gè)公平棒动、公正的評(píng)判；公司經(jīng)過一年的運(yùn)作宾添，希望能夠通過年終的考核發(fā)現(xiàn)需要改善的地方船惨。因此員工和公司都對(duì)年終績(jī)效考核寄予很大的期望，負(fù)責(zé)組織年終考核的人力資源經(jīng)理們的壓力自然就很大缕陕，都希望能夠?qū)ふ业揭环N高效粱锐、公正的考評(píng)方案。

01

為何年終考核大都流于形式扛邑？

我們最熟悉的考核方式莫過于“匆匆過客”般的績(jī)效考核：人力資源部按照慣例將一些員工的評(píng)價(jià)表格發(fā)給各個(gè)部門經(jīng)理怜浅，請(qǐng)他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)填完。

部門經(jīng)理在填表之前會(huì)和這些員工進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的交流鹿榜，征求一下員工對(duì)個(gè)人的自評(píng)意見海雪。經(jīng)理們?cè)趩T工自評(píng)的基礎(chǔ)上填上個(gè)人的評(píng)價(jià)，交給人力資源部舱殿，完成考評(píng)工作奥裸。

還有一種常用的考核方式就是“360度評(píng)估”。人力資源部每年都將幾份表格發(fā)到員工手中沪袭，你需要對(duì)你身邊的經(jīng)理湾宙、同事或下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的題目每年都一樣冈绊，被評(píng)價(jià)的人也沒什么大的變化侠鳄。于是你就給每個(gè)人都打個(gè)中間分，幾分鐘就考評(píng)完了死宣。你知道別人也會(huì)對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)伟恶，于是你在辦公室里轉(zhuǎn)了一遍，告訴每一位同事：都給我填好點(diǎn)毅该，我也不會(huì)虧待你的博秫。

考核之所以不成功或者帶來負(fù)面影響，關(guān)鍵在于企業(yè)在進(jìn)行年終考核時(shí)沒有設(shè)計(jì)好考核的內(nèi)容眶掌、沒有規(guī)劃好考核的程序挡育，造成考核流于形式和產(chǎn)生不公正結(jié)果。

02

年終考核應(yīng)實(shí)行差異管理

我們認(rèn)為朴爬，企業(yè)進(jìn)行年終考核要采取“差異管理”和“全程管理”的管理方式即寒。

差異管理，不是講要在年終考核時(shí)設(shè)計(jì)一些特別的指標(biāo)召噩、采取一些與眾不同的形式母赵。而是指對(duì)年終的考核要與日常的考核區(qū)別設(shè)計(jì)，突出考核重點(diǎn)蚣常，強(qiáng)化年度指標(biāo)市咽。

03

找出年終考核與日常考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)

考核內(nèi)容不可能包括被考核崗位的所有工作內(nèi)容抵蚊，考核應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行施绎，不可能面面俱到。對(duì)于難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理贞绳，認(rèn)真地分析它的可操作性谷醉，不要考核無關(guān)的內(nèi)容「员眨績(jī)效考核是對(duì)員工的工作考核俱尼，對(duì)不影響工作的其他任何內(nèi)容都不要進(jìn)行考核。?

考核應(yīng)多方面萎攒，不應(yīng)只是一個(gè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)遇八，建議在崗位分析的基礎(chǔ)上矛绘，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類，例如可把考核分為重要任務(wù)刃永、日常工作和工作態(tài)度這三方面货矮。重要任務(wù)是指在考核期間被考核人的關(guān)鍵工作，往往列舉1～3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可斯够，如對(duì)于開發(fā)人員而言可以是考核期間的開發(fā)任務(wù)完成情況囚玫，對(duì)于銷售人員而言是考核期間的銷售業(yè)績(jī)《凉妫　

不論是哪一個(gè)考核周期抓督，企業(yè)重要的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)都不應(yīng)該被忽略，年度考核與日呈鳎考核在這一點(diǎn)上不應(yīng)該有差異铃在，兩者的區(qū)別只是考核的標(biāo)準(zhǔn)不同而已。年終考核的工作重點(diǎn)是那些需要較長(zhǎng)周期才能體現(xiàn)成果的工作內(nèi)容枪汪。例如：企業(yè)職能管理體系或制度的建立就需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期涌穆，新產(chǎn)品的研發(fā)或試制通常也不會(huì)在短期內(nèi)完成。另外現(xiàn)在不少企業(yè)開始重視員工勝任能力的評(píng)價(jià)雀久，勝任能力在短時(shí)間內(nèi)是不會(huì)發(fā)生大的變化的宿稀，因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個(gè)重要指標(biāo)。

04

注意不同崗位考核指標(biāo)之異

即使是在進(jìn)行日忱蛋疲考核時(shí)祝沸，也應(yīng)該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

年終考核指標(biāo)在不同崗位之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上越庇，更主要的是體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上罩锐。

但現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)勝任能力的考核都進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)，那就是對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有員工提出了同樣的勝任能力要求卤唉。

