雇傭計劃：主管確保他們有適當(dāng)數(shù)量和類型的人才在合適的崗位糕伐，在正確的時間，能有效地蘸嘶，高效地完成任務(wù)，使組織達(dá)到總體目標(biāo)的過程训唱。
1.評估現(xiàn)有的人力資源
2.評估未來人力資源需求及開發(fā)滿足這些需求的項目
人力資源儲備報告：員工的相關(guān)信息檔案
招聘：發(fā)現(xiàn)、確定况增、吸引有能力的申請者的過程赞庶。
渠道：
1.內(nèi)部搜索
2.廣告
3.員工推薦
4.公共就業(yè)機(jī)構(gòu)
5.私人就業(yè)機(jī)構(gòu)
6.學(xué)校分配
7.臨時性支援服務(wù)
8.外包
裁員：
1.解雇
2.臨時解雇
3.自然裁員：人員離職后澳骤，不再招聘
4.轉(zhuǎn)崗
5.縮短工作期
6.提前退休
7.工作分擔(dān)：使用臨時工分擔(dān)正式工的工作
選拔過程：本質(zhì)上是一種預(yù)測歧强。視圖預(yù)測哪些應(yīng)聘者一旦錄用为肮，能在崗位上取得成功摊册。
信度：強(qiáng)調(diào)選拔方式是否在測量同一事物時具有一致性
效度：選拔方式和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)之間必須存在既定關(guān)系颊艳。
選拔方式：
1.筆試：智力茅特、天子、能力和興趣測試
2.情景模擬測試：由實際工作行為組成而不是其替代行為
3.人格特征圖解：disc人格測試温治，大五模型等。
4.面試：普遍采用但頗具爭議
面試的問題：
1.面試官可能對面試者具有偏見
2.面試官對什么是好的面試者戒悠，有自己的看法
3.面試官傾向于和自己觀點相同的面試者
4.面試順序影響評估
5.獲得信息的順序影響評估
6.負(fù)面信息被過分關(guān)注
7.面試官會在面試的最初4-5分鐘對應(yīng)聘者是否勝任做出決策
8.面試官會在面試結(jié)束的幾分鐘內(nèi)忘記大部分面試內(nèi)容
9.面試在判斷熒屏這智力、激勵水平和人際交流技能方面最有信度
10.結(jié)構(gòu)良好和精心組織的面試比結(jié)構(gòu)不良和沒有組織的面試更具有信度
入職指南：介紹绸狐，引導(dǎo)累盗，安排
員工培訓(xùn)：是一種學(xué)習(xí)過程，視圖使員工發(fā)生相對長久的改變突琳，以提高其工作能力。員工培訓(xùn)包裹改變員工的技能拆融、知識、態(tài)度和行為镜豹。
決定培訓(xùn)需求：
1.是否有培訓(xùn)需求
2.組織的目標(biāo)是什么
3.為了完成這些目標(biāo)傲须，哪些工作任務(wù)時必須完成的
4.每個員工為了完成他的工作任務(wù)趟脂，哪些行為是必須的
5.如果有的話泰讽，現(xiàn)有員工在技能昔期、知識或能力方面存在哪些缺陷已卸，而這些是展現(xiàn)必要工作行為所必需的
在職培訓(xùn)：
1.學(xué)徒
2.工作指導(dǎo)培訓(xùn)
脫產(chǎn)培訓(xùn)：
1.課堂講座
2.多媒體
3.模擬練習(xí)
4.計算機(jī)輔助培訓(xùn)
5.仿真培訓(xùn)
6.程序教學(xué)
評價培訓(xùn)：
1.培訓(xùn)者反饋
2.學(xué)習(xí)內(nèi)容多少
3.工作中應(yīng)用程度
4.培訓(xùn)計劃是否實現(xiàn)了預(yù)想的目標(biāo)
薪酬管理：制定可以節(jié)約成本的工資結(jié)構(gòu)硼一，從而吸引和留住有能力的員工累澡，并激勵他們在工作上發(fā)揮所有的潛力。
員工福利：用來豐富員工生活的非貨幣類回報
面試的技能步驟：
1.回顧工作描述和之位說明書
2.準(zhǔn)備好你打算問所有應(yīng)聘者的一系列問題
3.在面試應(yīng)聘者之前永乌，閱讀他的申請表和簡歷
4.面試開始時讓應(yīng)聘者處于放松狀態(tài)，并將主要討論的主題進(jìn)行簡要介紹
5.提問并仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答
6.在面試結(jié)束時具伍，告訴應(yīng)聘者接下來的安排
7.當(dāng)面試仍舊在你的腦海中時，寫下你對應(yīng)聘者的評價
