如果我說招聘是困擾了我七年的事兒，你們一定不信羡微。然而這是真相…從東莞2010年開業(yè)到現(xiàn)在谷饿，從來沒因為人招得超編了開心過。直到今年妈倔，有了很大的突破博投。
第一，外教招聘的突破盯蝴，第二毅哗，銷售團隊的突破，第三结洼，實習(xí)生儲備教師的突破黎做。
why叉跛？
因為公司發(fā)展真的不得不招聘更多的優(yōu)秀人才松忍，所以在原有渠道不變的情況下，人力資源部壓力超大筷厘。而原來的招聘渠道投入一年比一年大鸣峭，但是招聘的效率卻一點沒有提高宏所。必須想辦法去解決，各種方法都嘗試了摊溶，甚至為了招聘混跡一些社交場合（OMG這簡直不是我）爬骤，向更多的人求教，嘗試更多的方法莫换。
how霞玄？
1）持續(xù)經(jīng)營“自媒體”，轉(zhuǎn)介紹多了拉岁。
2）開了兩個新渠道坷剧，獵聘和Boss直聘
3）持續(xù)不斷滴重復(fù)刷簡歷、保持聯(lián)系喊暖，像做銷售一樣的計算成交率惫企。
4）與HR一起進步。
打開思路是發(fā)現(xiàn)自己并沒有真正重視招聘陵叽，導(dǎo)致了這項工作一直松松緊緊狞尔，走走停停。HR是一個獨立部門巩掺，遇到業(yè)務(wù)問題沒有人探討偏序，所以長期沒有辦法有進步，壓力巨大的情況下胖替，HR倒是換了幾個禽车。真正的一起去琢磨和人有關(guān)的事兒，把自己的關(guān)注點拉回為企業(yè)尋找核心人才刊殉、用績效考核去激勵留殉摔、用高價值的人才。頓時大家都輕松了记焊。
做一個好的HR和做銷售沒有什么太大區(qū)別逸月，一定的溝通人數(shù)（電話量），需要保證一定數(shù)量的上門遍膜，還需要看看簽約比碗硬。流失了還要考慮原因分析…不同的是，HR賣的是公司文化瓢颅。一個好的HR恩尾，招到的必定是和她闡述、理解的企業(yè)價值觀相近的人挽懦。因此解決了源的問題纺铭，還要解決面試的標準化流程、規(guī)范化的入職培訓(xùn)流昏、對新人入職一個月內(nèi)的細致的follow…
在解決招聘問題上我的思考：
1）沒有解決不了的問題，可能是你沒有重視這個問題醒第，或者是你抓錯了解決問題的方向。
2）很多時候人都容易走“易行門”进鸠，不走“難行門”稠曼，所以這種需要常態(tài)化精耕細作的工作往往缺乏長效的跟進、監(jiān)督客年、培訓(xùn)霞幅、幫助。我們有時寧愿花錢去挖量瓜，也不愿意探討自己的獨特招聘方式蝗岖、開發(fā)新的渠道。
3）現(xiàn)在人才的求職端口和心態(tài)發(fā)生了很大變化榔至。我問過不少人都做過boss直聘抵赢，幾年前我也做過，但是心態(tài)完全不同唧取。95后的孩子非常重視“平等對話權(quán)”铅鲤，這是他們試圖繞過HR，直面Boss的原因枫弟。他們更希望平等邢享、了解清楚企業(yè)主，再來看看這個玻璃板容不容得下他的夢想淡诗。奇葩我也見了不少骇塘，但人才也真的不少.面到了幾位特別喜歡的同事，都是一步步溝通韩容、跟進回來的款违。這讓他們感到安全，而我感到的是信任群凶。
4）羅馬不是一天建成的插爹。很多市場手段我們都做過，但都說沒用请梢≡玻可是我們的同行還在做，并且活得很好毅弧，那么一定是我們在操作方式上出了問題气嫁。簡單的事情重復(fù)做，往專家了做够坐，那么收獲只會來的早晚而已寸宵。
5）企業(yè)文化是什么崖面？企業(yè)文化就是人。談好離職員工邓馒，談好在職員工嘶朱，把需要每個人都知道的事情講透徹講明白蛾坯，把每個人的責(zé)任定定清楚光酣，每個人完成自己的分內(nèi)事,那么管理不應(yīng)該是花時間去撓頭的事，而是理好了脉课，水到渠成救军。
臨睡前又約到一個跟進了一陣子的小朋友來面試。帶著好心情睡覺去了倘零。
