‘? ? ? ? 樊登老師讀書會(huì)有幾百萬粉絲，讀書的能力已入化境衬浑，但寫作能力實(shí)在欠缺邏輯和嚴(yán)謹(jǐn)握联。但我知道他的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》源自當(dāng)年他離開央視后給IBM做培訓(xùn)講師的時(shí)候甩恼，也即來自IBM,加上了這些年博覽群書的體會(huì)。我還是非常認(rèn)真的通讀并過筆記孤澎。我總結(jié)出幾點(diǎn)簡要體會(huì)：帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì)的前提是你要贏的團(tuán)隊(duì)成員的信任和尊重届氢。除了領(lǐng)導(dǎo)人本身的魅力和知識(shí)技能等因素外，如何做才能贏得團(tuán)隊(duì)覆旭？1退子、傾聽你的員工，讓他覺得你懂他型将。2寂祥、經(jīng)常給予表揚(yáng)并告訴他為什么。3七兜、用共同目標(biāo)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的一致性丸凭。
下面是我的讀書筆記，復(fù)制自我的印象筆記惊搏，復(fù)制后原來的序號(hào)消失了贮乳，見諒！
打雞血的精神狀態(tài)是基于人們一時(shí)的情感爆發(fā)恬惯，如果后續(xù)過程中沒有持續(xù)的反饋機(jī)制向拆，沒有合理的落地方案，激情退去的時(shí)候酪耳，就是打回原形的時(shí)候浓恳。
執(zhí)行力其實(shí)是一個(gè)偽概念刹缝，不屬于規(guī)范的管理學(xué)概念，如果員工的執(zhí)行力不強(qiáng)颈将，代表的是上級(jí)或者企業(yè)的管理能力不過關(guān)梢夯。
當(dāng)你還是一個(gè)普通員工，是最重要的工作就是保質(zhì)保量的完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)晴圾，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與同事友好相處和喜愛颂砸，贏得客戶的肯定，形成良好的個(gè)人工作環(huán)境死姚，你才有獲得升遷的機(jī)會(huì)人乓，所以腳踏實(shí)地，把本職工作做得足夠出色都毒，就能為自己爭取到更多的機(jī)會(huì)色罚，想成為一名優(yōu)秀的管理者之前擁有管理者的意識(shí)和覺悟也是非常重要的。
管理者一定要學(xué)會(huì)放手账劲，讓團(tuán)隊(duì)自我進(jìn)化戳护，讓成員自己成長，允許試錯(cuò)瀑焦。
管理體系就像一個(gè)精確運(yùn)行的機(jī)器腌且，一旦建立起來，就會(huì)自然的運(yùn)轉(zhuǎn)下去蝠猬，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別因素而停止切蟋。好的管理體系，能做到輸入三流人才榆芦，輸出一流結(jié)果柄粹。
領(lǐng)導(dǎo)者的第四層修煉，是建成優(yōu)良的企業(yè)文化匆绣。
通過掌握相應(yīng)的工具方法驻右，普通人能將領(lǐng)導(dǎo)力提升到80分。
管理的定義是通過別人完成任務(wù)崎淳，管理者的使命是培養(yǎng)員工堪夭，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是將員工的工作都加在自己身上拣凹。
任何團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的成長森爽，都需要通過不斷的試錯(cuò)才能獲得，不犯錯(cuò)就不會(huì)發(fā)現(xiàn)自己身上個(gè)方面存在的缺陷嚣镜，不知道如何改進(jìn)爬迟。老板在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候，過問甚至質(zhì)疑菊匿，會(huì)給員工造成一種感覺付呕，那就是即使我再努力计福，也會(huì)被老板挑出毛病，還不如等老板將一切安排好后徽职，照做就是這樣象颖，還省心省力。抱有這樣的心態(tài)姆钉，投入工作的熱情減少说订，面對(duì)困難時(shí)，思考問題的積極性就會(huì)下降育韩，最終影響的還是團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績克蚂。
