?????? 七年前當我加入公司的第三天罕偎，老板把我叫到我到他的辦公室羡洁，鄭重其事地說，Jenny帆喇，我交給你一項非常重要的工作卫病，半年后公司將要搬遷油啤，你做一個搬遷計劃給董事會吧。我當時不以為然蟀苛，不就是搬個地方嗎益咬？老板說，這個計劃很重要屹逛，這兩年你們?nèi)耸虏恐饕墓ぷ骶褪前徇w础废。原來，公司有三家股東來自德國罕模，美國评腺，他們要求非常嚴謹，此外淑掌，我們還要面對中國的員工以及政府機構(gòu)蒿讥。公司召集高管讓他們了解困難，并得到了支持抛腕，大家都帶頭改簽了合同芋绸，并做部門員工的工作，最后近50%的員工都接受了合同變更担敌。同時摔敛，我們還有員工保留計劃，解決班車宿舍等問題全封。
? ? ? ? 各位马昙，如果是你來做這個計劃，你會考慮到哪些方面呢刹悴？相信你會把它當做項目來做行楞。對于我這個HR來說，最敏感的是勞動法問題土匀。因為搬遷涉及到地點及公司名稱的變更子房，根據(jù)相關(guān)規(guī)定需要支付補償金，一千多名員工，一半員工工作三年以上证杭，按照正規(guī)條款要千萬元補償金田度，老板一聽我的報告就發(fā)毛，我明白他擔心與老外講補償金是困難的事解愤，他們會認為我們違反了法律每币，工作沒做好。
? ? ? ? 然而對于那些生活在馬斯洛需求底層的工人來說琢歇，錢對他們來說是第一重要的，過快的行動會造成集體的抗議梦鉴。根據(jù)運營部門的計劃李茫，我們實行了逐步搬遷的方法，過程持續(xù)了將近一年肥橙，當我們在當?shù)匾颜袧M足夠人力的時候魄宏，將少部分沒有意愿的工人分批解除了合同，未造成大的勞動糾紛存筏，為公司節(jié)省了一大筆搬遷費宠互。可以說這次搬遷的成功是我們周密計劃椭坚，部門協(xié)作予跌，員工配合的一場全員運動。
? ? ? ? 我舉的或許只是小小的例子善茎。你我每天都有類似的經(jīng)歷在發(fā)生券册。尤其是我們正處于一個復雜的，變化的時代垂涯。當移動互聯(lián)網(wǎng)烁焙，數(shù)字化正在改變?nèi)蚪?jīng)濟的結(jié)構(gòu)，當轉(zhuǎn)型越來越成為企業(yè)的需要耕赘，當新生代員工成為職場主力骄蝇，變革領(lǐng)導力也就提上了日程。
?????? 去年4月邁仕頓教練論壇來自國際知名教練Tamara Hofman演講的主題是《教練助力變革》操骡，當時我擔任翻譯九火，之前在上海我也與她就教練的相關(guān)問題進行了請教，后來又師從邵一鳴老師研讀NLP当娱，并在年底認證了陳序老師的五維教練吃既。從此我就與教練結(jié)下了緣。
? ? 其實跨细，美國博斯能咨詢公司則在其版權(quán)課-<領(lǐng)導力>中鹦倚，最早提出了變革領(lǐng)導力 。
它將領(lǐng)導力分為績效領(lǐng)導力與變革領(lǐng)導力冀惭，三大板塊 分別為方向震叙、激勵掀鹅、指導。其中代表方向的是目標媒楼、愿景乐尊，它更多關(guān)注挖掘潛力，為未來做準備划址，預見未來需求與機會扔嵌。兩者的區(qū)別是績效領(lǐng)導力關(guān)注的是當前的績效，而變革領(lǐng)導力者更關(guān)注的是企業(yè)未來的績效夺颤。不難看出痢缎，變革領(lǐng)導力與教練技術(shù)有很大的關(guān)聯(lián)，它們都關(guān)注未來世澜，相信他人独旷，看到潛能與更多選擇。
? ? ? ?然而是不是變革就會成功呢寥裂？公認的變革大師科特在研究企業(yè)變革案例時嵌洼，發(fā)現(xiàn)70%的變革以失敗告終，只有10%的變革能夠大獲成功封恰。所以人們戲言：不變是等死而變革是找死麻养。然而是不是變革就會成功呢？
? ? 為什么變革的失敗率如此之高诺舔？變革失敗的主要原因主要來自四個方面：
1） 迫于短期績效回溺，過度關(guān)注成本；如果有一項變革不是去降低成本混萝，一些領(lǐng)導者可能就沒有什么興趣遗遵。
2） 使用控制命令手段，缺乏軟技能溝通宣導逸嘀；
3） 缺乏緊迫感车要，錯過了最佳變革時機；
3） 對變革抵制崭倘，缺乏變革的意愿與合作精神
下面這兩家公司顯然是缺乏緊迫感與行動力翼岁。
第一家柯達∷竟猓柯達公司是第一個發(fā)明數(shù)碼相機的公司琅坡，當時也意識到數(shù)碼相機是發(fā)展的趨勢，然而他們的膠卷業(yè)務實在太好残家，更有甚者榆俺，只要他們加大在數(shù)碼相機的投入，必然會影響到膠卷業(yè)務。所以他們明顯缺乏變革的緊迫感茴晋，這直接導致了他們后來的失敗陪捷。
再看諾基亞，當觸屏手機成為今天人們一個必需品的時候诺擅，很多人可能不知道市袖，諾基亞早在2000年的時候，就設(shè)計出了一款只有一個按鍵的觸屏智能手機烁涌。而蘋果公司則是在7年后才推出第一款I(lǐng)phone苍碟，有很多例子足以證明諾基亞一直專注于技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)，并申請專利撮执，但這些創(chuàng)新技術(shù)僅僅是專利驰怎，并被束之高閣。事實證明二打，蘋果和谷歌用行動告訴諾基亞：你只是說說而已。
