近10年的時間，培訓(xùn)技術(shù)有很多的創(chuàng)新與變化敬惦。但是這么多年谈山，培訓(xùn)體系的架構(gòu)似乎到目前為止奏路，還在沿用七八年以前的思路。
1斜脂、培訓(xùn)體系設(shè)計價值鏈全景圖
為了讓更好地理解培訓(xùn)體系的全貌帚戳，我繪制了以下的“培訓(xùn)體系設(shè)計價值鏈”的全景圖儡首。就目前而言蔬胯，多數(shù)公司是參照這個架構(gòu)去設(shè)計培訓(xùn)體系的。
其實這張圖棱诱，對于多數(shù)培訓(xùn)者而言并不陌生，這是典型的基于能力模型的體系設(shè)計方法論涝动，在這張邏輯圖中有一個非常重要的命題需要嚴(yán)肅地審視迈勋，以這張培訓(xùn)體系的設(shè)計全景圖中的核心輸入是“能力模型”，因此在這里有兩個重要的問題醋粟，需要引起體系設(shè)計者的思考：
①從能力模型的輸入端到用戶端靡菇，需要大量的資源的投入，如何確保這個投入是準(zhǔn)確的米愿，如何減少層級遞進(jìn)所產(chǎn)生的損耗是一個重要的命題厦凤；
②優(yōu)質(zhì)的體系設(shè)計應(yīng)該遵循以“用戶”為中心的設(shè)計原則，而在這張全景圖中并非如此育苟；
2、場景化培訓(xùn)體系設(shè)計模型
因此违柏，在培訓(xùn)體系設(shè)計的時候博烂，我們?nèi)绾尾拍茏龅揭浴坝脩?學(xué)員”為中心的設(shè)計邏輯呢？在此我們創(chuàng)建了ALO場景化學(xué)習(xí)的關(guān)鍵模型漱竖，如下圖：
A應(yīng)用場景：是指員工對“技能與知識”的使用場景禽篱，也就是說員工在具體的工作已經(jīng)遇到或者在未來可能遇到的問題，以及員工為了解決問題所需要具備的解決問題的流程馍惹、解決問題的工具躺率、解決問題所必須的各項知識。
L學(xué)習(xí)場景：是指用戶以怎樣的方式去獲取這些必要的知識或技能万矾，這里包括了課堂培訓(xùn)悼吱、崗位教練、在線學(xué)習(xí)等多種方式良狈。
O運(yùn)營場景：為了提升培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的效率舆绎，培訓(xùn)發(fā)展部如何讓培訓(xùn)有序以及如何整合各項資源，能夠讓學(xué)員在“學(xué)習(xí)場景”中们颜，盡可能地掌握“應(yīng)用場景”中的各項技能或知識吕朵，并最終評價用戶是否真正地掌握了預(yù)設(shè)的教學(xué)目標(biāo)。
ALO學(xué)習(xí)與發(fā)展設(shè)計模型的一個重要變革：是重新定義了培訓(xùn)各項工作的優(yōu)先順序窥突，也就是說距離圓心越近努溃，其優(yōu)先級就越高。
學(xué)習(xí)設(shè)計的第一步是知道你的用戶是誰阻问？然后弄清楚你的用戶在工作中遇到怎樣的能力問題梧税，其次是基于這些能力問題設(shè)計良好的學(xué)習(xí)體驗，賦能于用戶，最后做好培訓(xùn)體系的全面運(yùn)營與管理第队，這就是ALO模型的核心邏輯哮塞。
3、ALO模型—以用戶為中心的核心設(shè)計原則
一個好的培訓(xùn)體系就如一個好的產(chǎn)品凳谦，你需要清晰地知道用戶的需求是什么忆畅，在此我們提出了BID用戶需求分析模型，幫助培訓(xùn)體系設(shè)計者發(fā)現(xiàn)員工的真實學(xué)習(xí)需求尸执，具體結(jié)構(gòu)如下：
BID用戶需求研究模型為培訓(xùn)管理者提供了三大方面15個具體的用戶需求家凯，當(dāng)你做培訓(xùn)需求分析的時候，可以用BID模型結(jié)構(gòu)化的探尋用戶的深層次學(xué)習(xí)需求如失。
①能解決目前業(yè)務(wù)的當(dāng)務(wù)之需：對于業(yè)務(wù)需求而言绊诲，用戶的第一需求就是拿來就用的方法：能夠為學(xué)員清晰地定義問題，并能提供解決問題的流程褪贵、工具掂之。用戶的第二需求就是即時回答我的問題：在我沒有思路的時候給我啟發(fā)與方向；在我有思路但不知道怎樣做的時候給我必要的輔導(dǎo)脆丁；在我不知道自己的決定是否正確的時候給我確認(rèn)世舰。
②能夠給我創(chuàng)新的啟發(fā)：提供跨界和交流的機(jī)會；給我良好的思維方式的訓(xùn)練偎快；能夠營造適合創(chuàng)新的組織氛圍&與之匹配的管理文化；給我提供必要的新技術(shù)的培訓(xùn)洽胶；能夠讓我及時地獲得行業(yè)晒夹、專業(yè)的最新資訊。
③晉升與發(fā)展的系統(tǒng)成長：幫助我系統(tǒng)規(guī)劃短時間內(nèi)無法獲取的系統(tǒng)知識與技能姊氓，例如5G技術(shù)丐怯、又例如帶領(lǐng)團(tuán)隊的系統(tǒng)管理方法；為我的職位晉升做好學(xué)習(xí)規(guī)劃與能力儲備翔横；為了達(dá)到更高的業(yè)務(wù)水平读跷，為我提供系統(tǒng)的知識體系及相關(guān)的學(xué)習(xí)輔助；為我提供如何快速學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法禾唁。
