文/作者：許老師
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每家企業(yè)都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效缆八，能否調(diào)動員工的主動性曲掰、積極性？當前奈辰，企業(yè)人力成本不斷攀高而利潤持續(xù)下降栏妖，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關系奖恰。
有些企業(yè)還在使用固定薪酬機制吊趾，表面看起來好象很完善宛裕、很豐富、很接地氣的樣子论泛，但實際上有著非常大的問題揩尸。
固定工資不破，員工的動力從哪來孵奶？業(yè)績下降之下疲酌，企業(yè)從哪里拿更多的錢來激勵員工？薪酬的激勵性與公平性如何平衡了袁？員工要安全感也急盼加工資如何同時實現(xiàn)朗恳？
常見的績效考核方法：
第一種，MBO载绿，又稱目標管理法粥诫，其優(yōu)勢是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個員工的身上。大家的努力方向明確崭庸，清晰怀浆，也便于激勵、考核怕享；不足就是成本較高执赡，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達到有效的激勵函筋；
第二種沙合，強制分步法，其優(yōu)勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力跌帐、績效排序首懈；其不足也是來源于優(yōu)勢，用于分布的比例的來源谨敛，及一定要排出個上中下究履，會造成不公平合理，和最后的幾名其績效也不是差的情況出現(xiàn)脸狸；
第三種最仑，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要肥惭，采用符合公司需要的行為盯仪，并輔助于出現(xiàn)的比例來計算總分，來對比員工的績效蜜葱；不足之處就是成本也很高全景，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對應的比重的選擇也要看用工具的人的水平的牵囤。 其中MBO應該說是屬于常見的一種爸黄，而強制分布從嚴格意義上來說滞伟，不算績效考核的方法，因為強制分布的依據(jù)是什么炕贵，結果是怎么出來的梆奈，是要考究的。
那么目前通常使用比較多的集中考核方法称开，我個人認為有：KPI亩钟、BSC、MBO鳖轰、360度清酥，以上這么幾種。
那么MBO目標管理績效考核方法蕴侣，確實是常見的考核方式之一焰轻，他的優(yōu)點是能將任務和目標分解落實下去，使工作清晰昆雀。它也有一些不足辱志，比如目標很難制定和明確，比如目標的商定過程比較花成本狞膘，上下溝通等等揩懒。
其次是BSC（平衡計分卡），平衡計分卡嚴格來說是一種戰(zhàn)略管理工具挽封，那么也正因為是戰(zhàn)略管理工具旭从，所以可以分解作為績效考核方法。他的優(yōu)點是維度很全面场仲，財務、客戶退疫、內(nèi)部渠缕、發(fā)展，是嚴格基于戰(zhàn)略的分解落地褒繁；缺點在目前的中國企業(yè)的適用性和高要求性亦鳞，因為大部分的企業(yè)連戰(zhàn)略是什么都是一個問題，那么沒有上就沒有下棒坏，同時對管理規(guī)范性的要求也很高燕差。
再說說360度評價，優(yōu)點很明顯坝冕，上級徒探、下屬、同級喂窟、客戶等等全方位的評價测暗。能夠比較綜合的反映此人的情況央串，而缺點也很明顯，就是操作中很容易出現(xiàn)人際關系導向碗啄，即人際關系號的人质和，給你高分，人際關系差的人稚字，分數(shù)很低饲宿，而不是實際工作的表現(xiàn)。同時評價很難量化胆描，因此瘫想，建議360度考評，最好不要作為績效考核結果袄友，有一些導向殿托，而作為個人改善的參考，最合適剧蚣。
最后是KPI支竹，這是用的最常見的績效考核方法，關鍵績效指標鸠按。那么根據(jù)此人工作崗位的工作內(nèi)容礼搁，提取關鍵績效指標，然后考核目尖。優(yōu)點是緊扣工作職責馒吴，和階段性目標。缺點是KPI指標不同階段考核不同瑟曲，同時指標值不好確定饮戳，以及有些崗位KPI很難量化，時間關系洞拨，我就說這么多扯罐，同時小豬說的末位淘汰制，我個人認為嚴格來說烦衣，也不算績效考核方法歹河，這個和強制分布是一個道理，是通過一些方法得出了結果花吟。那么結果如何應用秸歧，這個更合適強制分布或末位淘汰，強制分布或末位淘汰是績效結果的應用
以下個人愚見：
任何的績效考核方法都只是一種手段而已衅澈，不管是MBO键菱、強制分布法、目標量表法今布、KPI纱耻、BSC芭梯。最終這些考核方法所涉及到的考核指標必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，如果與戰(zhàn)略不表毫無關聯(lián)的考核指標都是沒有意義的弄喘。
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對于一個成熟的大型企業(yè)，個人相對傾向于用邏輯KPI方式進行考核波桩。
就是根據(jù)公司經(jīng)營考核指標通過邏輯樹形式進行層層分解戒努，每個部門領到相對口的幾個最重要的指標。這樣镐躲，既結合了戰(zhàn)略目標的分解储玫，又不像BSC一樣指標繁多，像360度一樣比較繁瑣萤皂。當然撒穷，有些管理職能部門的工作內(nèi)容可能不一定與企業(yè)經(jīng)營指標全部能夠匹配，所以量化的工作與實際方案的執(zhí)行確實是一個很大的問題裆熙。
對于一些中小的企業(yè)端礼，個人相對傾向于用薪酬全績效并輔以考核
KSF：企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式入录，實現(xiàn)為自己加薪蛤奥。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇僚稿。
PPV：操作層員工通過多勞多得喻括、一專多能、復合定位等贫奠，以個人產(chǎn)值、價值提升自己望蜡，增加收入唤崭。
小濕股合伙人：讓管理層投入合伙金，共享企業(yè)超值增重利益脖律，實現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者谢肾，再逐步成為企業(yè)所有者。
讓員工為自己干小泉，這樣的團隊才有狼性芦疏。當員工收入不斷提升的時候冕杠，不僅不會增加企業(yè)的成本，反而在促進企業(yè)利潤增長酸茴，這樣的模式才可持續(xù)分预，才能真正實現(xiàn)目標一致，利益趨同薪捍。
KSF全績效模式落地指導方案
沒有一種考核方法是十全十美的笼痹，企業(yè)需要找的是適合于企業(yè)需要的考核方式。我想再補充一點酪穿，績效考核的方法不是只有獨立使用的凳干，很多企業(yè)里常常是結合起來使用，或者針對不同崗位人群用不同的考核方法被济。
KSF薪酬全績效模式
KSF是員工和企業(yè)共贏的模式救赐，適合中高層管理者、業(yè)務型員工只磷，會給員工開拓6-8個績效激勵渠道经磅，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節(jié)喳瓣，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤馋贤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果畏陕、效果與企業(yè)進行價值交易配乓，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入惠毁。
PPV量化產(chǎn)值薪酬模式
PPV適用于二線基層員工,打破了傳統(tǒng)定編定崗來招人和付薪的模式犹芹，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作鞠绰，極大地提升了企業(yè)的人效腰埂，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。
薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激蜈膨，使得員工個人采取某種積極行為屿笼，努力實現(xiàn)某種目標，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法翁巍，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響驴一。
KSF設計概圖
21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰灶壶、適者生存的時代肝断，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才胸懈，用好人才担扑，留住人才成為企業(yè)界的一個重大課題。其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵趣钱，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍涌献，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。
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