? ?社會或者說由人構(gòu)成的群體侄旬，一般都有兩種形態(tài)一種并沒有具體目的蚌本，只是因為在一起生長而發(fā)生的算途；一種是為了要完成一件任務(wù)而結(jié)合的塞耕。前者是“有機的團結(jié)”，后者是“機械的團結(jié)”嘴瓤。用我們自己的話說扫外，前者是禮俗社會，后者是法理社會廓脆。我們這里談?wù)摰慕M織就是要完成一件任務(wù)而結(jié)合的社會筛谚。而中國社會自古以來就是一個禮俗社會，因此我們從小受到的教育停忿，耳濡目染的都是禮俗社會的傳統(tǒng)驾讲，養(yǎng)成的都是禮俗社會要求的做事規(guī)范。從這點上來看，在中國要建立一個“法理社會”一樣的組織吮铭，實際上是在跟整個大環(huán)境對抗时迫，也是在和每個人從小養(yǎng)成的習(xí)慣對抗。在對抗過程中谓晌，組織里的每個人都會經(jīng)歷著價值觀的撕裂掠拳，不斷的否定自己和家族的過往，這其實是又痛苦有殘忍的事情纸肉。
? ?首先來看什么是傳統(tǒng)溺欧，傳統(tǒng)是社會所累積的行為規(guī)范。行為規(guī)范的目的是在配合人們的行為以完成社會的任務(wù)柏肪。人們有學(xué)習(xí)的能力姐刁，上一代所試驗出來有效的結(jié)果，可以教給下一代烦味。這樣一代一代地累積出一套幫助人們生活的方法聂使。
那么什么是文化？因為一個社會發(fā)展下來拐叉，必然有一套傳統(tǒng)規(guī)范岩遗，而要使社會里的人遵循這套規(guī)范扇商，必然有一套行為準(zhǔn)則需要人們學(xué)習(xí)凤瘦。開始時，準(zhǔn)則規(guī)定了能干什么不能干什么案铺，到后面準(zhǔn)則就變成了指引人工工作生活的指南蔬芥，而對于指南的提煉就變成了文化。
? ?正如我們把社會分為法制社會和人治社會一樣控汉，我們也可以把組織分為法制組織和人治組織笔诵。我們先來看一下法制組織怎么工作，這個組織有著嚴(yán)密的流程和制度姑子，有著精確的定義乎婿，告訴組織里的人你做什么是對的，做什么是錯的街佑，如果做對了有什么好處谢翎，如果做錯了有什么懲罰。在這樣的組織里沐旨，人和一個機器是沒有區(qū)別的森逮，如果有人不合適只要找一個具有相同技能的人進來組織又可以繼續(xù)運行了。也正是因為有了這樣的組織存在磁携，未來有一天人工智能能替代這樣組織里的大部分人的工作褒侧。我們對這樣的企業(yè)的標(biāo)簽是，效率低，官僚闷供，本位主義烟央，但會忽略掉這樣的組織其實也是準(zhǔn)確率最高的組織，典型例子有兩個：銀行和醫(yī)院这吻，在這兩個實體中只要規(guī)則覆蓋的地方吊档，想要出錯確實非常困難（因為有很多校驗的環(huán)節(jié)，即使一個環(huán)節(jié)出錯下一環(huán)節(jié)還能補救）唾糯。
? ?我們在來看什么樣的組織是人治組織怠硼，我認(rèn)為目前大部分中國的軟件公司都屬于人治的組織，包括大部分腦力勞動者為主的企業(yè)移怯。人治組織的最大特點香璃，相較于過程更關(guān)注結(jié)果。當(dāng)然不是說法制組織不關(guān)注結(jié)果舟误，法制組織是通過對過程的約束來確保結(jié)果的達成葡秒，也就是說法制社會更少出現(xiàn)過山車式的刺激。人治組織也有規(guī)則嵌溢，但是往往規(guī)則較寬泛眯牧，對于績效考評也更多的依賴管理者的主觀評價。往往某一個員工的出走會使組織元氣大傷赖草。對于這樣的組織学少，更容易出現(xiàn)極具權(quán)威的家長式管理者或者具有英雄主義特質(zhì)的管理者。另外還有一個典型特征秧骑，這樣的組織容易獲得超出預(yù)期的結(jié)果版确，當(dāng)然也有可能在陰溝翻船。