管理者在團(tuán)隊(duì)中有三個(gè)角色定位，下層執(zhí)行筋讨，中層管理，上層領(lǐng)導(dǎo)摸恍，下層執(zhí)行使命必達(dá)悉罕，中層管理面面俱到，中層管理者是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的大管家立镶，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的大小事務(wù)壁袄，承接領(lǐng)導(dǎo)指令拆分工作目標(biāo)，協(xié)調(diào)各部門之間的工作媚媒，考核績效嗜逻。需要具備面面俱到的管理才能。高層管理最重要的任務(wù)是營造氛圍缭召。
熱播劇《亮劍》栈顷，李云龍帶領(lǐng)獨(dú)立團(tuán)突圍成功后發(fā)現(xiàn)張大彪沒沖出來，對(duì)大家說“我們獨(dú)立團(tuán)成立到現(xiàn)在還沒有落下過一個(gè)兄弟嵌巷，大家跟我沖回去救張大彪”萄凤，他帶領(lǐng)兄弟們又折回去星立，犧牲了七八個(gè)人就出了一個(gè)人骄蝇。從管理者的角度，這次營救非常不劃算讼油，人員減少了導(dǎo)致戰(zhàn)斗力的減弱晓折，何況救回來的還是沒有戰(zhàn)斗力的傷員惑朦，領(lǐng)導(dǎo)者講究的是氛圍，通過這次營救漓概，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神漾月，營造了生死與共的氛圍，將分散的獨(dú)立團(tuán)各個(gè)部分垛耳，擰成了一個(gè)有力的拳頭栅屏。
日常管理中飘千，很多管理者并不重視營造氛圍，更偏愛就事論事栈雳，甚至有一些管理者還會(huì)做出破壞氛圍的事情护奈，說一些負(fù)面消極的話。營造團(tuán)隊(duì)氛圍的核心哥纫，在調(diào)動(dòng)員工的工作意愿霉旗，激發(fā)他們的工作熱情。管理者營造氛圍蛀骇，應(yīng)當(dāng)更多的關(guān)注員工的內(nèi)心需求厌秒，通過切實(shí)可行手段真正打動(dòng)員工，讓他們真正融入團(tuán)隊(duì)擅憔。
領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在通過營造組織氛圍鸵闪，調(diào)動(dòng)成員工作熱情，避免親力親為暑诸，學(xué)會(huì)授權(quán)蚌讼，允許試錯(cuò)，打造有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍个榕。
在新時(shí)代背景下篡石，管理能力突出表現(xiàn)在善于營造氛圍，讓工作變得有趣西采，具體而言凰萨，就是將工作流程游戲化。
即時(shí)反饋械馆，是游戲法管理的核心胖眷，有趣是基礎(chǔ)。用與企業(yè)大方向一致的個(gè)人愿景狱杰，去激發(fā)自然型和點(diǎn)燃型的員工瘦材。
公司不是家，公司有著明確的目標(biāo)仿畸，家庭成員表現(xiàn)不好的時(shí)候食棕，只能接納，你是不能把家人開除掉的错沽。公司更像是球隊(duì)簿晓。目標(biāo)是贏球。管理者要去打造團(tuán)隊(duì)的一致性千埃，讓大家都朝著贏球的目標(biāo)去奮斗憔儿。要用共同的目標(biāo)去打造團(tuán)隊(duì)的一次性。
如何把你要員工做的事變成他自己要做的事放可？第一谒臼，要強(qiáng)化員工為自己工作的觀念朝刊。在工作中，首先成長的是自己蜈缤。第二拾氓，用共同目標(biāo)來激勵(lì)大家，馬云在創(chuàng)業(yè)時(shí)就強(qiáng)調(diào)底哥，”不要讓你的同事為你干活咙鞍，而是要讓他們?yōu)槲覀児餐哪繕?biāo)干活，團(tuán)結(jié)在一個(gè)共同的目標(biāo)下趾徽，要比團(tuán)結(jié)在一個(gè)人周圍容易的多续滋。”很多成功的創(chuàng)業(yè)公司孵奶，在開始的時(shí)候疲酌，沒有高薪，沒有高位拒课，卻讓各路精英始終為了集體的目標(biāo)徐勃，釋放激情和干勁，這就是目標(biāo)激勵(lì)的魅力早像。第三，適度和有效的授權(quán)肖爵。
