想象一下，你在傳說中的勁敵主場上現(xiàn)身叉弦，參加一場重要的大學籃球賽丐一，卻發(fā)現(xiàn)自己居然忘了帶球鞋。輸?shù)暨@場球賽之后淹冰，想想看你的教練會有什么反應库车？嚴厲指責你沒把心思放在球賽上？故意冷落你樱拴？還是更糟的反應柠衍？根據(jù)美國職業(yè)籃球NBA名人堂球員格蘭特．希爾（Grant Hill）對這件事情的回憶洋满，答案是以上皆非。他在杜克大學（Duke）時的教練是麥可．沙謝弗斯基（Mike Krzyzewski）珍坊，昵稱「K教練」的他牺勾，曾獲得超過一千場比賽的勝利，包括1992年奧運金牌阵漏。結果驻民，K教練并未嚴厲指責他們，賽后還準備一場冰淇淋圣代派對和另一場練習履怯，幫助團隊從輸球的恥辱中復原過來回还。K教練并沒有聚焦在輸球這件事情上，而是把重點放在讓團隊更團結叹洲，讓年輕球員準備好迎戰(zhàn)下一場比賽柠硕。結果，他們的確從之前的敗戰(zhàn)中恢復過來运提，在1991和1992年連續(xù)拿下全國冠軍蝗柔。

你辦公室里的年輕人，跟在杜克大學時的格蘭特．希爾一樣民泵。他們都渴望有一位優(yōu)秀癣丧、正向的教練，而且會對教練的指導有所回應栈妆，這種教練會扮演重要角色協(xié)助他們成功坎缭。「成功要素」（Success Factors）在2014年跟全球經(jīng)濟預測咨詢公司「牛津經(jīng)濟學」（Oxford Economics）合作签钩，進行一項全球性的調查：有1,400位新世代員工告訴我們掏呼，他們想要得到自己上司的更多回饋意見。你可以從「員工想獲得主管回饋意見的頻率」這個表中看到铅檩，大多數(shù)新世代員工希望每個月至少有一次回饋意見憎夷，而非新世代員工則希望頻率低一點。整體來說昧旨，跟其他員工相比拾给，新世代想要的回饋意見頻率高出50％。此外他們還表示兔沃，職涯發(fā)展建議的第一來源就是自己的主管蒋得，但只有46％的新世代員工認為，主管有達到他們對回饋意見的期望乒疏。根據(jù)這項資料额衙，顯然還有許多改善空間。

我們后續(xù)跟數(shù)百位新世代員工談話，清楚顯示他們最想從自己主管那里得到的窍侧，并不是主管更多的指示县踢，而是針對他們的個人發(fā)展給予更多協(xié)助。我們訪談的某位新世代總結我們一再聽到的主題：「我想在職涯里獲得進展伟件。為了達成這個目標硼啤，很重要的是要跟我的主管保持密切聯(lián)系，持續(xù)從他那里得到指導和回饋意見斧账，好讓我變得更有效率谴返，對工作更熟練。」主管如果想讓指導能引起共鳴咧织，也該考慮到年輕人的心理亏镰。一項從1938年到現(xiàn)在、針對140萬名大學生的心理測試分析發(fā)現(xiàn)拯爽，新世代的自尊心較高，同時也更焦慮钧忽，需要更多贊美毯炮。偉大的教練了解這點，知道如果想打造一個勝利團隊耸黑，就需要配合人們的指導需求桃煎。具體來說，新世代說他們希望主管做到下列幾件事：

啟發(fā)我

在他們生活的所有層面上大刊，新世代參與的是能協(xié)助人們的宗旨（cause）为迈，而不是加入某個機構組織。團隊和使命缺菌，尤其是跟更崇高的目的連結時葫辐，是深具說服力的驅動力量，效果勝過「為公司做這件事」或「為部門目標而工作」的訊息伴郁。

