很多HR認為試用期沒有正式的勞動合同牽制，所以管理起來也比較簡單妈倔，實在不行可以隨時解除勞動關系各墨。正因為如此，試用期的糾紛才會如此紛雜启涯。今天，為大家普及一下HR最易疏忽的6個試用期糾紛問題恃轩，讓你的工作更加規(guī)范结洼，避免一些不必要的差錯。
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01 合同期限不要加多一天
勞動合同法對試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定鸣峭，《勞動合同法》第十九條規(guī)定宏所，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月摊溶；勞動合同期限一年以上不滿三年的爬骤，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同莫换，試用期不得超過六個月霞玄。
部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月拉岁，勞動合同法中的“以上”是包括本數(shù)的坷剧，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。但因為加多了一天喊暖，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經(jīng)濟補償惫企。
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02 合同期限少一天咨跌，試用期可差四個月
勞動合同法規(guī)定三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同沪么，試用期不得超過六個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的锌半，試用期不得超過二個月禽车。所以，如果用人單位與勞動者訂立三年期限的勞動合同刊殉，試用期可達六個月殉摔，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月记焊，一天之差逸月，試用期可相差四個月，這不是操作技巧遍膜，而是勞動合同法中試用期的臨界點現(xiàn)象碗硬。
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03 用人單位切忌訂立單獨的試用期合同
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同挽懦，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同翰意，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動合同。其實冀偶，這樣做蘊含著極大的法律風險醒第。《勞動合同法》規(guī)定进鸠，勞動合同僅約定試用期的稠曼，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在這里表明：約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時檬姥，已經(jīng)訂立兩次合同了岩遗，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，將面臨無固定期限勞動合同問題。
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04 超期試用也會導致“二倍工資”
這里的“二倍工資”非勞動合同法中不訂書面勞動合同的“二倍工資”唧取，而是一個違法試用的法律后果铅鲤。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定枫弟，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的邢享，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經(jīng)履行的淡诗，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準骇塘，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
用人單位需充分理解《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定韩容，避免在實踐中違法約定試用期款违。因為違法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金群凶，賠償金標準為試用期滿月工資標準插爹，相當于支付“二倍工資”。
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05 試用期不合格可否延長試用期萍虽？
勞動合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的形真，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月咆霜；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同邓馒，試用期不得超過六個月。
如果勞動者在試用期內(nèi)達不到用人單位的要求蛾坯，用人單位可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同光酣，但不得在試用期屆滿后再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的脉课，屬違法行為救军，需承擔相應的法律后果。
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06 試用期工資中的80%如何理解拷泽？
勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十袖瞻，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準司致。本條實際上是用詞不嚴密的表現(xiàn)，該條可以得出兩種理解聋迎。
第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資脂矫，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準霉晕。
第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十庭再，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準娄昆。但一般都遵循第一套理解佩微。
