作為一家公司的創(chuàng)始人，任何時候錢粘秆、人如迟、方向都是最為重要的工作。今天我們來聊聊人——某人說“招人的時候要敢于去招比你強(qiáng)十倍的人”攻走。

今天要成為一名領(lǐng)導(dǎo)者可以說更難了殷勘，一方面，你要有胸襟容人昔搂，要有魅力讓人們愿意向你靠攏玲销；另外一方面，你要能不斷地去學(xué)習(xí)更多的東西摘符，在“導(dǎo)師”和“資源提供者”這一角色上贤斜，站穩(wěn)腳跟。

今天的這篇文章逛裤，描述了成為一名領(lǐng)導(dǎo)者可能需要面對的內(nèi)心恐懼瘩绒，并且提供了一些制勝之道。以下别凹，Enjoy：

在近日的一次訪談中草讶，Genius NetworkInternet Series創(chuàng)始人，億萬富翁John Paul DeJoria公布了一組令人驚嘆的數(shù)據(jù)炉菲。

DeJoria表示堕战，自己創(chuàng)立John Paul Mitchell System的40年來坤溃，只有70名員工離開了這個公司。

我們在談的并不是幾萬人的大公司嘱丢。據(jù)DeJoria介紹薪介，John Paul Mitchell System共有300名全職員工與800名兼職員工。然而越驻，40年只離職了70人這一數(shù)據(jù)仍然十分令人震驚汁政。

在訪談的最后，一位觀眾詢問DeJoria達(dá)成如此低的離職率的方法缀旁。他是這么回答的：

“

當(dāng)我想要填補(bǔ)一個職位空缺（無論是前臺還是公司總裁）時记劈，我都會去尋找那些在這個職位上的能力比我更強(qiáng)的人，或者是有能力獲得比我更強(qiáng)的技能的人…當(dāng)你雇用了某個人并巍，或者是讓某些人進(jìn)入管理職位目木，你都要保證訓(xùn)練他們，讓他們有能力做得比你更好懊渡。這樣你才能成為一個領(lǐng)導(dǎo)者刽射。

也許正是這種策略讓DeJoria不輕易解雇人員，同樣剃执，公司員工也不會感到沮喪而輕易離開誓禁。

不過，要想管理一個“更聰明”肾档、某些方面比你更有能力的員工并不容易摹恰。

如果你為此感到有些擔(dān)憂，HarvardBusiness Review的一篇文章咨詢了一些領(lǐng)導(dǎo)專家阁最，為你們提供了一些實用建議戒祠，幫助你們學(xué)會如何管理比自己更有經(jīng)驗、更有能力的員工：

最優(yōu)秀的管理者會雇傭聰明人為自己工作速种，但如果你的直系下屬比你更聰明呢姜盈？你要如何管理比你更有經(jīng)驗、更有學(xué)識的員工配阵？如果你和他們的專業(yè)技能不在同一個水平馏颂，你要如何指導(dǎo)他們？聽聽專家怎么說：

當(dāng)你受到提拔棋傍，要擔(dān)負(fù)的責(zé)任超出了你的領(lǐng)域范圍救拉，你肯定會感覺十分害怕。你的員工可能會問一些你答不上來瘫拣，甚至是聽不懂的問題亿絮。

“如果你是個技術(shù)專家，你就會很清楚你在公司中的價值∨擅粒“Leadership Forum總裁兼CEO黔姜，《Reaching the Top》作者 Wanda Wallance說，“但如果你自己并非內(nèi)容方面的專家蒂萎，或者不是‘最厲害’的內(nèi)容專家秆吵，你就會糾結(jié)：‘我的價值何在？’”要找出這個問題的答案五慈，需要改變心態(tài)纳寂。

“你不再只是一個獨立的貢獻(xiàn)者，”哈佛商學(xué)院教授泻拦，《Being the Boss》聯(lián)合作者Linda Hill說毙芜，“你的工作類似‘舞臺布置’，這決定了你下屬將會有比你更有經(jīng)驗聪轿，比你更處于行業(yè)前沿爷肝，比你更專業(yè)÷酱恚”雖然這一開始會讓你感到有些不安，但它預(yù)示著你的美好未來金赦。

