出現(xiàn)這現(xiàn)象的原因是這團隊管理者本位“缺失”——沒有做到團隊管理者該做的事，在其位而不謀其政文兑，有可能跟他個人的認(rèn)知與管理能力盒刚，還有公司現(xiàn)處的發(fā)展階段所導(dǎo)致。我一一分析绿贞。
公司還在“生存期”或者并沒有進(jìn)展強勢求發(fā)展的階段
從公司經(jīng)營發(fā)展的維度上看因块，目前公司還沒有越過生死線，全員（包括老板）都撲在業(yè)務(wù)上籍铁，精力都聚集中“拉業(yè)務(wù)做事上”——只有不斷地有新業(yè)務(wù)進(jìn)來涡上，其它同事?lián)寱r間去做價值交付并回款，那么公司就能運作下去拒名，可能經(jīng)常要加班吩愧，知道缺人但比缺人才，缺培訓(xùn)增显，但比以上這兩個更重要的是來了就能獨立干活雁佳，交付的結(jié)果讓人滿意，典型的“即插即用”，但又有一點就是閑的時候也會沒事做甘穿，意味著公司的業(yè)務(wù)沒進(jìn)入軌道腮恩，沒有穩(wěn)定梢杭，靠老板或者個別合伙人温兼、業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量支撐著，這時當(dāng)然是先解決生存問題先武契，不會花很多時間去重點培養(yǎng)人
另外一種公司架構(gòu)就是老板才是公司的核心資源與能力募判，所有招聘回來的員工都是為老板的最大價值而付出，比如某些直播網(wǎng)紅咒唆，而就算換一個能力差一點的人也能轉(zhuǎn)届垫，不會有太大的影響，那么自然在培訓(xùn)人上不會花什么心思全释，就算有也是簡單性與重復(fù)性比較強装处、可替換率高的崗位，讓人干久了沒有勁浸船，這樣的條件下無法激發(fā)員工想晉升——根本不敢想和欲望不強烈妄迁。
團隊管理者職責(zé)缺失——他可能是一名出色的一線人員，但不是一位好教練李命，至少現(xiàn)在不是登淘。
團隊管理者主要是干什么的？我們來捋一下
制訂部分工作計劃封字、理順工作流程和工作行動標(biāo)準(zhǔn)化黔州、主動發(fā)現(xiàn)計劃與現(xiàn)實的偏差、及時跟進(jìn)計劃執(zhí)行的進(jìn)度阔籽、做數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析流妻、及時修正偏差行為，確保團隊每個月都能完成公司下發(fā)的短期目標(biāo)笆制，同時為公司長期目標(biāo)的實現(xiàn)作好鋪墊合冀。
對團隊做激勵：通過物質(zhì)手段或者贊揚與鼓勵某精神，刺激下屬對工作的積極性项贺，提高部門工作效率君躺。同時不要只會用“胡蘿卜（物質(zhì)獎勵）”和“大棒（懲罰）”，要學(xué)會了解這員工的個性开缎，結(jié)合其工作計劃和工作結(jié)果真實反饋來開展棕叫，在實事求是的基礎(chǔ)上發(fā)揮出這員工的特性/特長。每個人在不同的時期與階段奕删，他個人的需求都會發(fā)生改變俺泣，管理者要及時溝通與發(fā)現(xiàn)其改革，順勢而為做激勵。
對團隊內(nèi)的成員進(jìn)行分工與授權(quán)伏钠，確保團隊協(xié)同產(chǎn)出價值遠(yuǎn)大于個人横漏。將每個員工要干什么職能工作做一個梳理與劃分，并且將一些權(quán)力下放給每個員工熟掂，讓他在其職責(zé)范圍內(nèi)都有權(quán)去做決策缎浇，不用事事請示，保證效率的提升赴肚，同時對協(xié)作的雙方有一個明確的職責(zé)界限劃分素跺，兩者之間互相既合作又互相監(jiān)督質(zhì)量：上一棒同學(xué)的工作做好了，下一棒接收的同事的工作更容易完成誉券，若上一棒的質(zhì)量不過關(guān)指厌，那么下一棒接手的同事應(yīng)該拒收，退回上一棒踊跟，讓其按要求重做踩验。
