績效管理做得好可以激勵到員工臀栈，薪酬體系做的好也可以到激勵員工蔫慧。那是不是只要公司薪資給的越高就越能激勵到員工了呢? 有的人會回答肯定是啊，錢給的越多我就越開心啊权薯，傻呀姑躲，不要錢還要什么。
但我的回答是：你只是開心盟蚣，但錢越多就就真的能的激勵到你黍析，你工作效率真的提高了嗎？不是薪資給的越多屎开，就越能激勵到員工阐枣。如果你還是這樣認(rèn)為那你目前的需求就只是錢，因為每個人在每個階段的需求都是不一樣的奄抽，所以公司在薪酬福利方面給到的激勵也要有針對性地不同蔼两。
為什么有的公司高薪并沒有換來員工的持續(xù)高效率？要讓怎樣才能使員工保持高效率呢逞度？
本文將會告訴你如何用薪酬福利策略激勵員工持續(xù)高效率的心法额划。我們先來了解一下薪酬是由哪些部分構(gòu)成的？薪酬構(gòu)成由三大部分構(gòu)成：
1档泽、直接經(jīng)濟(jì)性薪酬? 包括工資锁孟、獎金彬祖、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)品抽、職務(wù)消費。
2甜熔、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 包括保險圆恤、住房公積金、帶薪休假腔稀、員工培訓(xùn)盆昙、節(jié)假日福利品、公共交通福利焊虏。
3淡喜、非經(jīng)濟(jì)性薪酬? 包括工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作诵闭、工作環(huán)境炼团、工作氛圍、發(fā)展晉升機(jī)會疏尿、工作能力提高瘟芝、職業(yè)安全。
這3部分里其實恰恰有很多人最在意的不是直接經(jīng)濟(jì)性工資這部分褥琐，更在意非經(jīng)濟(jì)性的薪酬福利的心理效用锌俱，因為這些會對員工產(chǎn)生動力，激勵他們努力工作敌呈。有時非經(jīng)濟(jì)性薪酬反而更容易吸引到員工留住優(yōu)秀人才贸宏。
員工上班說到底就是為了薪酬福利，想讓他們和老板一樣談理想是不切實際的磕洪，除非公司給到的薪酬能讓員工滿意的基礎(chǔ)上吭练，他才會和你談理想。管理的核心是能力是基礎(chǔ)褐鸥，激勵是動力线脚。所以薪資福利體系規(guī)劃好能激勵員工調(diào)動工作積極性，受到激勵的員工才會發(fā)揮他們的能力叫榕。具有競爭力的薪酬能激發(fā)員工創(chuàng)造最大的價值從而對企業(yè)也有價值使得雙贏浑侥。
薪酬體系不只是與金錢工資相關(guān)，更多的是根據(jù)個人天賦特質(zhì)和不同時期的需求給到員工動力晰绎，滿足員工需求寓落。用馬斯洛需求層次理論解釋就是：只有低層次需求得到滿足時才會有更高層次的需求，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足期望得到更高層次的需求時荞下，原本已有的激勵對他已經(jīng)起不到激勵的作用伶选。
這就是開頭的第1個問題“為什么有的公司完全高薪制并沒有換來員工的持續(xù)高效率”的原因史飞，因為薪資激勵不會長久，當(dāng)員工達(dá)到高薪封頂時仰税，高薪是有時限的构资，當(dāng)達(dá)到封頂時就起到到作用，這時如果不改變薪酬政策員工就只會長期混日子或自動流失陨簇。
雙因素理論認(rèn)為有兩個因素可以對人們工作產(chǎn)生動機(jī)：一是激勵因素吐绵，二是保健因素。只有激勵因素能夠給人們帶來滿意感河绽，而保健因素只能消除人們的不滿己单，但不會帶來滿意感。第一耙饰，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性纹笼，只有那些與激勵因素相關(guān)的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二苟跪，不具備保健因素時將引起強(qiáng)烈的不滿廷痘，但具備時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性。
