01
前幾日末患，Belly和小五聊完她的職業(yè)問題后研叫，又和我說了她遇到的一個“詭異”事件。
上季度璧针，她的個人績效考核為C嚷炉。部門領(lǐng)導(dǎo)說不是他評的，HR也否認(rèn)了探橱。Belly很想知道渤昌，到底是哪個挨千刀的，給她評了個C走搁。
了解完他們公司的制度后，小五心里便很清楚了迈窟。不是她那個部門領(lǐng)導(dǎo)私植，還有誰呢？
可Belly不是很愿意相信车酣，她問我：
如果公司里評級的是部門領(lǐng)導(dǎo)曲稼，那HR是干嘛用的？
02
我認(rèn)認(rèn)真真的告訴她：
畢竟你的工作到底怎么樣湖员，也就你領(lǐng)導(dǎo)最清楚了贫悄。
HR嘛，更多的是看看考勤娘摔、和你聊聊窄坦、聽聽意見，再看領(lǐng)導(dǎo)意思打分匯總凳寺。
Belly還是不信鸭津。
所幸前幾日去上海“深造”生涯咨詢肠缨，遇見了一堆HR逆趋。
外企的、民企的晒奕、國企的闻书，跨國集團(tuán)名斟、股份公司、私人作坊……可謂是HR大集會魄眉。
小五便問了他們一個問題：
一般公司里的績效考核都怎么打砰盐。打分低了，會影響發(fā)展嗎杆融？
03
林林總總的績效考核辦法楞卡，聽得小五虎軀一震。
果然捌⑿蒋腮！果然公司里面的績效考核有貓膩！藕各！
來池摧，小五悄悄告訴你們：
1.?績效考核一般分人事評分、部門評分和個人評分激况，三張表作彤。
2.?這其中，個人評分的表幾乎是意思意思乌逐，所以有的公司連過場都懶得走竭讳。（怪不得每季度績效考核，小五都沒有給自己評過分浙踢。）
3.?考核里面最重要的是部門領(lǐng)導(dǎo)評分绢慢。基本上人事的評分也是參考各部門的意見洛波。
最后胰舆，幾乎所有的HR都語重心長告訴小五：和自己領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，真的很重要蹬挤！很重要缚窿！
他們還跟我講了很多大同小異的職場故事：
某A，因業(yè)務(wù)能力特別突出焰扳，盡管考勤很差倦零，但最后績效考核總是A。
某B吨悍，每天勤勤懇懇光绕，不遲到不早退，但在公司像個透明人畜份，評分嘛诞帐，就是那種看得過去，但其實沒什么卵用的爆雹。
某C停蕉，懷孕了愕鼓，按法律規(guī)定，大大咧咧的回家休產(chǎn)假了慧起」交危回來后發(fā)現(xiàn)，她的考核評成了C蚓挤。原因HR都不屑去講磺送，就給了我一個“你懂的”小眼神兒。
04
這些故事灿意，簡直就是一部部的職場宮心計啊估灿。
小五弱弱的問了那些HR：
如果績效考核評分低了，真的就和升職加薪無緣了嗎缤剧？
怎么可能馅袁！
不一定的！
你想多了荒辕！
他們的回答汗销，讓小五很是震驚。
說好的年終獎要參考績效考核的呀抵窒，說好的年度升職要參考績效評分的呀弛针。
在員工手冊上白紙黑字寫的東西，怎么可以這么兒戲李皇！
怎么一個個都跟我說沒有影響钦奋？！
“升職加薪什么的疙赠，看的是你的能力，不是那些評分朦拖∑匝簦”
“只要你能力突出，只要部門領(lǐng)導(dǎo)不說什么璧帝，你在公司里橫著走捍岳，我們HR都當(dāng)看不見〔橇ィ”
“都說了績效是‘參考’锣夹，‘參考’你懂的∷涨保”
……
05
小五不禁想到了發(fā)生在自己身上的一件狗血事情银萍。
一次，副總分配了一個“不可能完成的任務(wù)”給我和Z：三天恤左，畫完一套施工圖贴唇。
Z氣憤的拉著我去找部門領(lǐng)導(dǎo)搀绣，還沒說上話，Z就哭了戳气。
我默默的遞著紙巾链患，部門領(lǐng)導(dǎo)也安慰著說，會幫我們安排人手瓶您。
第二天麻捻，我被領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)叫到辦公室，稀里糊涂的數(shù)落了一頓呀袱。
大致意思是贸毕，作為中層干部，不該無理取鬧压鉴。
天知道崖咨！我那次在辦公室里什么話都沒說！我本想進(jìn)去表忠心說自己能畫完的油吭！
結(jié)果被那女孩一哭击蹲，給攪黃了！
后來那個季度婉宰，我的績效考核是75分歌豺！75分！對于我這種考核從來都是90的人來說心包，真的是有夠驚訝类咧！而且我們公司里也有個白紙黑字，考核低于80的蟹腾，獎金要打折痕惋。
我就坐等自己的獎金打折，權(quán)當(dāng)不留心著了道娃殖，也算是一種人生歷練值戳。
可結(jié)果很是出人意料，獎金非但沒有打折炉爆，還多了那么一丟丟堕虹。
發(fā)獎金那天，部門里返聘的顧問直接告訴我芬首，不會因為什么狗屁制度赴捞，讓我這個業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的骨干虧了。
我非常不給面子的反問：那當(dāng)初給個75分郁稍，有什么意義赦政。
“不過是做給大家看的∫”
我記得他非常無所謂的靠著沙發(fā)昼钻，吐著煙圈掸屡，跟我說道。
后來我便知道然评，只要你能力在部門里是突出的仅财，有些東西，就算表面挨了批評碗淌，也是不會影響所謂的升職加薪的盏求。
當(dāng)然，這個理論我后來又死作死作的驗證了很多遍亿眠，都是后話碎罚。
06
以前，小五很怕績效考核纳像，總覺得那玩意關(guān)系著自己的財政收入荆烈。每次請假，都會肉疼竟趾。后來憔购，我慢慢的明白了一個道理：
績效考核，不過是做給沒能力的人看的岔帽。不過是用來束縛那些沒本事還瞎找事的人的玫鸟。
只要你能力夠突出，想怎么作就怎么作犀勒。
最近小五的公司就來了這么一個人屎飘，能力不錯，就是事兒贾费。
一會嚷嚷電腦舊了钦购，一會嚷嚷考勤嚴(yán)了。我都默默的讓HR去處理了褂萧。
就為了留住這個人啊~小五跟伺候大爺一樣伺候他押桃，生怕人家跑了啊。
你看箱玷，當(dāng)一個人能力強(qiáng)到公司很需要的時候，什么制度陌宿、什么規(guī)定锡足，都是可以聊聊的，都是靈活的壳坪。
所以舶得，完全沒有必要盯著績效考核，先把自己能力提升了爽蝴，才是王道沐批。公司需要的是有能力的人纫骑，而不是績效里評出來的那些ABCD。
說到底九孩，是誰在考核我們的績效先馆？
是你自己啊，把自己能力做到績效A躺彬，你就永遠(yuǎn)都是AAA煤墙。