對員工進(jìn)行招聘、培養(yǎng)商玫，組建自己的高效團隊與部門接班人箕憾，為員工提供技能培訓(xùn)、認(rèn)知提升培訓(xùn)决帖、管理知識培訓(xùn)厕九、留住優(yōu)秀員工等活動。
團隊管理者非有必要地回，不應(yīng)跟一線的員工搶干具體的執(zhí)行活扁远，然后去向上邀功，讓下屬點贊自己刻像，他更多的是做一名“作戰(zhàn)指揮官”畅买。
從關(guān)心下屬開始——他為啥不考慮升職/做儲備干部？
上司通過非正式的溝通與閑聊细睡，發(fā)掘這工作對這下屬的意義是什么谷羞？Ta為什么不想升職？
正式的1對1溝通有時候問不出你想要的答案溜徙，要么下屬在回避些什么或者不會對你說真心話湃缎，這時你要做的并不是去猜或者命令他要聽你的任命指揮，畢竟強扭的瓜不甜蠢壹，所以你用其它的方式嗓违，比如團隊聚餐、戶外拓展图贸、玩狼人殺等方式蹂季，還有聊生活上的話題冕广，像當(dāng)?shù)氐臅r事趣事、過節(jié)時每個人的風(fēng)俗和活動等偿洁，借此加深對彼此的了解和認(rèn)識撒汉，這仍還不夠，不需要管理者的真誠與包容：為人真誠不做作涕滋，真心替對方著想睬辐，與此同時要包容下屬的“不成熟”與“低效”——管理者認(rèn)為他這樣是幼稚和愚蠢的表現(xiàn)，覺得自己高人一等何吝，認(rèn)為自己可以不尊重他或者好為人師溉委，你怎樣知道在你看來沒什么意義或者低效的事鹃唯，對下屬來講是有必要的爱榕？對下屬表現(xiàn)出尊重、給他自信坡慌，站在平等的角度去做溝通黔酥，同時就算他犯錯誤，也要包容他洪橘，不做人身攻擊和不經(jīng)常重復(fù)提起這個錯誤來批評它跪者，給他以自信，這樣下屬才會對你說真話熄求。
從下屬那了解到他的簡單的家境情況渣玲、在簡歷中未提到的但讓其深刻的工作經(jīng)歷和當(dāng)下他最想要什么后，我們綜合以上做一個簡單分析：
當(dāng)下這份工作他真的喜歡嗎弟晚？還是家境過得去忘衍，只要有份工作就可以了？
某些過往的工作經(jīng)歷或者自己的不經(jīng)意使他對儲備管理有一個錯誤的認(rèn)知卿城，從而止步不向前枚钓？
有想晉升的想法，但對自己當(dāng)下的能力不自信瑟押，并且不知道該怎樣做會提升到可以做儲備管理的能力搀捷，與其因升職失敗而被人笑，倒不如穩(wěn)穩(wěn)妥妥地做著當(dāng)下的工作也挺好多望；
有能力也有想法嫩舟，但沒看到機會或者沒有被選中去當(dāng)儲備管理，其中原因最大可能出自在管理者他本人身上怀偷，他也許會有存有以下偏見：
員工遲早會跳槽辭職家厌，遲早會人才流失，何不如能用多少算多少枢纠？走了后再招一個便是像街。
下屬懂專業(yè)性的東西越多黎棠，那么很容易將自己的崗位也搶去了，只要我還是這團隊里面最強的人镰绎，我的位置就更穩(wěn)了脓斩；
培訓(xùn)需要大量的人力物力和時間，我自己手上的事好多畴栖，忙不過來随静，我看哪個干得不錯的再針對性培訓(xùn)一下，當(dāng)獎勵用吗讶，那些能力合格的下屬簡單過一下培訓(xùn)就算了燎猛，干得差的就直接換掉好了；
以上是不想晉升的團隊管理者的誤區(qū)照皆！