善待離職員工卢鹦，他是你的資源，前員工是熟人而非路人劝堪。很多知名企業(yè)都有前員工俱樂部冀自。馬云每年都參加前員工大會(huì)。強(qiáng)大的前員工組成的阿里系秒啦。木屋燒烤熬粗，更傾向于讓離職員工回到自己的體系里來。
批評(píng)余境、督促驻呐、懲罰，是提升不了員工的工作熱情的芳来，用目標(biāo)和有效授權(quán)來激勵(lì)工作熱情含末。
批評(píng)督促懲罰，使用多了即舌，只會(huì)讓員工產(chǎn)生逆反心理佣盒，喪失工作積極性。
對(duì)于職場(chǎng)人士來講顽聂，如果在工作中沒有開拓新領(lǐng)域肥惭，獲得新能力盯仪，只是在日復(fù)一日的重復(fù)所謂的工作經(jīng)驗(yàn)，是非常廉價(jià)的蜜葱，不會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)前途有任何幫助全景，想要提升個(gè)人的職業(yè)價(jià)值，不斷學(xué)習(xí)是最快的捷徑笼沥。
指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)努力的大方向目標(biāo)一定要鼓舞人心蚪燕。
在成員參與共同協(xié)商的情況下，設(shè)置跳一跳夠得著的目標(biāo)奔浅，大家認(rèn)可馆纳，才有干勁。
環(huán)境因素變化汹桦，目標(biāo)要調(diào)整鲁驶，否則就是刻舟求劍。
目標(biāo)管理的標(biāo)準(zhǔn)工具舞骆，第一步钥弯，寫出目標(biāo)，第二步督禽，列出阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要素脆霎，第三步，列出可以幫助目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的條件狈惫，第四步睛蛛，寫出個(gè)人的特征，或者團(tuán)隊(duì)的特征胧谈，第五步忆肾，按照?qǐng)?zhí)行、管理菱肖、領(lǐng)導(dǎo)各種角色客冈，列出各自要做的事情。
管理上要避免出現(xiàn)稳强，管理者以為員工應(yīng)該知道场仲，無需多說，所以一切盡在不言中键袱。生活中燎窘，經(jīng)常有媽媽很嘮叨，不停的數(shù)落自家孩子蹄咖，經(jīng)常說別人家的孩子怎么好褐健，常有受不了媽媽的嘮叨而離家出走的小孩，他感覺到媽媽肯定喜歡別人家的孩子，自己被嫌棄了蚜迅。在媽媽的內(nèi)心里舵匾，有一個(gè)巨大的前提，無論孩子成績?cè)趺床钏唬瑡寢尪疾粫?huì)拋棄她坐梯，會(huì)支持他，但是孩子的心里沒有這樣的前提刹帕，他從始至終得到的都是否定自己的負(fù)面消息吵血，因此對(duì)自己的價(jià)值產(chǎn)生深深的懷疑。關(guān)愛孩子卻自以為是的從不表達(dá)偷溺。
愛要說出來蹋辅，想通過“數(shù)落”等方式倒激勵(lì)是無效的。
佛學(xué)中講的 “我執(zhí)” 是說過去的知識(shí)成就了現(xiàn)在的你挫掏，也限制了現(xiàn)在的你侦另，使你聽不進(jìn)去與自己認(rèn)知不同的意見。
靠成員害怕來約束行為的叫做管理尉共，靠尊重和信任來約束行為的叫做領(lǐng)導(dǎo)褒傅。領(lǐng)導(dǎo)力的核心，就在于得到成員的尊重和信任袄友。而通過擴(kuò)大公開象限殿托，可增加可信度。所以讓員工更加了解你剧蚣，熟悉你碌尔，就會(huì)對(duì)你產(chǎn)生更多的信任，跟別人講述自己的人生經(jīng)歷券敌，是一個(gè)非常好的自我揭示擴(kuò)大公開象限的方法。如果員工了解管理者的過去柳洋，無形之中就會(huì)拉近彼此之間的距離待诅，如果管理者只是公事公辦，沒有與成員建立私人感情熊镣，就會(huì)發(fā)現(xiàn)工作很難進(jìn)行下去卑雁，工作之中要建立私人感情。
要將盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限绪囱，最常見的方法是懇請(qǐng)反饋测蹲。管理者極易陷入疲于應(yīng)對(duì)各種考核指標(biāo)的困境，難以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理中存在的問題鬼吵，這個(gè)時(shí)候客戶和員工的反饋就變得異常重要扣甲。
