讓培訓變得有用
一群火雞參加了一個為期兩天的飛行培訓班境肾，他們學習了空氣動力學的基本原理
他們一天都在練習飛行框冀，它們還學習了如何順風和逆風飛行顶霞，如何飛過平原和高山蓝翰。
如何進行單獨和群體飛行徐伐。兩天的培訓結束后贯钩，所有的火雞都走著回家了
摘自《可持續(xù)領導力》——戴維·尤里奇
?????? 大家可以想象下，這群火雞是否真的是在學習飛翔办素，還是在裝模作樣的學習飛翔角雷。他們可能沒有意識到學習飛翔是為了飛，僅僅學習飛翔這件事情而已性穿。很多人參加培訓就是僅僅參加而已勺三，參加完培訓想改變什么，想做成什么樣子確實沒有自己的想法需曾。這就是一種培訓的窘境吗坚，也就是所謂的“為了培訓而培訓“。
????? 培訓要變得有用呆万，就需要通過以下幾個方面入手：
改變受訓者的心態(tài)商源，為受訓者指明方向
????? 從火雞的例子我們知道了，要告訴培訓者學習的意義桑嘶，也就是為什么要培訓炊汹，這個還是蠻重要的，要讓大家知道我們現(xiàn)在和未來的差距是什么逃顶，也就是說我們要知道未來成為什么樣子讨便，為什么要這么做，內心動機是什么以政，外部激活是什么霸褒，從兩方面讓學員自我去探尋。如果接受培訓的人本身很被動盈蛮，連自己因何培訓都不清楚废菱，只是知道要通知培訓，你很難讓他從自身內心出發(fā)去探尋動機和目的抖誉。
????? 構建主義更加注重自身的探索殊轴，要知道培訓可能是人力資源組織實施的，但是參與培訓更多的是學員再去學習袒炉，學員才是培訓的主體與核心旁理。所以應該讓學員自身認識到培訓的意義，而不是只是告訴他們我磁。個人覺得培訓以學員為核心的思想與互聯(lián)網以用戶為核心的思想不謀而合孽文，說明這些都存在營運的內容驻襟。
改變受訓者的行為，從培訓結束后開始
?????? 很多人都認為培訓課程結束了芋哭，培訓也就結束了沉衣，其實不然。我們從反向來看這個事情就是要以終為始减牺，從結果去推過程豌习。培訓結束僅僅是課程環(huán)節(jié)，也就是認知層面的內容結束了拔疚，行為改變要通過培訓后績效支持部分入手斑鸦，也就是說培訓后能否改變受訓者自己的行為，才是培訓關鍵草雕。
雇傭關系其實說實在的就是交換關系，那交換的是什么呢固以。其實就是交換勞動者的行為墩虹。這就是勝任模型的最初始狀態(tài)。培訓其實就是要優(yōu)化這種雇傭關系的行為憨琳，我這么說大家應該可以理解了诫钓。為什么培訓不好做，因為培訓是在把一種模式（不好的篙螟，舊的行為菌湃、習慣）轉變成另外的模式（好的，創(chuàng)新的遍略、積極行為）惧所。這里面就存在很多的變量和參考因素⌒餍樱績效支持的許多點下愈，改善革新的行為轉變標準，所有這一切蕾久，出發(fā)點在培訓項目的實施势似。
改變對人、對事的看法
???? 我們說管理的關鍵在人僧著，其實大家都是在關注過程履因。中國老話說”先做人，后做事“盹愚，這里面要跟大家解釋一下栅迄，做人就是講究流程、方法杯拐，做事其實就是結果霞篡，只要做人做的好（流程世蔗、方法好），做事的結果自然就不會有太大偏差朗兵。所以企業(yè)管理的弊病出現(xiàn)了污淋，對待人和事一律去看結果，這樣難免不受到制約余掖。有的人很講究方法寸爆、制度，但是沒有好結果盐欺，企業(yè)就會覺得這個人不行赁豆，我們是否有真正的深入去了解整件事情的來龍去脈呢。還是沒得到結果就不是好員工呢冗美∧е郑”只要結果不問過程“這句話傷了很多人的心，急功近利粉洼，沒有從做人的源本出發(fā)节预。
我們要區(qū)別對待，是過程方法的問題属韧，還是執(zhí)行的問題安拟，具體問題具體分析，不能偏概全宵喂，從更高的格局去看培訓糠赦，我認為更加對企業(yè)培養(yǎng)人才、梳理管理流程更加有幫助锅棕。