公司請你是想你展現(xiàn)你訓(xùn)練和領(lǐng)導(dǎo)下屬去帶兵打仗重绷，最好能夠持續(xù)打勝仗（持續(xù)完成公司制定的工作目標(biāo)），而不是請你來經(jīng)常親自下一線搶著員工的具體工作去做好它膜毁，與下屬搶功昭卓，同時無論在打仗前做練兵，還是通過打仗來練兵瘟滨，你都要將練兵（即培訓(xùn)）貫穿到行軍（工作）日常去候醒，“平時多流汗、戰(zhàn)時少流血”就是對培訓(xùn)有要求：通過對下屬能力的了解來做針對性訓(xùn)練與培訓(xùn)杂瘸，最好能練完即用倒淫，簡單實用有效，等他真正上戰(zhàn)場時就能表現(xiàn)得比別人好败玉，比他人更出色敌土，從而獲得客戶的青睞和認(rèn)可，他本人從中得到榮譽和成就感绒怨。員工培訓(xùn)已經(jīng)成了管理者的一種硬性規(guī)定纯赎，培養(yǎng)出人才也是其是否勝任和能否晉升的硬性考核指標(biāo)，而培養(yǎng)員工是為了讓公司的出錯成本降低南蹂，提升效率與保持團隊能力輸出的穩(wěn)定性犬金，不管是出色的員工、及格的員工還是在末位的員工六剥，他們都需要培訓(xùn)：知識會更新晚顷，客戶需求會變，你不可能用一種能力吃遍天下疗疟，而管理者就是找方向该默、拿資源、訓(xùn)練下屬策彤、設(shè)置合理的分工和流程讓團隊協(xié)作總產(chǎn)出大于每個員工的能力價值總和栓袖。
通過關(guān)心與了解你的下屬匣摘，抓住他當(dāng)下和將來的動機去針對性做激勵，光有激勵還是不夠裹刮，我們還要為他設(shè)立跳起來才能拿到的工作目標(biāo)音榜，而這目標(biāo)跟他又有什么關(guān)系呢？
團隊目標(biāo)與這下屬有什么關(guān)系捧弃？能否將團隊的目標(biāo)加入到員工他個人目標(biāo)當(dāng)中去——達(dá)成公司目標(biāo)赠叼，個人的目標(biāo)也能更進(jìn)一步或者也能實現(xiàn)。
實現(xiàn)團隊目標(biāo)违霞，能帶給員工什么嘴办？它跟員工有什么關(guān)系？員工為什么要拼盡全力完成它买鸽？
實現(xiàn)團隊目標(biāo)能給下屬帶來可觀的收入
這收入跟下屬過去比有著不錯的增加涧郊，能替他帶來比之前品質(zhì)要好的生活，改善衣癞谒、食底燎、住刃榨、行弹砚，過得比之前好，能存點錢給自己做備用和養(yǎng)家里人等枢希，這種很直觀桌吃，當(dāng)然也要看公司的分配機制，鼓勵價值大的人多拿收入的機制讓人更有拼勁苞轿，特別是當(dāng)做得出色的20%一線員工茅诱，只要超額完成目標(biāo)，拿的收入比管理者高很正常搬卒，但因為這樣就不當(dāng)儲備管理了嗎瑟俭？不是的。
實現(xiàn)團隊目標(biāo)能讓你崗位得到晉升契邀，不僅在收入摆寄、公司福利、公司股權(quán)期權(quán)待遇等上面有所提升坯门，它還能在個人視野微饥、能力拓展、管轄范圍古戴、人脈圈欠橘、地位、等能力成長方面也有極大的幫助现恼，能者多勞