保健因素如果得不到滿足削咆，會使員工產(chǎn)生不滿情緒牍疏、消極怠工，甚至引起罷工拨齐，但在保健因素再怎么改善很難使員工感到滿意鳞陨，因此也就難以激發(fā)員工的工作積極性，如薪酬福利瞻惋、工作條件厦滤、公司政策與行政管理、勞動保護(hù)歼狼、安全措施掏导、人際關(guān)系等都屬于保健因素。這些因素均屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素羽峰，都是維護(hù)職工心理安全的維持因素趟咆，不能直接起激勵職工的作用。
但改善激勵因素能使員工感到滿意梅屉，能激發(fā)員工工作的熱情值纱，真正能激勵員工的有下列幾項因素：①工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快，②工作上的成就感坯汤，③由于良好的工作成績而得到的獎勵虐唠，④職務(wù)上的責(zé)任感，⑤對未來發(fā)展的期望惰聂。這些因素是積極的疆偿，會影響人們的工作動機(jī)咱筛。
上圖是雙因素理論和需要層次論的關(guān)系圖，由圖可見杆故，保健因素屬于中低層次需求迅箩，激勵因素屬于高層次需求。舉例快消費品行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)組成一般是由基本工資和提出組成：①基本工資就屬于保健因素反番，能滿足員工低層次需求沙热，能保障員工的生活安全。②提成屬于激勵因素罢缸，能滿足員工高層次需求，可以激勵員工完成任務(wù)投队。
而對于不同于快消品的那些行業(yè)枫疆，? 他們的產(chǎn)品更新替換速度慢，買賣交易周期時間長敷鸦，如果還是按基本工資和提成的工資結(jié)構(gòu)來發(fā)放工資是不能滿足員工需求的息楔，所以可以改成由基本工資+客戶服務(wù)獎金+提成這3部分組成的薪資結(jié)構(gòu)， 來滿足員工其他的需求扒披，這里的基本工資和客戶服務(wù)獎金屬于保健因素值依，是公開的，所以對所有員工是平等的碟案，提成屬于激勵因素愿险，對表現(xiàn)好的員工是公平的。總之既能保障員工基本需求价说，又能激勵員工積極工作的薪酬才能使員工滿意辆亏。
以上應(yīng)用兩個理論來表述了激勵在薪資福利體系中的重要性。所以薪酬福利策略的心法就是激勵致勝鳖目，那激勵致勝的秘密是什么呢扮叨？以下3個薪酬模型心理策略就是這3個秘密，也是本文開頭的第2個問題“要怎樣才能使員工保持高效率呢”的答案领迈。
一彻磁、太極薪酬模型心理策略
1、保健因素是公開的狸捅，具有平等性衷蜓，屬于陽面。
2薪贫、激勵因素非公開恍箭，具有公平性，屬于陰面瞧省。
在制定薪酬福利制度結(jié)構(gòu)要根據(jù)企業(yè)的實際情況分析扯夭，要讓薪酬福利適合在企業(yè)內(nèi)部有效實施鳍贾。做到對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性交洗，競爭力不是所有人員的工資都由競爭力骑科，而僅指關(guān)鍵核心崗位人員的工資，關(guān)鍵核心崗位的每個人員還要根據(jù)他們的年齡天賦特質(zhì)真正的需求來制定適合企業(yè)的薪酬體系构拳，因為個體差異化咆爽，所以要在晉升、獎勵和培訓(xùn)等方面有針對性地給予不同的人不同的激勵方式置森。比如D特質(zhì)富有激情可以用教練的方式給予挑戰(zhàn)性的工作斗埂，讓其尋找成就感，產(chǎn)生內(nèi)在的動力凫海。C特質(zhì)給予物質(zhì)績效獎的激勵呛凶。
舉例：京東給核心員工的福利是高大上的宿舍環(huán)境，這正滿足了部分核心人員的高層次需求行贪，即激勵因素漾稀。還有一些高科技公司舉辦王者榮耀的比賽，獲獎?wù)哂懈擢劷鸾ㄌ保@種激勵因素讓員工產(chǎn)生靈感和創(chuàng)造性崭捍，間接地為科技公司創(chuàng)造價值。
二啰脚、寬帶動態(tài)薪酬模型心理策略