人們?yōu)槭裁匆种谱兏锬兀?/b>
? ? 是一種害怕的情緒掂榔，害怕未知继效，不確定，怕失敗装获，失去利益瑞信，離開舒適區(qū)等等。任何一項變革都會帶來一定的不確定性穴豫，如果缺乏深入溝通凡简，組織中的成員就可能出于規(guī)避風險的本能出發(fā)而抵制變革。
請問各位精肃，你是否經(jīng)歷過人生重大的改變秤涩，你當時的感受是什么？
“變革曲線”
根據(jù)精神醫(yī)生伊莉莎白.庫伯.羅斯提出的變革曲線理論司抱，人們在心理創(chuàng)傷后會經(jīng)歷四個階段的心理改變過程筐眷。被稱為變革曲線，這個理論已運用到企業(yè)變革管理領(lǐng)域习柠。
在變革的第一階段匀谣，人們的感受是震驚，或者拒絕面對资溃；第二階段是焦慮或憤怒武翎，抵制。第三階段后溶锭，人們開始理解宝恶，并逐漸適應。在第四階段，人們開始自覺擁護變革卑惜，并通過改變自己的行為方式來更好地適應新的環(huán)境膏执。
那么如何才能幫助人們快速走過變革心理循環(huán)，推動變革的意愿呢露久？
? ?過去我們用控制更米，命令的方法，可是時代不同了毫痕，領(lǐng)導的方法是否也要轉(zhuǎn)變征峦？時代在發(fā)展，作為互聯(lián)網(wǎng)的原住民的九零后人群約1.4億消请，占全國人口的11.7%栏笆，時代召喚教練型領(lǐng)導。那么什么是教練臊泰？
? ? 教練一詞的英文Coach源自匈牙利一個叫coach的小鎮(zhèn)蛉加，那個小鎮(zhèn)以馬車做為主要交通工具，馬車把人們從一個地方帶到另一個地方缸逃。所以后來就把教練针饥、輔導都稱為叫Coach。把人從一個地方帶到另一個地方與我們說的教練引領(lǐng)我們到達目標有相近的含義需频。
教練的定義丁眼。
? ? ? ?教練是通過一系列有方向性、有策略的溝通互動過程昭殉，洞察被教練者的心智模式苞七，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性挪丢，令被教練者有效達到目標蹂风。
教練是如何推動人們改變意愿的呢？讓看看我們的行為是由什么來決定的乾蓬。
? ? ? ?我們的行為是受由我們的價值觀和信念影響的硫眨。那什么又是價值觀呢？價值觀是我們認為生活中最重要的東西巢块， 信念是我們相信的東西礁阁。這些都影響了我們的思維和態(tài)度，思維和態(tài)度驅(qū)動了我們的行為族奢。然而我們卻常常是無意識的姥闭。教練的作用就是使我們意識到我們的價值觀與信念如何影響我們的態(tài)度與行為，意識到自己的情緒和狀態(tài)越走。 一個人只有自我覺察棚品，才會愿意去改變限制性的信念靠欢。
教練在以下3個方面助力領(lǐng)導者
1. 得到高管的支持。成功的變革需要組織最高管理人員的支持铜跑。例如財務部門要想減少壞帳门怪，就需要銷售部門領(lǐng)導的積極支持。
2. 傾聽他們的建議锅纺，分享你的愿景掷空，讓他們看到目標和未來，并積極參與到變革中來囤锉，而不是將他們排斥在外坦弟，人人自衛(wèi)，成為變革的抵制者官地。
3. 讓他們稱為典范酿傍，帶頭人。
教練在以下4個方面助力組織
1.找到變革的原因并使員工相信驱入。如果組織中的成員沒有危機意識赤炒，要他們積極參加變革是比較困難的。
2.讓員工參與變革亏较，他們會認為變革是自己的事情莺褒。這樣，他們往往可以很好的理解變革宴杀，并做出更多的承諾。
3. 通過員工大會等溝通形式拾因，不斷分享愿景目標旺罢。
4. 賦予能量與信心 ，獎勵新的行為绢记，用愿景引領(lǐng)方向扁达，清楚告知員工新的形勢將會是怎么樣的？ 我們將會得到什么蠢熄？如何去那里跪解。
五維教練領(lǐng)導力提供了一系列激勵輔導工具
AI欣賞式探尋，六步邏輯層次签孔，覺察日記叉讥，九宮格，強有力提問饥追，3F傾聽图仓，霍金斯能力層級。
AI欣賞式探尋：人們常常對過去充滿恐懼但绕，面對新事物沒有信心去改變救崔，對現(xiàn)狀看不到更多的可能性惶看。教練通常把他拉向未來去看成功畫面。這是一個非常有效的激勵工具六孵，用講故事的方法讓他們從過去的經(jīng)歷中看到自己的優(yōu)勢纬黎，給自己賦能，從而帶著這些優(yōu)點去看未來劫窒，再回到當下看目標與行動方法本今。
? ? ? 1980年，David Cooper寫過一本書《欣賞式探尋》
它源自積極心理學烛亦，圍繞優(yōu)勢開展變革诈泼，賦予個人，組織以生命力煤禽，謀求更好變革铐达。這個框架它可以做成兩天的工作坊。用深度會談的方式來完成（如圖教練對話）
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