在當(dāng)下不確定性和信息資訊更新快速迭代的時代肃续，由固定的能力做出來的重復(fù)性工作是不長久的黍檩，至少被滿足客戶在過一段時間后，就會提升他自己的期望值始锚，你得不斷地去做流程與業(yè)務(wù)的優(yōu)化建炫，新業(yè)務(wù)的嘗試與快速地調(diào)整工作本身的內(nèi)容來適應(yīng)下去，而做為一名管理者會從帶一線成員的團隊到構(gòu)建自己的管理團隊疼蛾，帶的都是管理者的轉(zhuǎn)變肛跌，到這時不僅會讓你的地位榮譽發(fā)生大變化，還對你的能力有要求：帶管理者團隊與帶一線團隊是兩碼事察郁，必須要及時更新自己的管理能力衍慎，務(wù)必做到其上下協(xié)同一致，每個崗位在各司其職的情況下皮钠，高效協(xié)同實現(xiàn)公司定的目標(biāo)稳捆，或者超額完成，同時也要關(guān)注新事務(wù)麦轰，關(guān)注客戶需求變化與創(chuàng)新團隊的建設(shè)乔夯，鼓勵他們做主客戶說“這就是我所想要的”新業(yè)務(wù)價值，讓公司在市場中占據(jù)主動款侵。與此同時末荐，能力的轉(zhuǎn)變與增長，還有管理經(jīng)驗新锈，會讓你的能力提升非常大甲脏，在職業(yè)生涯上更進(jìn)一步，進(jìn)可自主創(chuàng)業(yè)妹笆，守可往職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展块请，在跳槽到另一家公司任職時，收入和職位都會有大的增長拳缠，慢慢地往實現(xiàn)自我價值上靠墩新。
以上是員工所要想的嗎？如果不是窟坐，在面試招人時海渊，你是否有設(shè)置關(guān)于該員工“工作動機”的問題去了解對方？在試用期和日期工作中有沒有留意這員工是否真如他所說的一樣表現(xiàn)狸涌？在做招聘時切省，盡量招一些有上進(jìn)心、愿意付出努力的人帕胆。
那怎樣將團隊定的目標(biāo)與他個人強相關(guān)朝捆？激發(fā)其主人翁精神？
公司定了并下發(fā)的目標(biāo)懒豹，是公司的芙盘，只有接受并去執(zhí)行完成驯用，沒有一點商量的余地，而我們只要改變一下目標(biāo)制定的過程儒老，就能使團隊目標(biāo)與他個人強相關(guān)蝴乔，從而積極地去完成并想繼續(xù)往高處走，那應(yīng)該怎樣做驮樊？
1.向員工通報團隊正在面臨的情況
員工不是管理者薇正，當(dāng)然不會知道很多關(guān)于團隊、公司的信息囚衔，并且他們因為分工的原因挖腰，只會狹窄地了解自己具體負(fù)責(zé)的這一塊，對其它信息的了解是不知情的练湿，這時管理者將公司的信息做一個篩選猴仑，將可以公開的信息匯總并向團隊的員工分享，主要是定團隊未來1-3個月要努力的方向肥哎，以及整個目標(biāo)框架性的原則辽俗，比如以客戶為中心、用合理的支點去撬動“大蛋糕”篡诽、快速規(guī)难缕化等原則。
2.讓負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)板塊的團隊成員發(fā)表各自的目標(biāo)霞捡、依據(jù)坐漏、具體數(shù)據(jù)與執(zhí)行解決方案
各成員會根據(jù)提供的信息做一份他自己認(rèn)為能實現(xiàn)的執(zhí)行方案，而之所以要評估其目標(biāo)碧信、依據(jù)、數(shù)據(jù)和執(zhí)行策略街夭，是評估其合理性砰碴，比如目標(biāo)定低了還是定得不現(xiàn)實？它是怎樣來的板丽？而數(shù)據(jù)對他來講意味著什么呈枉，考慮的方面是否周全？執(zhí)行方案能否落地埃碱，并且有效猖辫？看上去可行？