布置任務(wù)時(shí)，千萬別以為對(duì)方明白了，而是要接近日企常用的五遍溝通法琉挖。第一步启泣，任務(wù)說明，第二步讓對(duì)方復(fù)述示辈，第三步寥茫，問對(duì)方如何理解這次任務(wù)的目的，第四矾麻，讓對(duì)方闡述可能會(huì)發(fā)生的意外纱耻，和他可直接處理的范圍。第五步险耀，聽取對(duì)方的建議弄喘。
傾聽，讓員工覺得你懂他胰耗，拉近了雙方的心理距離限次，開啟私人間的情感賬戶，傾聽是溝通的基礎(chǔ)柴灯。善于傾聽的人卖漫，才能當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。從美國學(xué)者所做的調(diào)研結(jié)果來看赠群，善于傾聽羊始，是員工非常看中的管理者素質(zhì)查描。
員工愿意為他們的領(lǐng)導(dǎo)赴湯蹈火突委，是因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)愿意跟他們?cè)谝黄穑鹬夭⑿湃嗡麄兌J(rèn)真聽取他們的意見匀油，真心為他們著想。在建立與員工的情感賬戶后勾笆，管理者由于某種事情批評(píng)員工的時(shí)候敌蚜，員工就不會(huì)輕易生氣，反而覺得管理者是真心為他好窝爪，你就有了”罵人的資本”弛车。
成為一名優(yōu)秀管理者的前提，就是通過認(rèn)真傾聽蒲每，與員工建立情感賬戶纷跛。做到了這一點(diǎn)，無論任何時(shí)候邀杏，與員工的溝通都會(huì)變得非常的順利贫奠。
有效傾聽的前提是要放下我們內(nèi)心的評(píng)判、演繹、過濾叮阅。 很多時(shí)候我們一邊聽一邊在心里頭評(píng)判刁品，否定對(duì)方的話；一面聽一面在心里演繹浩姥，實(shí)際上聽到是自己告訴自己的話挑随；一面聽一面在心里頭過濾，選擇性的聽自己喜歡聽的話勒叠。
溝通漏斗模型兜挨。你想表達(dá)的是百分百，表達(dá)出來只有80%眯分，其中60%被對(duì)方聽到了拌汇，對(duì)方只聽懂了40%，三天之后弊决，只剩下20%噪舀，三個(gè)月之后，只剩下5%飘诗。
傾聽過程中与倡，要通過開放式提問和復(fù)述。開放式的提問昆稿，讓你更了解對(duì)方纺座，也讓對(duì)方把自己心里的話，更多的表達(dá)出來溉潭，很多時(shí)候你的提問會(huì)幫助對(duì)方啟發(fā)和理清他自己還不明白的事情净响。復(fù)述是對(duì)傾聽結(jié)果的一種確認(rèn)，消除了表達(dá)者被傾聽需求產(chǎn)生的干擾喳瓣。溝通中經(jīng)常復(fù)述對(duì)方講過的話馋贤，也被稱為”同理心傾聽”，通過自己的話來復(fù)述對(duì)方所說的意思就能傳達(dá)出你對(duì)他的理解畏陕。
肢體語言傳遞的信息掸掸，比你口述的內(nèi)容，甚至加上語音語調(diào)包含的還要多蹭秋。而且是在潛意識(shí)的層面進(jìn)行傳遞，普通人不容易控制堤撵，所以保持內(nèi)心的真誠很重要仁讨。
情緒影響行為，行為也會(huì)影響情緒实昨。
想辦法讓情緒失控的人多說”是”洞豁，情緒就能得到緩解，因?yàn)樗杏X你認(rèn)同了他的感受。過不了被理解這一關(guān)丈挟，很多溝通會(huì)是無效的刁卜。你可以不認(rèn)同對(duì)方的觀點(diǎn)，一定可以認(rèn)同對(duì)方的情緒感受曙咽。反應(yīng)情緒蛔趴，去理解對(duì)方的感受，從而拉近距離和個(gè)人關(guān)系例朱，獲得信任和尊重孝情，員工被理解也會(huì)增加歸屬感，進(jìn)而增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力洒嗤。
用正面反饋幫助你與員工建立互相尊重箫荡，還幫助員工固化了好的行為，提升了工作熱情渔隶，營造了團(tuán)隊(duì)和諧氛圍羔挡。
管理工作最重要的是與員工之間的溝通，也就是怎樣跟員工說話间唉。