? ?有兩個原因造成了這樣的情況出現(xiàn)乎折，第一種原因是由于人治組織往往從事的是復(fù)雜的工作绒疗。如果需要對這樣的工作的過程進行校驗難度非常大，就像羅振宇今天提到的一個比方骂澄，你問一個鑒黃官吓蘑，黃片的標(biāo)準(zhǔn)是什么，鑒黃官一定回答不出來坟冲，但如果你給他看一段片子他一定能告訴你這個是不是黃片磨镶。用簡單話來說，很難為復(fù)雜工作制定標(biāo)準(zhǔn)的工作流程樱衷。
? ?還有一種原因是有一些工作棋嘲，就是希望組織員工突破邊界，去創(chuàng)造前人未曾嘗試過的事業(yè)矩桂，自然就不能為員工設(shè)置邊界沸移，反而要為他們提供各種突破自我的機會和條件痪伦。
? ?我們對第一種原因進行下深入探索，不難看出這樣的組織其實是希望變成法制組織的雹锣，但是由于能力有限無法實現(xiàn)工作方法和考核方式的標(biāo)準(zhǔn)化网沾。那么無法標(biāo)準(zhǔn)化的原因是什么呢？我認(rèn)為有兩個蕊爵，一個是人治組織較多的行業(yè)往往發(fā)展時間較短辉哥，比如說軟件行業(yè)，這個行業(yè)快速發(fā)展了大概30年左右攒射，到了中國也就20年左右醋旦。相比傳統(tǒng)機械制造行業(yè)，軟件就像一個還沒上學(xué)的小朋友会放，很難要求有很高的專業(yè)化饲齐，因此除了業(yè)界非常牛的公司其他公司是很難做到法制的。第二個原因是人治組織的管理者不具備高出組織一個等級的能力和遠見咧最。這個也非常好理解捂人，如果這個管理者能力非常突出或者具有非常豐富的經(jīng)驗，我相信還是做出比較合理的制度矢沿。
? ?我上面也說了不是說法制組織好滥搭，人治組織就不好，兩者有完全不同的應(yīng)用場景捣鲸。但是有一點可以確定瑟匆，法制組織具備更好的可控性，或者可以這么說法制組織的運作模式更成熟摄狱。在人治組織中管理者也會希望這樣的穩(wěn)定狀態(tài)出現(xiàn)脓诡，以為從人性角度出發(fā)人還是喜歡穩(wěn)定和封閉性的无午。
? ?如果人治組織要變的更加成熟穩(wěn)定媒役，一個方法就是制定出規(guī)則，這個難度有點高宪迟，往往管理者會望而卻步酣衷，但實際上這是唯一有效可行的辦法。這時候很多管理者會選擇另外一個思路次泽，希望組織里的人更加認(rèn)同組織穿仪，更加努力付出，以期望更大概率的獲得較好結(jié)果意荤。于是就有了組織文化（洗腦）啊片。洗腦一定是有效果的，而且有極大可能培養(yǎng)出對組織忠誠的死士玖像，組織戰(zhàn)斗力也一定會增強紫谷。但這個組織還是人治組織，也沒有更加成熟穩(wěn)定相反帶來的后果是更加極端的走向個人或組織崇拜。
? ?我認(rèn)為要做文化建設(shè)必先為組織建立清晰的工作界面笤昨，工作流程祖驱，引進先進的工作方法。使這些方法深入人心瞒窒。在這個過程中形成組織工作的傳統(tǒng)捺僻。無論什么樣的工作流程或方法，都會引入人的行為崇裁，只要假以時日匕坯，這個組織工作傳統(tǒng)必然更適合某一種性格的人而不適合另一部分人。這時候其實組織文化已經(jīng)形成拔稳。因為在工作傳統(tǒng)的建立過程中醒颖，不斷的進人，淘汰人壳炎，培養(yǎng)人泞歉，只要工作傳統(tǒng)在組織文化就在。
? ?說白了匿辩，最終的目的腰耙，建立一個依賴規(guī)則運行的團隊，而不是依賴人運行的團隊铲球。