多維度的評估是讓下屬認(rèn)真對待砚殿，從現(xiàn)實出發(fā)與考慮啃憎，并且要兌現(xiàn)自己所訂的承諾，而不是說說而已似炎，當(dāng)你認(rèn)為他在哪方面還不夠完善的辛萍，可以參與討論并給出建議悯姊，提供你所知道的信息給他但不給任何具體行動指示，讓他們自己去想贩毕，在小范圍地修正目標(biāo)執(zhí)行方案悯许，或你給更多的資源支持他，讓他將目標(biāo)提到你預(yù)期范圍內(nèi)辉阶，雙方都認(rèn)為不需要補充先壕，目標(biāo)確立并匯總在一起，形成了你們自己內(nèi)部的團隊目標(biāo)谆甜，而下屬他認(rèn)為這是他提出來的目標(biāo)启上，要兌現(xiàn)承諾而不能打自己臉。我們也要將這些目標(biāo)與執(zhí)行方案用文字記錄下來店印，定時匯總完成了總進(jìn)度的多少冈在，讓每個人都知道。
3.將你手上部分權(quán)力分出去給提出目標(biāo)的人按摘，同時給他們明確的責(zé)任范圍
將你的部分權(quán)力分給他包券，讓他自己獨立地拿主意，激發(fā)其自發(fā)性炫贤，同時要明確完不成目標(biāo)要背相應(yīng)的責(zé)任溅固，讓他自己好好琢磨和努力工作，而下屬覺得自己才是臺上的主角兰珍，自己得到了內(nèi)心的尊重與認(rèn)可侍郭，當(dāng)然是想盡辦法做好，不負(fù)使命與期望掠河，士氣亮元、成就感與責(zé)任感就上來了，人自然會有向高處走的干勁唠摹。
4.重視執(zhí)行進(jìn)度爆捞，及時對下屬的工作給出反饋
執(zhí)行的進(jìn)度是需要每天定時匯總上報，他并不是為了就付上司勾拉，更重要的是讓執(zhí)行的人知道自己的進(jìn)度是多少了煮甥，今天做得好還是不好，該怎樣做改善藕赞，是一種目標(biāo)執(zhí)行復(fù)盤成肘，這也是輔導(dǎo)下屬的一種思維方法。但上司必須要抽時間出來看下屬的執(zhí)行匯報斧蜕，并且針對這些給出反饋双霍，確保下屬沒有偏離我們團隊的目標(biāo)方向。在反饋時，我們要學(xué)會強調(diào)下屬具體的行為與事件本身店煞，例如“B組進(jìn)度是一天10%蟹演，你組一天才6%，造成這4%進(jìn)度落后的原因是什么?"顷蟀，而不是你組的效率太低了酒请，需要去做改善。第二我們盡量不要用負(fù)能量鸣个、罵人笨的詞羞反，要盡量用中性的詞來做反饋，避免雙方因為情緒導(dǎo)致溝通不暢囤萤，從而事情到最后不好推動昼窗，對下屬的積極性也有打擊，要知道我們的反饋是圍繞達(dá)成定下來的團隊目標(biāo)涛舍，而不是針對下屬行為與其本身的缺點澄惊。最后我們要確保這個反饋簡單，容易被理解富雅，雙方都認(rèn)同并且會被執(zhí)行掸驱，接受反饋的下屬也愿意去改過自身，而不是敷衍執(zhí)行没佑，最后執(zhí)行這一部分由下屬自己提出來他認(rèn)可怎樣做合適毕贼，你只負(fù)責(zé)給建議和參與討論。
5.要敢于將挑戰(zhàn)性的工作留給下屬去干
重復(fù)簡單的工作沒有人愿意長期做蛤奢，誰都厭倦了重復(fù)鬼癣，而敢于將有挑戰(zhàn)性的工作交給下屬去做嘗試，一方面是相信下屬的能力OK啤贩，愿意給其機會其去做嘗試待秃，激發(fā)其做事積極性、責(zé)任心與自發(fā)性做事瓜晤，要相信沒有人希望將事情搞砸锥余，誰都將事情做好立功，得到贊揚與獎勵痢掠，但你不給下屬親自操刀的機會，你怎樣鍛煉其判斷能力嘲恍、計劃與協(xié)調(diào)能力和指導(dǎo)力呢足画？在溫室里長不出強人。
6.事情做好要獎勵更要小恩小惠