管理者應(yīng)該將及時(shí)反饋绞灼，視為日常工作中重要的內(nèi)容，他可以確認(rèn)員工過去的工作成果终吼，指導(dǎo)未來的工作方向镀赌，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)，做錯(cuò)了要反饋际跪，做對(duì)了也要反饋商佛。不要等績效考核來表達(dá)反饋。員工比較討厭姆打，你平時(shí)不說我哪里做的不好良姆，到了月底年底考評(píng)的時(shí)候告訴我不合格。就如就如同學(xué)生平時(shí)的作業(yè)沒人指導(dǎo)幔戏，到了期末考試不合格玛追，他就會(huì)責(zé)怪老師。所以作為管理者闲延，我們是要幫助員工去完成任務(wù)痊剖，做好平日里的輔導(dǎo)，而不是在她不達(dá)標(biāo)的時(shí)候懲罰他垒玲，讓他無所適從陆馁。績效考核是反饋了一部分合愈，一方面是員工工作的表現(xiàn)叮贩，另一方面是管理者工作的成果击狮。
正面反饋是管理者塑造員工行為的方式，還能贏得員工的尊重和信任益老，是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)彪蓬。
如果一個(gè)員工整體被管理者，發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤捺萌，那么他的自尊心就會(huì)受到強(qiáng)烈的打擊档冬，它可能產(chǎn)生習(xí)慣性的自我否定，繼而產(chǎn)生嚴(yán)重的叛逆心理互婿，不會(huì)按照管理者的要求做事捣郊。
管理中經(jīng)常發(fā)生員工做對(duì)了，沒有得到上級(jí)給出的相應(yīng)的反饋慈参，因?yàn)樯霞?jí)認(rèn)為大家心知肚明呛牲，不需要說什么，可事實(shí)上員工并不明白上級(jí)的想法驮配。甚至懷疑自己做的不好娘扩，對(duì)自己的行為產(chǎn)生了較低的評(píng)價(jià)。工作之中也容易畏首畏尾壮锻。
通過正面反饋琐旁，可以培養(yǎng)員工的自尊心，自尊心強(qiáng)了猜绣，自律就會(huì)提高灰殴。
員工無論做對(duì)還是做錯(cuò)，都要給予及時(shí)反饋去幫助他完成工作掰邢，而不是在他不達(dá)標(biāo)的時(shí)候去懲罰牺陶，要多給予肯定，并告知為什么辣之。被肯定多的員工自尊心就會(huì)變強(qiáng)掰伸，自律就會(huì)提高。所以日常工作中怀估，管理者一定要掌握看人之大狮鸭，多去挖掘員工身上的閃光點(diǎn)。
總是先看到別人的缺點(diǎn)多搀，這是人的本能歧蕉，管理者必須盡力壓制這種本能。
當(dāng)我們主觀認(rèn)為員工有錯(cuò)誤時(shí)康铭，一定要警惕廊谓，哪些是事實(shí)，哪些是推理麻削。推理很可能是錯(cuò)的蒸痹，容易誤傷，客觀事實(shí)不會(huì)傷害人呛哟，一定要學(xué)會(huì)區(qū)分什么是事實(shí)叠荠，什么是觀點(diǎn)，很多管理者區(qū)分不了什么是事實(shí)扫责，什么是觀點(diǎn)榛鼎，很容易一開口就得罪人。
發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的亮點(diǎn)鳖孤，給予及時(shí)表揚(yáng)者娱，是營造和諧氛圍的不二法門。現(xiàn)在的員工對(duì)工作環(huán)境的重視苏揣，有些時(shí)候甚至超過了對(duì)薪資的重視黄鳍。
有效的正面反饋是二級(jí)反饋，表揚(yáng)平匈，并告訴他原因框沟。
員工做對(duì)事情的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)看似的無動(dòng)于衷會(huì)傷害到員工的積極性增炭。有功不賞歷來是管理中的大忌忍燥。
任何人都希望得到群體的認(rèn)可。源自原始人得不到群體的認(rèn)可接納就會(huì)喪失生命恐懼隙姿。
員工做對(duì)事情的時(shí)候梅垄，及時(shí)給予表揚(yáng)，并告知原因输玷，是塑造員工行為的最佳時(shí)機(jī)队丝，也是打造團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的契機(jī)。
