最近“麥當勞中國化”引起了媒體的關注，麥當勞在進入中國27年后蹋盆，由美國化到本土化再到國有化费薄，折騰不小硝全。

本人對“洋快餐”興趣一直不大，總覺得不如“小米稀飯+油條”楞抡，當群眾都在吐槽“洋快餐”的世事變遷時伟众，本人也蹭蹭熱度，借麥當勞中國化談談投資并購中勞動關系處理的事宜拌倍。

新聞始末：

▼2017年8月8日，麥當勞宣布噪径，與中信股份及凱雷戰(zhàn)略合作正式完成交割柱恤，新的麥當勞中國管理有限公司（以下簡稱麥當勞中國）將運營和管理中國所有的麥當勞餐廳。

▼新公司以20.8億美元（約合人民幣139億元）的總對價收購麥當勞在中國內(nèi)地和香港的業(yè)務找爱。由于麥當勞還繼續(xù)持股20%梗顺，最后相關交易的交割金額為16億美元（約合人民幣107億元）。麥當勞把辛辛苦苦經(jīng)營了27年的中國業(yè)務給賣掉了车摄。

▼根據(jù)協(xié)議寺谤，新公司將獲取在中國內(nèi)地和香港麥當勞餐廳的特許經(jīng)營權，期限為20年吮播。麥當勞中國將由Fast Food Holdings Limited（該公司由中信股份和中信資本分別間接持有約?61.54%和?38.46%的股權）变屁、凱雷和麥當勞分別持有?52%、28%和?20%股權意狠。

▼從股權結構不難看出粟关，中信方面將成為麥當勞中國的控股股東，而中信是不折不扣的國有企業(yè)环戈。也就是說闷板，今后到麥當勞用餐，其實是光顧了一家國有企業(yè)的生意院塞。

▼麥當勞中國將成為麥當勞在美國以外最大規(guī)模的特許經(jīng)營商遮晚，運營和管理中國內(nèi)地約2500家麥當勞餐廳，以及香港約240家麥當勞餐廳拦止。目前县遣，麥當勞在中國的員工人數(shù)超過12萬名。

借由麥當勞中國化事件汹族，本期探討如下幾個話題：

▼投資并購的中的“兼并”與“收購”對勞動關系處理有何不同

▼投資并購是否需要“征求被并購方員工或工會的意見”

▼投資并購是否構成“客觀情況發(fā)生重大變化”

▼投資并購導致的“公司名稱的”變化是否需要變更勞動合同

▼投資并購導致的“公司性質(zhì)的變化”是否需要變更勞動合同

▼投資并購后勞動關系的歷史遺留問題由誰承擔

Ⅰ.“兼并”與“收購”對勞動關系處理“并無實質(zhì)差異”

白話勞動法艺玲，不愿意談具體法律，但又不能不談點鞠抑。

簡而言之饭聚，兼并在法律上簡稱“吸收合并”，指兩家或更多的公司合并組成一家企業(yè)搁拙，多個法人變成一個法人秒梳；收購在法律上指一家企業(yè)以現(xiàn)金或有價證券購買另一家企業(yè)的股票或資產(chǎn)法绵，以獲得對該企業(yè)資產(chǎn)的所有權或該企業(yè)的控制權。

麥當勞中國化則屬于收購的范疇而非兼并的范疇酪碘。

從投資并購的角度看有諸多不同的表達方式朋譬，但是，從勞動法的角度看兴垦，兼并系指公司之間的合并或分立徙赢，收購系指公司投資人發(fā)生的變化。

無論是公司的合并分立還是公司投資人發(fā)生變化探越，對勞動關系的處理狡赐，并無實質(zhì)區(qū)別，均不影響原來的勞動合同的繼續(xù)履行钦幔。

Ⅱ .投資并購是否需要征求被并購方員工或工會的意見

近年來的投資并購頻發(fā)枕屉，有民企并購國企的，有國企并購外企的鲤氢，也有外企并購民企或國企的搀擂，本文中麥當勞則屬于被國企并購的。

投資并購中的“兼并”與“收購”對于被兼并企業(yè)或被收購企業(yè)來說卷玉，屬于重大事項哨颂，也多多少少與職工的權益有關，那么在并購前相种，被并購方是否需要在法律上必須爭取員工或工會的意見咆蒿，履行民主程序要求呢？

答案是否定的蚂子，不需要沃测！

無論并購的是國企、民企食茎、外企蒂破，并購本身屬于企業(yè)經(jīng)營層面的問題，與具體職工的勞動權益無關别渔。因此附迷，并購本身并不需要征求并購方員工或工會的意見。

但是哎媚，并購過程中喇伯，若涉及到具體職工的安置或減員方案的，則安置或減員的方案必須征求員工或工會的意見拨与，履行規(guī)定的民主程序要求稻据。實踐中，很多并購方案中不僅有并購的問題买喧，還有并購中人的安置問題捻悯，則該并購方案必須征求意見匆赃，履行民主程序。