組織心理學(xué)家音瓷，《Smart Leaders, Smarter Teams》作者Roger Schwarz說：“你在公司中的等級越高，人們就越希望你能在沒有直接經(jīng)驗或?qū)I(yè)知識的領(lǐng)域做出決策夹抗。這是你事業(yè)轉(zhuǎn)型的開端绳慎。”以下是如何讓這種轉(zhuǎn)型更加完美的tips：i漠烧，感到擔(dān)憂或不安是很自然的杏愤。“工作本來就是情緒化的已脓，”Wallace說珊楼，“你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊比你更了解這份工作，這的確很嚇人度液〔拮冢”Schwarz表示第一步是要考慮你的恐懼是否基于現(xiàn)實。

“如果沒有人直接或間接地抱怨了你什么堕担，你就該更深入地問問自己：這份恐懼究竟來自哪里已慢？”Hill也同意這個觀點，并且認(rèn)為忽視這種自我懷疑是很不可取的霹购。

一方面佑惠，“如果你驚慌失措，其他人也會感知到∧た”另一方面旭咽，“如果你不敢指導(dǎo)一個更有經(jīng)驗的人，你最后可能就會故意冷落他把将∏嶙ǎ”

▌尋求建議

試試求助于那些曾有過類似經(jīng)驗的管理者〔於祝“與同僚或?qū)熣務(wù)勀阋驗樽陨淼牟蛔愣a(chǎn)生的恐懼”能消除你的孤獨感请垛，還能給你帶來解決問題的靈感，Wallace說洽议。

Schwarz還認(rèn)為和你的上司坦誠地進(jìn)行一次談話也十分有價值：“告訴他你的擔(dān)心宗收，問他為什么會選取你當(dāng)這個領(lǐng)導(dǎo)者，你在這個職位上做出了什么貢獻(xiàn)亚兄』旎”

這并不是在“求表揚”，他補(bǔ)充道审胚，“尋求上司的肯定是完全正當(dāng)?shù)男袨樾傺倍业玫降拇鸢浮澳軌蜃屇憧辞遄约旱拈L處，明白上司對你的期待膳叨∏⒔啵”

▌努力學(xué)習(xí)

以前，上司是老師菲嘴，而員工是學(xué)生饿自，向上司學(xué)習(xí)并且完成“作業(yè)”。如今龄坪，“學(xué)習(xí)是雙向的”——告訴你的下屬你想向他們學(xué)習(xí)昭雌，并且慎重地“創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會”。

“你不必成為一個技術(shù)專家健田，但你必須了解足夠的細(xì)節(jié)烛卧，以便找出問題的來源〕危”Wallace補(bǔ)充道唱星。

她建議領(lǐng)導(dǎo)人花上一天甚至是幾個小時的時間“跟蹤”團(tuán)隊成員，并且“問他們一大堆蠢問題”跟磨，發(fā)現(xiàn)員工的擔(dān)心之處间聊，看看他們在哪兒會受到阻礙，并且找出能夠幫助他們的人抵拘。

“深入了解下屬的工作哎榴，”她說，“這對員工來說也是莫大的鼓舞∩序颍”

▌直面批評

如果你的團(tuán)隊成員表示了他們對你領(lǐng)導(dǎo)能力的擔(dān)憂迎变，或是你發(fā)現(xiàn)辦公室里有一些惡意的流言蜚語，那么你必須立刻解決這一問題飘言。如果有一個下屬開誠布公地對你表示了敵意衣形，你必須要誠實面對，并且“愿意接受打擊”姿鸿，Schwarz說谆吴。

他建議領(lǐng)導(dǎo)人說這樣的話：“我知道你比我更有經(jīng)驗也更專業(yè)，我也理解你的擔(dān)心”苛预。不要“試圖保護(hù)自己的自尊心”句狼，而要和質(zhì)疑你的人好好談?wù)劇耙獫M足他的需求你應(yīng)該做什么”。

記住热某，Hill補(bǔ)充道腻菇，你的目標(biāo)是“弄清楚自己應(yīng)如何與員工合作并且支持他們∥舨觯”

▌交換反饋

Wallace說筹吐，如果你沒有相應(yīng)的專業(yè)技能，卻想給專業(yè)滿分的下屬大提意見秘遏，“那是再蠢不過了”骏令。

因此，你只需要在你有能力有權(quán)力的領(lǐng)域里對他們提出建議即可垄提，“針對那些更加相關(guān)也更加具體的問題，比如‘我想和你談?wù)勀愫弯N售團(tuán)隊交流方式的問題周拐≌±’”

不過，要保證自己能得到相同程度的反饋妥粟，Hill補(bǔ)充：“你要讓員工知道你非常歡迎他們的反饋审丘，這對你們雙方都有好處」锤”

