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1混日子和不混日子

前幾天一個朋友離職了月匣。

我問他為什么，他說公司正在走下坡路奋姿，可能馬上面臨倒閉，覆巢之下焉有完卵素标，還是不要把青春耗在那里好称诗。

我說你是怎么看出來公司快不行了的？他說每次老板不在头遭，公司幾乎所有人都打開《人民的名義》寓免、《歡樂頌》……大家都知道公司近兩年效益很不好，還人人爆米花+可樂混日子计维，這不等著倒閉么袜香。

我這個朋友挺明智的，并沒有隨大流混日子鲫惶，而是早早地跳脫了一個“眼前舒適”的職場環(huán)境蜈首。

職場是一個怎樣的地方？職場是價值的交換中心欠母。

在這里欢策，每個人的價值都可以拿出來稱一稱，然后換到等值的自己想要的東西赏淌。

這類交換說是等值踩寇，其實是動態(tài)等值，對于某一個點來說六水，幾乎總是錯配的：有時候老板錢給多了俺孙，有時候給少了。

理論上來說掷贾，老板永遠可以花更少的錢請到比你好的人睛榄，而你也永遠可以找到比現(xiàn)在更適合自己，錢又更多的工作想帅。

在市場信息沒有全透明的前提下懈费，你們誰先找到相應(yīng)的信息，對誰就更有利博脑。

而如果這中間有一方在混日子憎乙，停滯不前，那么顯然價值錯配的傾斜程度只會加劇叉趣，雖然短期看起來混日子的一方似乎是占了另一方的便宜泞边。

道理也很簡單：

很顯然，不管公司還是個人疗杉，長期來看阵谚，不管對方混不混日子蚕礼，自己不混日子總是更為劃算的。

很多人可能會說梢什，公司小奠蹬，或者公司風氣不好，也沒見不混日子的有什么發(fā)展機會嗡午。

這是你把自己的眼睛給蒙住了囤躁，試著跳出自己的公司，從整個行業(yè)或整個職場的范圍去俯視荔睹，會得到完全不同的結(jié)論狸演。

2混日子的焦慮

混日子的人總是不難找，我接觸過大量混日子的人僻他，他們大都知道自己和公司所處的狀態(tài)宵距，也大概知道不遠后的結(jié)果，但就是能耗一天是一天吨拗。

這種情緒大腦和理性大腦不一致的狀態(tài)满哪，會讓人產(chǎn)生焦慮。

是的劝篷，混日子并不是什么舒服的事情翩瓜，大多數(shù)人內(nèi)心是焦慮的。

如果不認為混日子是壞事携龟，也不認為自己遲早會有什么不太如意的后果兔跌，混日子反倒不太容易引起焦慮。

不過大部分人的神經(jīng)沒有那么大條峡蟋，他們看得到那些朦朧和模糊的遠期后果坟桅，就像一個癌癥晚期病人，掰著手指頭數(shù)剩下的日子蕊蝗，雖然可以選擇盡情地享受余生仅乓，但死亡越來越近，焦慮是不受自己控制的蓬戚。

為了減輕焦慮夸楣，很多人會試圖用其他的方式“曲線救國”，比如老員工抱團對老板形成牽制等子漩，因為那看上去更容易豫喧，也相對更占便宜。

繼續(xù)“占老板便宜”而不用擔心被開除幢泼，這是很多人的理想狀態(tài)紧显，然而是否長遠可行？

這就很難講了缕棵，通常來說孵班，所謂的小團體利益在老板小小的利誘面前涉兽，瓦解的速度會比你想象中快很多。

3老員工的困境

有人說篙程，我在公司工作了這么久枷畏，也這么熟悉這塊業(yè)務(wù)的運作，正所謂做生不如做熟虱饿，老板不會這么容易開除我吧拥诡。

如果你在一家夕陽西下的公司，處于等死狀態(tài)郭厌，就另當別論。在成長型公司里雕蔽，老員工還真不是什么優(yōu)勢折柠。

老員工不等于優(yōu)秀的員工，或許只能跟熟練工扯上點關(guān)系批狐。

一家成長型公司里的優(yōu)秀員工始終需要不斷學習扇售，且常常會碰到跟新人處于同一起跑線的狀態(tài)。

很多老員工會面臨這樣的狀況：在公司工作十幾年嚣艇，拿著上萬的薪水承冰，然后實習生半年內(nèi)就能全盤接手自己手上的活，薪水只需3000食零。

看起來占著老板的便宜困乒，其實是要還的。老板很難把你的薪水降回3000贰谣，倒是讓你走人的概率會大得多娜搂，而你基本再也找不到匹配當前薪水的工作。

4你的職場競爭力

職場不存在絕對的安全感吱抚，尋找屬于自己的職場競爭力永遠比拉下幾個潛在的威脅者重要得多百宇。你的對手是趕不完的，如果自身競爭力不同步提升秘豹，同級別的對手只會越來越多携御。

如何打造自己的職場競爭力？你需要做到以下6件事既绕，最次也得做到之一啄刹、之二。

1凄贩、拿到稀缺入場券

很多游戲任務(wù)都有門檻設(shè)置鸵膏，沒達到門檻的沒資格做。職場和游戲一樣怎炊，拿到越是稀缺的入場券谭企，競爭者越少廓译。

當然，并不是所有工作都有稀缺入場券债查，能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事非区。況且就算有稀缺入場券，絕大部分人也是搶不到的盹廷，因為越有用的東西征绸，勝利者的比例就越低，所以這第一條俄占，只適合極少部分人管怠。