一般企業(yè)都是想留住優(yōu)秀員工殷蛇，淘汰差員工。但有一部分特殊員工他們在現(xiàn)有的崗位不出色并不代表他就是績效差的員工拣播，相反晾咪，根據(jù)他的特質(zhì)把他調(diào)到適合他的其他崗位上，讓他在這崗位發(fā)揮其價值贮配，踏實工作會收到意想不到的效果谍倦。在調(diào)崗的過程中，寬帶動態(tài)薪酬模型就起到非常重要的作用了泪勒，甚至起著決定性作用昼蛀。
舉例：一家研發(fā)型企業(yè)的研發(fā)部，有一位研發(fā)人員每次績效考核都不太好圆存，工作了很多年還是沒得到提升叼旋，經(jīng)調(diào)查測試發(fā)現(xiàn)他的特質(zhì)是I特質(zhì)，而研發(fā)工作需要嚴(yán)謹(jǐn)適合C特質(zhì)的人沦辙，經(jīng)過溝通發(fā)現(xiàn)他因為是研發(fā)專業(yè)畢業(yè)的高才生夫植，他不愿意丟棄他的專業(yè)， 而且研發(fā)公司的研發(fā)部是最核心的部門。
公司HR與其溝通引導(dǎo)他往客服方向發(fā)展详民，即調(diào)客服部延欠，一開始他不愿意，他覺得客服部沒有太大的晉升空間沈跨，但后續(xù)又經(jīng)過溝通告訴公司實施的是寬帶動態(tài)薪酬模型由捎，不管在哪個部門，都一樣有發(fā)展的空間饿凛，并把未來能達(dá)到的崗位及薪酬告訴他狞玛，讓他產(chǎn)生期望，最后他表示愿意調(diào)崗涧窒。后來發(fā)現(xiàn)他非常適合客服心肪，與客戶溝通很好，加上他有專業(yè)背景纠吴，就更好地與客戶溝通蒙畴，最后他已經(jīng)做到了客服部總監(jiān)的位置。他這樣的專業(yè)能力加上自身的天賦優(yōu)勢很具有個人的競爭力呜象，才使得他一直晉升做到高管層。
三碑隆、人力資本挖掘薪酬模型心理策略
根據(jù)個體特質(zhì)的差異性恭陡，所以該采取不同的發(fā)掘模式制定薪酬模型，還根據(jù)DISC測試分析:
1上煤、D特質(zhì)? 事業(yè)目標(biāo)是財富休玩，工作動向是以結(jié)果為導(dǎo)向，教練模式是讓其接受挑戰(zhàn)性工作劫狠，適合這種特質(zhì)的激勵模式是寬帶動態(tài)薪酬拴疤。
2、I特質(zhì)? 事業(yè)目標(biāo)是名聲和影響力独泞，工作動向是自由呐矾，不希望受約束， 教練模式是多贊賞懦砂，多鼓勵蜒犯，讓其做有創(chuàng)意的工作，多給予其輪崗的機(jī)會荞膘， 適合這種特質(zhì)的激勵模式多表揚(yáng)罚随，給予精神激勵和旅游或度假等方面的物質(zhì)福利。
3羽资、S特質(zhì)? 事業(yè)目標(biāo)是穩(wěn)定安全感淘菩，得到認(rèn)同，工作動向是以支持工作為導(dǎo)向屠升，注重人際關(guān)系和諧潮改，團(tuán)隊合作狭郑，教練模式是安排其做些支持團(tuán)隊發(fā)展的工作，適合這種特質(zhì)的激勵模式是固定的薪酬給予其安全感进陡，加上團(tuán)隊績效考核獎來激勵他更大地發(fā)揮能力支持團(tuán)隊發(fā)展愿阐。
4、C特質(zhì) 事業(yè)目標(biāo)是專業(yè)權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可趾疚，工作動向是以目標(biāo)為導(dǎo)向缨历，注重具體流程，教練模式是用具體流程規(guī)定讓其不斷進(jìn)步糙麦，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)促成雙贏辛孵，適合這種特質(zhì)的激勵模式是績效動態(tài)薪酬，因為他認(rèn)為人與人有差異性所以根據(jù)績效表現(xiàn)給予績效薪酬激勵赡磅。
相信通過以上3個薪酬模型心理策略的分析和舉例魄缚，你應(yīng)該知道怎樣能使不同的員工保持高效率了吧。運用這3個心理策略激勵員工就是薪酬福利策略激勵致勝的法寶焚廊。
備注:? 本文是小編聽微課后的總結(jié)冶匹，內(nèi)容主要來源：HRPC漢睿樸策直播學(xué)院