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舉個例子1：學(xué)習(xí)下屬正在做的工作

Emily Burns是一家波士頓創(chuàng)業(yè)公司Learnivore的創(chuàng)始人兼CEO滩报，這家公司的業(yè)務(wù)是幫助居民找到當(dāng)?shù)貙?dǎo)師、教練或培訓(xùn)課程播急。前段時間她正在招聘公司的首席技術(shù)官脓钾。

她理想的候選人必須有一流的開發(fā)技術(shù)，熟練掌握各種編程語言桩警，對新興網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有深刻的理解可训。簡而言之，她需要一名有著自己缺少的專業(yè)知識和能力的人。

“要招聘一個你專業(yè)領(lǐng)域之外的人握截，最難的地方在于你不知道怎么評估他飞崖，”她說，“我意識到我得學(xué)一些相關(guān)的知識谨胞」掏幔”

因此，Emily開始大量閱讀胯努，與科技行業(yè)精英交流牢裳，了解各種開發(fā)知識】的簦“我學(xué)會了如何判斷一個產(chǎn)品的優(yōu)劣贰健，即便我自己做不出這個產(chǎn)品，”她說恬汁，“我也明白了做一個產(chǎn)品要用多久時間伶椿，什么能做，什么不能做氓侧〖沽恚”

這樣的研究有兩個好處，一是讓招聘流程進(jìn)行地更加順利约巷，二是幫助Emily招到了Heather做她的CTO偎痛。

Emily向Heather描述了她希望獲得的成功，但并沒有對如何達(dá)成成功進(jìn)行手把手的指導(dǎo)独郎〔嚷螅“我從一個很高的角度來理解我們的產(chǎn)品，并且和CTO交流我想要達(dá)成的結(jié)果氓癌，但具體的操作方法則是取決于她的谓谦。”Emily說贪婉。

如今反粥，Emily和Heather的合作將公司帶入了最佳狀態(tài)，靜待風(fēng)投的來臨疲迂。

她們已經(jīng)確定了想要進(jìn)一步優(yōu)化的內(nèi)容以及想要添加的新功能才顿，“Heather能夠從商業(yè)角度理解我們需要這些功能的原因，她也總是在努力優(yōu)化我們的技術(shù)產(chǎn)出尤蒿，總是能夠提出好方法來節(jié)省我們的時間和金錢郑气。”

Emily說优质，“如果你真的了解其他人的工作竣贪，那你可以告訴他如何操作军洼。但如果你不了解，那你就需要傾聽和學(xué)習(xí)演怎∝罢”

▌提高價值

作為管理者，獲取員工信任的最好方式大概就是展現(xiàn)出“你給員工帶來的價值”,Wallace說爷耀。這可能是“你讓人們團(tuán)結(jié)在一起甘桑、利用自己的人脈來搞定問題、與利益相關(guān)者進(jìn)行交流歹叮、或者是你提出的更全面的觀點”跑杭。

Hill認(rèn)為你必須展示出樂意幫助員工在職業(yè)生涯中進(jìn)步的心態(tài)，建議你問一些他們問題咆耿，比如“你想去哪兒嗎德谅？你想學(xué)習(xí)什么？我能幫你一些什么萨螺？”

Schwarz補(bǔ)充：“你不必成為某個人的導(dǎo)師窄做，但你必須幫助他們的成長∥考迹”

▌創(chuàng)造空間

Hill認(rèn)為椭盏，作為領(lǐng)導(dǎo)人，你最重要的職責(zé)之一就是要“創(chuàng)造一個展示能力的環(huán)境”吻商。你需要學(xué)會如何退居幕后掏颊，“你不再需要成為團(tuán)隊中最厲害的那個人了，你的工作是為其他人創(chuàng)造空間艾帐∥谝叮”

Wallace同意這個觀點：“讓你的雙手懸于團(tuán)隊之上”，就像父母正在幫孩子學(xué)會走路一樣柒爸，“呆在他身邊枉昏，但不要一直握著他的手”。在這其中揍鸟，透明度是關(guān)鍵，“慎重規(guī)定員工向你報告的內(nèi)容和頻率句旱，”Wallace補(bǔ)充道阳藻。

告訴員工你何時需要向上級進(jìn)行匯報，“當(dāng)下屬知道你要了解那些細(xì)節(jié)的原因時谈撒，他們就會理解腥泥。但如果你一句解釋也沒有的話，他們就會覺得‘你是不是不信任我’”啃匿。