2、打造核心競爭力

核心競爭力這個東西聽起來很虛缸榄，每個人都有自己的核心競爭力最蕾，但并沒有一個如四六級般的統(tǒng)一標準測試淘讥。

核心競爭力的強弱厂僧，取決于你能干的事兒有多少供給和需求怜校，供給/需求的值越大，核心競爭力越弱鹰贵，反之則越強晴氨。

比如你會寫程序，這有什么了不起的呢碉输？需求很大籽前，供給也很大。不過如果你溝通能力良好敷钾，有領(lǐng)導(dǎo)力聚假，那就不一樣了，能清楚對接需求闰非，協(xié)調(diào)項目進程膘格，又能讓別人服你，這就有CTO的潛質(zhì)财松。

所謂的多維度競爭力瘪贱，并不是讓你在每個方面都拿第一，而是通過多維度組合辆毡，打造出屬于自己的稀缺競爭力菜秦，以達到同質(zhì)競爭最小化的目的。

有人說舶掖，那不是陷入了樣樣行球昨，樣樣都不行的陷阱？是的眨攘，所以多維度競爭要跟T型人才理論結(jié)合起來主慰，一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐嚣州。

就如上面的例子，沒有極其過硬的編程能力作為深度共螺，廣度再大也帶不好團隊该肴，甚至難以服眾。

3藐不、懂得匹配需求

有核心競爭力匀哄，也得有人買單才行。

為什么我們這么重視平臺雏蛮？因為合適的人只有在合適的平臺上涎嚼，才能發(fā)出最亮的光芒。

職場價值是由供需決定的挑秉，要想把自己的價值賣得更高法梯，就得賣到對該價值需求更高的地方。

你會造原子彈衷模，但在替賣茶葉蛋的打工鹊汛，你這個造原子彈的能力就一文不值蒲赂，反倒是由于你四肢健全阱冶，會收錢找錢，對攤主來說價值更大一些滥嘴。

不過這樣的話木蹬，你就得跟同樣是四肢健全，會收錢找錢的人群去爭這碗飯若皱，可想而知镊叁，多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了。

將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力走触，在上面花多少時間都不為過晦譬。如果你真的沒發(fā)現(xiàn)可以匹配上的平臺，而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求互广，或許你可以試著創(chuàng)造一個敛腌。

4、手握核心資源

我大學剛畢業(yè)的時候惫皱，進的是一家IT公司像樊，公司里有個牛人，大家叫他費老師旅敷。聽說這個費老師一年的收入比老板還高生棍，這讓我很費解：究竟他有什么神通？

后來我才知道媳谁，每次由這個費老師去投的標涂滴，命中的幾率高得嚇人友酱。

費老師的手上握有一些核心資源，他代表哪家公司不重要氢妈，重要的是他是受益人就可以了粹污。

當你手握核心資源的時候，你跟老板的關(guān)系其實就從雇傭過渡到了合作首量。

你就是自己的公司壮吩，老板可以看作是你的一個客戶，你今天可以服務(wù)這個客戶加缘，明天照樣可以服務(wù)另一個鸭叙，核心資源是你的分利籌碼，也是你的底氣拣宏。

5沈贝、主動參與新業(yè)務(wù)

對于成長型公司來說，新業(yè)務(wù)意味著新機會勋乾。

有許多人問過我宋下，公司開了一塊新的業(yè)務(wù)，好像扶持力度挺大的辑莫，目前正在各部門抽人学歧，我該不該主動請纓？

大部分情況下各吨，你都該去枝笨。新業(yè)務(wù)里常常蘊含著新的機會，尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候揭蜒，在這里升職加薪都會比較快横浑。

況且新業(yè)務(wù)里需要學習的東西非常多，這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方屉更，這么好的免費學習和進階機會徙融，怎么能只想著待在舒適圈呢？

6瑰谜、讓老板欠你欺冀，而不是反過來

有一句話，是我說的：優(yōu)秀的員工似舵，能力永遠高出薪水一點點脚猾。

如果你的能力比薪水高很多，你馬上就會待不下去砚哗，你也就不再是公司的員工了龙助；如果你的能力只是和薪水匹配，老板除了錢以外，不會時時想著將其他的東西給你提鸟，比如機會军援，因為他不欠你什么。

平臺的價值每個人都知道称勋，同樣一雙鞋子胸哥，放在路邊攤和商場里，價格就不同赡鲜，留出一點點能力和薪水的差額空厌，用來換取潛在的機會和平臺，非常劃算银酬。

要做到能力比薪水高一點點嘲更，就要事事超出老板的期待一點點。

比如明明一天可以完成揩瞪，說一天半赋朦，這半天不是給你看電視用，是用來提前交卷的李破；比如明明老板給出具體要求讓你做一份方案宠哄，在做好的前提下，在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預(yù)知或預(yù)設(shè)老板的期望值嗤攻，然后超越它毛嫉，這是“管理老板”中很重要的點。

有人說屯曹，如果我做了上面所有的事情還沒升職加薪怎么辦狱庇？相信我惊畏，你一定會在下一份工作中拿到所有應(yīng)得的恶耽。

（完）