說到做到佃牛，下屬達(dá)成執(zhí)行目標(biāo)后淹辞，管理者在前承諾的獎勵（薪水或者期股權(quán)）自然要兌現(xiàn)，在這未實現(xiàn)之前俘侠，更要在平時多請大家吃點下午茶象缀、水果蔬将、聚餐、零食央星、發(fā)發(fā)紅包等小恩小惠霞怀，你當(dāng)激勵也好，或者是關(guān)系維護也好莉给，是非常有必要的毙石，團隊成員不能不吃人間煙火，沒有酒肉颓遏。
一個一線執(zhí)行的崗位終有天花板的時候徐矩，而管理者該做培訓(xùn)來引導(dǎo)下屬往儲備管理方向走？
在之前的團隊建設(shè)與鋪墊下叁幢，員工會究將這個崗位的所有事情都吃透了滤灯，會慢慢地進(jìn)入沒有什么新鮮事、吃經(jīng)驗就行了的怪圈曼玩，從而自大與傲慢鳞骤；而團隊管理者的你事務(wù)繁重，更需要一些儲備管理來幫你分擔(dān)工作演训，將他培養(yǎng)成一名合格的管理者能幫你減輕很多壓力與工作量弟孟，可以用以下3種培訓(xùn)方法：
1.開啟輪崗模式
安排他不熟悉但有成長性的新的工作崗位給他，使他保持一顆繼續(xù)積極上進(jìn)和謙虛的心样悟，同時盡可能讓他熟悉各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的工作要點拂募，胸懷整個組織鏈條，當(dāng)只有自己親身經(jīng)歷過后窟她，你對每個部門的工種的效率會有一個大概的了解陈症，并且站在更高的角度去看待部門與組織的問題，不會頭痛醫(yī)頭震糖、腳痛醫(yī)腳录肯，也會對各部門之間的“部門墻”有著重新的認(rèn)識，怎樣利用流程吊说、激勵论咏、授權(quán)、制度去減少“部門墻”對組織協(xié)同的干擾颁井，做到高效協(xié)同厅贪、擁抱變化地去服務(wù)客戶。
2.成立特別行動小組
將你覺得有潛質(zhì)雅宾、能力與素質(zhì)過關(guān)的候選者集在一起养涮，成立一個特別任務(wù)行動小組，這個小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)新探索、服務(wù)特別客戶或臨時要完成一個緊急重要的事情贯吓，這時就將他們組建起來懈凹，你來抓進(jìn)度和列整體框架，剩下的交給他們自己去負(fù)責(zé)每一模塊并向你匯報進(jìn)度悄谐，從他開展的工作思路介评、工作方法和原因分析上參與討論，讓其自己做決策和執(zhí)行尊沸，做得好的威沫，贊揚+激勵；沒做好的就鼓勵再接再勵洼专，只針對事情本身做評論與描述棒掠，不針對其個人屁商。
3.部門內(nèi)建立良好的互相PK的競爭機制
我們每時每刻都在被“賽馬”——在市場與競爭對手或跨行業(yè)的競爭對手（舉例：網(wǎng)店與網(wǎng)店的PK烟很，網(wǎng)店與實體店等）比賽；在公司內(nèi)部是事業(yè)部與事業(yè)部之間互相PK賽馬雾袱，在團隊與團隊之間官还、團隊內(nèi)同工種之間PK，其實它一直都存在腿箩。而我們要建立成1-2個小組，相互之間做PK劣摇，誰贏了的得到獎勵末融，激發(fā)團隊與團隊之間钧惧、個人與個人之間的良好沖突，帶動每個人/小組力爭上游勾习，讓就算沒做好也能互相包庇的工作陋習(xí)垢乙，但要控制好一個度，不要發(fā)生一些惡性對抗競爭语卤，所以在規(guī)則制定必須要堅守誠信真值裸准、客戶第一、不惡性搶單與在背后耍小手段卜高，還要灌輸一種不提供“大鍋飯”的平均主義戈泼，提倡能者居上，產(chǎn)出價值者多得眼滤。
綜上所述巴席，不是放眼下去沒有人可用，90后年輕人不愿意升職诅需，而是團隊管理者沒有按以上去做團隊建設(shè)漾唉，趕緊行動吧。