所以今缚，投資并購的方案應當分層算柳，資本運作的運營方案與人員安置方案應當分開，并購與人員安置也應當分開姓言。

這樣瞬项，才能把運營的問題歸運營，人的問題歸人何荚。把“人”和“資本”糾纏到一起囱淋，則等于把“簡單的問題復雜化”。

Ⅲ .投資并購是否構成“客觀情況發(fā)生重大變化”

投資并購在資本運作完后兽泣，必然涉及到一系列的“人事調(diào)整”绎橘，而人事調(diào)整最大的問題就是“憑什么調(diào)整”胁孙。

調(diào)整的實質(zhì)理由就是“大佬換了唠倦，需要建立新的嫡系部隊”，但這理由無法拿到桌面上來涮较。因此稠鼻，HR就需要替大佬們找拿得上桌面的理由。

這時狂票，“客觀情況發(fā)生重大變化”就浮出水面候齿，成為了殺手锏。以客觀情況發(fā)生重大變化為由闺属，調(diào)整管理層或中層的職位慌盯，不同意調(diào)整予以解除勞動合同，就成為常態(tài)掂器。

投資并購是否構成客觀情況發(fā)生重大變化呢亚皂？

從法律上看，企業(yè)遷移国瓮、被兼并灭必、資產(chǎn)轉移等均屬于客觀情況發(fā)生重大變化。但是乃摹，客觀情況發(fā)生重大變化就一定可以調(diào)整管理者或職工的崗位嗎禁漓？不一定，要看是否影響到部分或全部職工原勞動合同的履行孵睬。若沒有影響播歼，則不能調(diào)整，若有影響掰读，則可以調(diào)整荚恶。

因此撩穿，投資并購后，大佬們必然會做一件事情谒撼，就是組織架構調(diào)整食寡，以投資并購作為客觀情況發(fā)生重大變化、以及組織架構調(diào)整作為影響部分勞動合同履行廓潜，共同構成了對原有管理層隊伍的合法調(diào)整事由抵皱。

Ⅳ.投資并購導致的“公司名稱”變化是否需要變更勞動合同

經(jīng)常有HR問到我，公司進行股份制改革辩蛋，公司名稱變化了呻畸，怎么跟員工去變更勞動合同？也有的人問到悼院，公司的法定代表人發(fā)生變化了伤为，怎么跟員工去變更勞動合同？

我經(jīng)常追問HR一句“為什么要去變更合同”据途，HR的回復是“勞動合同的名字與現(xiàn)在的公司名字不一致啊”绞愚。

因此，只能講“HR太閑了”颖医，公司名稱的變革位衩、公司法定代表人的變革，在工商部門那邊是有詳細備案的熔萧，通過備案能夠清晰的看到公司的演變與承繼糖驴。

所以，只要是工商登記信息的變化佛致，均不需要變更勞動合同贮缕，沿用即可。

Ⅴ .投資并購導致的“公司性質(zhì)的變化”是否需要變更勞動合同

這個話題本質(zhì)上同第四個話題俺榆，但是感昼，為什么單獨“拿”出來說？因為主要涉及到國有企業(yè)混改或被民營肋演、外資企業(yè)并購抑诸。

國企混改或被民企、外企并購可能涉及到國企性質(zhì)的變化爹殊，由純國企變?yōu)閲罂毓赏上纾蛎衿蟆⑼馄罂毓晒？洹＿@對國企職工來說理念上屬于“不可接受”的大事情层玲，原來是“國家人”，并購后變?yōu)椤懊衿笕嘶蛲馄笕恕薄?/p>

這種情形下需要變更勞動合同？需要征得國企職工同意才能并購嗎辛块？

不需要畔派，公司性質(zhì)的變化仍然屬于工商登記信息中股東信息的變化，與職工無關润绵，無需變更勞動合同线椰。

因此，當國企職工還在潛意識中認為自己是“企業(yè)的主人”時尘盼，法律已經(jīng)悄然發(fā)生變化憨愉，咱們只是企業(yè)的“合同工”，企業(yè)賣給誰跟“職工無關”卿捎。

Ⅵ .投資并購后勞動關系的歷史遺留問題由誰承擔

投資并購談判過程中配紫，經(jīng)常容易忽視就是勞動關系的歷史遺留問題，例如：社保欠繳午阵、住房公積金違規(guī)躺孝、加班費未支付、老工傷職工沒有申請工傷認定底桂、歷史工作年限未來補償植袍、取暖費、防暑降溫費戚啥、同工不同酬等等奋单。

這些問題需要在投資并購中做詳盡的“盡調(diào)”锉试，通過盡調(diào)評估風險猫十，作為談判的籌碼。但奈何國內(nèi)搞投資并購的不怎么看的起“勞動法”呆盖，基本“無視”拖云，無視導致收購方直接承繼原歷史遺留問題。因此应又，導致并購后一堆的勞動關系歷史遺留問題宙项，需要“海量”費用支付。

所以株扛，投資并購“資本+商事”很重要尤筐，同樣的“人事”也很重要。

有任何疑問洞就，可以關注公眾號：白話勞動法

或加白律師助理微信：lawyer-byl