案情：

????????小敏是一家民營企業(yè)的銷售經(jīng)理缴守，業(yè)績非常突出，且在行業(yè)內(nèi)有一定的知名度镇辉。這家民營企業(yè)給她的待遇也不錯屡穗，但她一直希望能換到外企工作，并一直嘗試向同行業(yè)的外企提交簡歷忽肛，與獵頭接觸村砂。某天，她接到同行業(yè)一家外企的錄用通知書屹逛。這家外企表示愿意錄用她銷售經(jīng)理础废，并在錄用通知書上明確了崗位和薪資待遇，約定1個月后正式到外企上班罕模，同時提出讓她先做一個本行業(yè)的銷售調(diào)查報告评腺。小敏非常滿意，立即向現(xiàn)單位提出辭職淑掌。但是蒿讥，臨近約定的到崗時間，這家外企卻突然通知她：由于公司模式臨時調(diào)整抛腕，她的職位已經(jīng)被精簡芋绸，所以她不用來公司報到上班了。小敏接到通知后就傻眼了担敌，原來的工作已經(jīng)辭了摔敛，新的工作又被取消了。于是全封，她給這家外企打電話马昙，說明自己已經(jīng)從現(xiàn)單位辭職，失去了薪水豐厚的工作刹悴，代價巨大给猾，希望外企給個說法或如約提供崗位。這家外企提出颂跨，錄用通知書只是一個通知敢伸，并不是勞動合同本身，她的說法不成立恒削。真是如此嗎池颈？

管理法規(guī)：

????????《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系尾序。

分析：

????????企業(yè)向員工發(fā)放錄用通知（Offer Letter），是一種要約的法律行為躯砰，對企業(yè)和員工雙方進行約束每币。然而，錄用通知本身不是勞動合同琢歇。勞動合同是正式入職之后才會簽字的兰怠，但錄用通知在對員工承諾后，即生效李茫，也是一份對雙方都有約束力的合同揭保。那么企業(yè)單方面撤銷錄用，解除該合同魄宏，是否具有法律效力秸侣？企業(yè)由此應該承擔什么樣的違約責任？

????????這里的關(guān)鍵在于企業(yè)解除的究竟是一份合同還是一段勞動關(guān)系宠互，由于錄用通知的本質(zhì)僅是雙方達成聘用意向味榛，在很多情況下，聘用雙方會在條款中具體明確員工的錄用或入職日期予跌，因此搏色，錄用通知雖然成立了，但是在約定的錄用日期之前企業(yè)與員工的勞動關(guān)系還沒有形成券册。那么频轿，在此情況下，錄用通知的效力受到合同法的調(diào)整汁掠，企業(yè)單方解除合同在法律上被稱為違約略吨。但是集币，如果員工證明其因為企業(yè)的違約行為遭受損失考阱，那么企業(yè)應該對該損失承擔賠償責任。

????????在某些情況下鞠苟，企業(yè)的違約行為將不僅涉及合同本身乞榨，而且還涉及到解除勞動關(guān)系的問題。如果企業(yè)在發(fā)送錄用通知后当娱，員工即履行勞動義務吃既，或者員工能夠舉證勞動關(guān)系的各項權(quán)利義務已經(jīng)運行，那么雙方實際上就已經(jīng)形成了勞動關(guān)系跨细。上述案例中即是如此鹦倚，因為公司讓小敏做一份本行業(yè)的銷售調(diào)查報告。企業(yè)的撤銷錄用就直接成為解除勞動關(guān)系的法律行為冀惭，其行為應該直接受到《勞動合同法》的調(diào)整震叙。依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定掀鹅，用人單位解除勞動關(guān)系必須嚴格依據(jù)法定的標準，其隨意的解除行為會因為員工的訴請而被仲裁委員會或法院撤銷媒楼。當然乐尊，如果員工同意企業(yè)的單方解聘行為，那么企業(yè)必須按照法定的標準向員工承擔違約責任划址。

實務指南：

????????若小敏提請仲裁扔嵌，這家外企會敗訴。

????????勞動法是保護弱者的夺颤，因有證據(jù)證明錄用通知已經(jīng)生效痢缎，且小敏已經(jīng)按照通知要求履行工作行為。況且拂共，小敏在上一家單位已經(jīng)提出辭職牺弄，失去報酬豐厚的崗位，新單位在臨近到崗才通知小敏宜狐，使其竹籃打水一場空势告，得賠錢給小敏。賠償金額由法官判抚恒，若是沒有讓小敏做調(diào)查報告咱台，賠得會少一些。

????????給HR在招聘錄用時的建議：為求職者發(fā)送錄用通知俭驮，是招聘工作的常規(guī)事項回溺，不過，錄用通知中體現(xiàn)的信息混萝，要嚴謹遗遵，要符合勞動法規(guī)的原則。在錄用一些中逸嘀、高級別員工時车要，也擔心員工口頭答應，到時不來崭倘，影響自己在公司的工作翼岁，所以企業(yè)都愿意給有錄用意向的人發(fā)書面的錄用通知書。作為員工來講司光，特別是一些中琅坡、高管的員工，勞動法保護意識強残家，不聽信僅僅的口頭錄用榆俺，一定會找企業(yè)HR要書面的錄用通知書，才會去跟現(xiàn)單位提辭職。

????????上述案例中茴晋，HR不該讓小敏工去做市場調(diào)查迂求，多此一舉，在仲裁或是法庭上晃跺，這就是一個證據(jù)揩局。證明員工雖未入職，但已經(jīng)有了事實勞動關(guān)系掀虎。

????????HR發(fā)出錄用通知書后凌盯，求職者30天后才能入職，30天烹玉，會發(fā)生很多變動驰怎，作為HR，應隔10天就聯(lián)系員工二打，了解與上一家公司的工作交接如何了县忌，是否可以早點到崗？現(xiàn)今社會继效，員工更容易放企業(yè)鴿子症杏，HR白等員工30天的可能性更大。

????????給求職者的建議：當收到錄用通知時瑞信，要注意甄別其中內(nèi)容厉颤。另外，當遇到同上述案例的情形凡简，勞動者要拿起法律武器逼友，維護并爭取自己的合法權(quán)益。