▌給自己打氣蛔外，但不要過頭

盡管你有時候真的會覺得重壓難負(fù)蛆楞，控制住給自己信心的程度也是十分重要的。

“這其中有一個平衡點夹厌，”Wallace說豹爹，“如果你自信過頭了，人們就不會信任你了”矛纹，他們只會覺得你太過自負(fù)臂聋。“同樣或南，如果你看起來已經(jīng)嚇尿了孩等，那也沒人會覺得你值得依靠〔晒唬”

你必須培養(yǎng)出一種管理者的風(fēng)范肄方，這并不難：冷靜處事，尊重他人蹬癌，認(rèn)真處理自身與他人的問題权她，合理區(qū)分細(xì)節(jié)的必要性〖酵撸“當(dāng)你的員工看到你在其他高級領(lǐng)導(dǎo)之中也能堅持自我時伴奥，他們就會給予你應(yīng)有的信任∫砻觯”

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舉個例子2: 為團(tuán)隊成員提供資源和支持

在Meredith Haberfeld的職業(yè)生涯早期拾徙，她被任命為一家公關(guān)公司的副總裁，領(lǐng)導(dǎo)著一個巨大的團(tuán)隊感局，而團(tuán)隊里的人都比她更有經(jīng)驗也更有能力尼啡。“他們比我更懂如何建立一個企業(yè)询微⊙虏t！彼貞浀馈?/p>

Meredith感到自己毫無信心：“我在想撑毛，我要如何領(lǐng)導(dǎo)這些人书聚？我能給他們帶來什么價值呢？”

與導(dǎo)師的一次談話改變了她的看法藻雌。這位導(dǎo)師提醒Meredith雌续，她被任命的原因在于公司高層相信她能提供一些資源，同時還強(qiáng)調(diào)了一個管理者的職責(zé)不是和員工做一樣的工作胯杭，而是幫助他們更好地工作驯杜。

“我的責(zé)任就是看到他們忽略了的事物，并且?guī)椭麄冋宫F(xiàn)自己的能力做个「胄模”Meredith解釋道滚局，“我的導(dǎo)師還說，我的不安全感只會阻礙我顽频，所以我決定停止這種擔(dān)心藤肢。”

從那以后冲九，Meredith開始注重于提供“愿景谤草、方向和戰(zhàn)略，”她說莺奸，“并保證我的團(tuán)隊擁有所有發(fā)展需要的資源丑孩。”

她致力于發(fā)展和保持與團(tuán)隊成員的良好關(guān)系灭贷，并給了他們許多空間温学。她相信他們的經(jīng)驗和專業(yè)，并不擔(dān)心他們做事的方法甚疟≌提“我讓他們?yōu)榻Y(jié)果負(fù)責(zé)，而不是為行動負(fù)責(zé)览妖，并且給了他們許多挪騰的余地轧拄，”她說。

她同時展現(xiàn)了自己的謙遜讽膏。當(dāng)她的下屬問了一個她答不上來的問題時檩电，她“不斷尋找知道答案的人，也不管他們是公司員工還是外部人員府树，對此也并不感到羞恥”俐末。她肯定員工的成果：“與員工分享榮耀是很重要的，這體現(xiàn)著我并非尋求成為一個英雄或?qū)＜已傧馈卓箫！?/p>

工作了四年后，她所在的公司以2億美元的價格被一家公共機(jī)構(gòu)收購垄潮。如今烹卒，Meredith是職業(yè)指導(dǎo)與管理咨詢公司ThinkHuman的創(chuàng)始人兼CEO⊥湎矗“我把那些年看作我的‘實戰(zhàn)MBA課程’甫题。”她說涂召。

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最后我們快速總結(jié)一些準(zhǔn)則

▌你應(yīng)該：

1. 與你的經(jīng)理談?wù)勀銓ψ约航巧目捶?/p>

2. 找到能夠為團(tuán)隊帶來價值，幫助他們成長的方法

3. 為員工創(chuàng)造空間敏沉，不過多地插手他們的工作

▌你不應(yīng)該：

1. 忽視自己的不安全感：要直面自己的消極情緒并且尋求建議來解決

2. 感覺下屬的專業(yè)知識威脅到你：要找機(jī)會向他學(xué)習(xí)

3. 狂妄自大：如果你太過自信果正，你的員工就不會信任你了