在使用BID用戶需求分析模型時效览，您可以通過訪談、問卷或者其他的方法荡短，去了解用戶在個人發(fā)展的15個需求丐枉，然后將用戶的需求歸類為這三大類，就形成了結(jié)構(gòu)化分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)掘托。
有了這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之后瘦锹，您就可以做相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計（如下圖）
看看你的用戶需求的數(shù)據(jù)分布狀態(tài)，基于這些分布狀態(tài)，再去對比你的需求研究與組織戰(zhàn)略匹配度的問題弯院。
例如辱士，如果你的組織戰(zhàn)略是成本戰(zhàn)略，對于創(chuàng)新及規(guī)范操作的要求就比較高听绳，因此創(chuàng)新類的培訓(xùn)及業(yè)務(wù)類的培訓(xùn)占比就比較高颂碘；例如，你的組織正在考慮大規(guī)模的擴(kuò)張辫红，提升市場占有率凭涂，這個時候您的“晉升與發(fā)展”類的培訓(xùn)項目占比就比較高；如果你的企業(yè)在初創(chuàng)及快速上升的階段贴妻，業(yè)務(wù)流程還不成熟切油，管理成熟度不高，這個時候業(yè)務(wù)類問題培訓(xùn)占比就應(yīng)該比較高名惩。
總之澎胡，BID用戶需求模型為您提供了一個用數(shù)據(jù)與高管對話的基本思路，這對培訓(xùn)獲得高管的支持是非常有意義的娩鹉。
4攻谁、ALO模型——設(shè)計培訓(xùn)體系的基本邏輯
當(dāng)你熟悉了模型的基本結(jié)構(gòu)以及意義之后，接下來或許你會說弯予，基于ALO學(xué)習(xí)發(fā)展設(shè)計模型戚宦，我應(yīng)該如何開展工作呢？關(guān)于如何使用ALO模型锈嫩，這邊為大家設(shè)計了六個步驟受楼，期待這些流程對你提升培訓(xùn)的效率有所幫助。
步驟1-識別關(guān)鍵崗位：人才管理的一個核心原則就是二八原則呼寸，即公司的80%的資源集中在20%的關(guān)鍵人才身上艳汽，因此ALO學(xué)習(xí)發(fā)展設(shè)計模型的第一步就是識別公司的關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵人群，然后去研究這些用戶的需求对雪，解決他們的需求河狐，將直接或間接支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。
步驟2-分析用戶三大需求：能夠運(yùn)用各種技術(shù)瑟捣，對每個關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才的需求進(jìn)行盤點(diǎn)馋艺，形成關(guān)鍵用戶的學(xué)習(xí)需求數(shù)據(jù)庫，這將為培訓(xùn)體系設(shè)計提供非常準(zhǔn)確的基礎(chǔ)迈套，也是未來AI時代培訓(xùn)工作者的重點(diǎn)發(fā)展方向丈钙。
步驟3-關(guān)鍵問題排序：當(dāng)我們確定了關(guān)鍵用戶的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)庫之后，你要知道組織資源是有限的交汤、時間資源是有限的雏赦，我們必須對解決問題的先后順序進(jìn)行排序劫笙，因此這個步驟的核心就是對所有問題，通過數(shù)據(jù)分析進(jìn)行合理排序星岗。
步驟4-組建項目團(tuán)隊：基于不同組織規(guī)模及業(yè)務(wù)特點(diǎn)填大，培訓(xùn)管理者可以整合公司內(nèi)外部的資源，構(gòu)建培訓(xùn)產(chǎn)品的開發(fā)團(tuán)隊俏橘，這里包括：關(guān)鍵用戶允华、主題專家、流程專家寥掐、課件設(shè)計團(tuán)隊及運(yùn)營團(tuán)隊靴寂，按照不同邏輯形成不同的產(chǎn)品團(tuán)隊，逐漸讓培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)化召耘、項目化百炬，這也是未來非常重要的趨勢。
步驟5-學(xué)習(xí)產(chǎn)品設(shè)計：當(dāng)有了強(qiáng)大的團(tuán)隊之后污它，也就可以開工干活了剖踊，在我們認(rèn)為一個合格的學(xué)習(xí)產(chǎn)品包括了：清晰定義的問題、解決問題所需要結(jié)構(gòu)性的知識衫贬、解決問題的流程與工具德澈、可以交付的培訓(xùn)手冊及運(yùn)營手冊。
步驟6-學(xué)習(xí)產(chǎn)品交付：最后大功告成固惯，可以把基于用戶研究的培訓(xùn)產(chǎn)品交付給用戶梆造，在這里大家需要特別注意的是，ALO學(xué)習(xí)設(shè)計模型下的培訓(xùn)體系設(shè)計葬毫，是從用戶端到用戶端镇辉，然后通過用戶的反饋不斷迭代培訓(xùn)產(chǎn)品的成熟度，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是從標(biāo)桿到能力模型供常，再從能力模型到用戶摊聋，這不同的邏輯決定了組織人才發(fā)展的效率與質(zhì)量鸡捐。