作為管理者饲嗽，我們需要讓員工明確知道他做什么事情會(huì)得到表揚(yáng)炭玫，但是以往的管理經(jīng)歷中，我們卻花了大量的時(shí)間讓員工明白做什么會(huì)被批評(píng)貌虾。
多找員工身上的優(yōu)點(diǎn)吞加，多表揚(yáng)，讓員工找到自身的價(jià)值感尽狠，工作熱情就會(huì)上升衔憨。
日常工作中，很多管理者認(rèn)為員工“說不得”袄膏，而采用三明治式的反饋模式践图，先表揚(yáng)員工，在婉轉(zhuǎn)指出他的不足沉馆，再告訴對(duì)他的希望码党。這種溝通的缺陷在于員工有可能會(huì)選擇性的接受你對(duì)她的表揚(yáng)德崭，而對(duì)你反饋的問題，拋出腦后揖盘，由于有些管理者批評(píng)的方式過于婉轉(zhuǎn)晦澀眉厨，員工甚至不知道這是負(fù)面反饋。
給員工做反饋的時(shí)候兽狭，一定要避免使用憾股，“你總是”，“你從不”等字眼箕慧，因?yàn)檫@些帶有管理者主觀感受的東西服球，會(huì)引起員工情緒反彈。
正確的負(fù)面反饋是對(duì)事不對(duì)人颠焦。
負(fù)面反饋談話的第一步是要設(shè)定情境斩熊，就是第一時(shí)間明確談話的主題。比如說蒸健，”我想跟你聊聊今天客人投訴的事情”座享。而很多領(lǐng)導(dǎo)自以為高明的盆敲側(cè)擊了一番，其實(shí)對(duì)方根本就沒聽懂似忧。
在給予反饋的時(shí)候渣叛，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的工具BIC，指事實(shí)盯捌，影響淳衙，后果。事實(shí)指那些已經(jīng)發(fā)生的行為饺著，一定要放下觀點(diǎn)箫攀。影響是指已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)，對(duì)周圍的人和事產(chǎn)生的作用幼衰。后果是指在影響的基礎(chǔ)上靴跛，強(qiáng)調(diào)長期持續(xù)引發(fā)的效果，特別是和對(duì)方切身利益相關(guān)的負(fù)面效果渡嚣。在使用BIC工具的時(shí)候梢睛，一鼓作氣說完，不要問員工"是不是這樣?"识椰，這樣給了員工反駁的時(shí)機(jī)绝葡，這樣的詢問，有時(shí)候意味著針對(duì)性較強(qiáng)腹鹉，容易激發(fā)矛盾藏畅。等你一鼓作氣將BIC都說出來，員工就會(huì)明白功咒，你不是在針對(duì)他的個(gè)人愉阎，而是要對(duì)工作負(fù)責(zé)绞蹦。
BIC舉例：“小張同學(xué)，最近一周你有3次上課遲到榜旦，這樣會(huì)影響到老師上課坦辟，長期下去也會(huì)造成同學(xué)們對(duì)你的不好看法”。
在溝通中章办，假如碰到員工，情緒較為激烈滨彻，一定要先安撫情緒藕届，等情緒穩(wěn)定下來之后再對(duì)話，情緒激動(dòng)時(shí)和他談責(zé)任的問題亭饵，他是聽不進(jìn)去的休偶。所以這個(gè)時(shí)候管理者更多要傾聽。
負(fù)面反饋進(jìn)行到討論如何改變的環(huán)節(jié)時(shí)辜羊，一定要讓員工更多的發(fā)表意見踏兜。唯有如此，他才有意愿去執(zhí)行自己承諾的改變八秃。管理者要把談話的成就感歸供員工而非自己碱妆。比如說要給予肯定，”這個(gè)主意很棒”昔驱。而不是說”之前我就告訴你疹尾，應(yīng)該這么做，你就不聽骤肛，現(xiàn)在總算明白了吧”纳本，這樣會(huì)導(dǎo)致員工的成就感灰飛煙滅，工作熱情受到了很大的影響腋颠。還要把反饋結(jié)論落實(shí)在具體的行動(dòng)上繁成，談話內(nèi)容才能落地。
工作中淑玫，正面反饋與負(fù)面反饋的最佳比例是4:1巾腕。這提示我們多一些正面反饋，少一些負(fù)面反饋混移，糾正工作中總想挑剔員工工作表現(xiàn)的固有習(xí)慣祠墅，讓團(tuán)隊(duì)氛圍更加和諧。
吸引新人留住老人歌径，打造一支有戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)的前提是與員工建立尊重和信任的關(guān)系毁嗦。方式包括認(rèn)真傾聽，適當(dāng)?shù)幕?dòng)回铛，通過持續(xù)正面反饋狗准，往雙方的情感賬戶里存入資金克锣。