例如：從事銷售的人員對(duì)溝通能力的要求和從事行政事務(wù)的人員對(duì)溝通能力的要求就是不同的涩惑。因此在年終考評(píng)時(shí)一定要設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使勝任能力的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工更有指導(dǎo)作用桑驱。

05

體現(xiàn)考核結(jié)果兌現(xiàn)方式的差異

日辰咛瘢考核的結(jié)果兌現(xiàn)主要應(yīng)該體現(xiàn)在能夠起到即時(shí)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金上，員工做出了比較好的業(yè)績(jī)或出色地完成了工作任務(wù)熬的，就應(yīng)該立即得到公司的認(rèn)可和鼓勵(lì)痊硕。

而年終考核結(jié)果的兌現(xiàn)方式卻可以多樣化、豐富化押框，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上還應(yīng)該設(shè)置精神獎(jiǎng)勵(lì)岔绸、職位獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的成就感或滿足感，提高員工的工作滿意度盒揉。

如果年終考核不與任何獎(jiǎng)懲掛鉤晋被，考核會(huì)讓員工覺得：考核只是走形式，做樣子刚盈。

比如在GE公司墨微，提高工資和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的。GE公司的職員每年經(jīng)考核后扁掸，由低到高確定為五個(gè)等級(jí)。后三級(jí)人員將獲得職務(wù)或工資上的提升最域，第五級(jí)的職員要受到超級(jí)提拔谴分。對(duì)待前兩級(jí)職員不是簡(jiǎn)單地辭退了事，而是首先搞清他們工作不好的原因镀脂，然后給予他們?cè)俟ぷ?個(gè)月的機(jī)會(huì)牺蹄。在改進(jìn)工作期間，從而公司對(duì)這部分人分三種情況處理薄翅。

06

選擇考評(píng)人不合適?

我們很多企業(yè)中都是大家互相評(píng)沙兰，或讓群眾給領(lǐng)導(dǎo)評(píng)，這是經(jīng)常采取的辦法∏唐牵現(xiàn)在很多企業(yè)采取的方法就是人跟人相比鼎天，互相評(píng)先進(jìn)這樣一種做法，或者是完全由領(lǐng)導(dǎo)說了算暑竟，或者是說完全由員工說了算斋射，這都是有問題的。?

有的企業(yè)把考評(píng)作為直線部門主管的事或只作為HR部門的事但荤。在大多數(shù)企業(yè)中罗岖，HR部門在績(jī)效評(píng)價(jià)方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行評(píng)價(jià)方案的責(zé)任，而最重要的實(shí)際操作腹躁，則由直接管理人員負(fù)責(zé)桑包。事實(shí)上，評(píng)價(jià)方案的成功施行纺非，必須由HR部門和直線部門結(jié)合起來哑了。?

07

注意考核信息的整理、分析

對(duì)于這一環(huán)節(jié)铐炫，許多企業(yè)的管理者怕繁瑣而不愿意認(rèn)真執(zhí)行垒手。其實(shí)，不論是管理者還是員工都需要花費(fèi)一定的時(shí)間來記錄工作表現(xiàn)倒信。一方面管理者可以為輔導(dǎo)和評(píng)估員工提供依據(jù)科贬；另一方面，員工可以為個(gè)人年終的述職積累數(shù)據(jù)。

08

注重年終考核過程中的溝通交流

不少企業(yè)考核完了就完了榜掌，其實(shí)考核不是目的优妙，而是一種手段。它的目的應(yīng)該通過考核來促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效憎账、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高和員工能力的開發(fā)套硼。大部分企業(yè)在考核時(shí)根本沒有做反饋，就是說考核完了并沒有告之被考核的人反饋意見:?

“你的表現(xiàn)怎么樣胞皱，我對(duì)你的期望是什么邪意，你的差距是什么，你應(yīng)該怎么努力反砌，我應(yīng)該給你提供什么樣的幫助雾鬼。

整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流宴树，創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境策菜。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的生命線：?

1.考評(píng)初期酒贬，經(jīng)理和所屬員工通過雙向溝通確認(rèn)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式又憨。?

2.考核期間，經(jīng)理應(yīng)與員工建立并保持各種暢通的溝通渠道锭吨，及時(shí)交流意見蠢莺。?

3.考核之后，經(jīng)理應(yīng)與員工正式面談零如，就考核結(jié)果及其原因浪秘，成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝通。?

4.使用“一致評(píng)價(jià)過程”的方法埠况，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均耸携。?

5.公開交流，使員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況辕翰。?

6.允許員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果夺衍，并與之進(jìn)行交流。?

寫到最后

不論是年終喜命，還是季度性考核沟沙，績(jī)效管理就是通過對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法。在績(jī)效管理中壁榕，溝通和教練處于中心位置矛紫。也就是說，管理者既要通過溝通和教練來提高員工的知識(shí)和技能牌里，還要改善態(tài)度颊咬、個(gè)性务甥、人格、內(nèi)驅(qū)力喳篇、社會(huì)動(dòng)機(jī)等方面的做法敞临。