希爾回憶說：「（有關K教練）讓我真正印象深刻的一件事……就是他激勵和啟發(fā)的能力……比賽開始之前耿战，他會在更衣室里用正確的訊息鼓舞你，讓你士氣高昂焊傅，準備好要沖到場上去剂陡，直接穿墻而出。這可不是一件容易的事情狐胎⊙计埽」

你上次從主管那里體驗到那種程度的激勵和啟發(fā)，是什么時候的事握巢？你上次為某個人創(chuàng)造那樣的體驗晕鹊，又是什么時候？好消息是，根據(jù)約瑟夫．霍克曼（Joseph Folkman）這位兩家領導力發(fā)展公司創(chuàng)辦人的說法捏题，你可以學習如何啟發(fā)他人玻褪。根據(jù)他的分析，啟發(fā)人心的領導人具有四大特質公荧，分別是提供愿景带射、強化關系、推動結果循狰，以及擔任堅守原則的模范窟社。較沒那么突出、但也很重要的特質绪钥，還包括熱情灿里，以及本身就是專家。其實程腹，領導人的每個行為都很重要匣吊，微小的努力會加總起來產(chǎn)生效果。注意到某位員工的努力寸潦，私下或在團隊會議上針對員工的努力提出意見色鸳，告訴他朝目標邁進的進展如何，單單這些做法就能對員工有所啟發(fā)见转。我手邊還保留一張手寫的便條命雀，是我從前的上司、漢斯食品（H.J. Heinz）當時的執(zhí)行長比爾．強森（Bill Johnson）給我的斩箫，上頭寫著：「你帶來了改變吏砂。」14年之后乘客，這張紙還放在我的桌上狐血，鼓勵我履行這個信念。

讓我的周遭充滿優(yōu)秀人才

年輕人反復提到易核，「讓我跟比（現(xiàn)在的）我更有才華氛雪、更優(yōu)秀的人共事，幫我提升自己的能力耸成。」就像K教練說的：「所有來到杜克大學的球員报亩，都會因為某種原因而立刻謙虛起來，因為他們必須苦練井氢，比賽時要求的速度極快弦追，還有他們不見得總是場上最優(yōu)秀球員。有許多人以前從來不需要這么辛苦訓練花竞，因為一直以來劲件，他們都是最優(yōu)秀的選手掸哑。」同樣的經(jīng)驗零远，也可能會發(fā)生在你辦公室里的新進大學畢業(yè)生身上苗分，他忽然發(fā)現(xiàn)自己身邊都是極為優(yōu)秀的人才。身為主管牵辣，你的職責就是在他感覺最脆弱的時候指導他摔癣，而不是助長「成敗全憑自己」（sink-or-swim）的工作環(huán)境。我們可從K教練身上學習到重要的一課纬向，就是他運用了一些技巧择浊，像是要求經(jīng)驗較豐富的球員幫新進隊員打氣。新成員比較脆弱逾条，可塑性也高琢岩，一點點鼓勵就可能發(fā)揮很大效果，讓他們降低焦慮师脂，改善表現(xiàn)担孔。

真誠待人

新世代員工需要的，是平易近人的主管吃警，是他們可以效法的模范糕篇。告訴他們你自己的失敗和掙扎，以及勝利的故事汤徽，會讓你更平易近人。每當K教練看到新進球員因周遭隊友的高超技能而氣餒灸撰，就會分享自己過去也曾覺得不知所措的故事谒府。好的教練不怕展現(xiàn)情感，也不怕感受到他們球隊的情感浮毯，不論是勝利的興奮完疫，或是輸球的失望都一樣。能跟我們同事一起分享人類最深刻的感情债蓝，這是多大的榮耀壳鹤。真誠指導和認真傾聽的主管能建立起信任感，而這正是打造偉大團隊的必要基礎饰迹。

有關內在游戲（inner?game）一系列書籍的作者提姆．蓋爾威（Tim?Gallwey）表示：「教練可解放一個人的潛力芳誓，讓他們的表現(xiàn)達到最好。教練是幫助他們學習啊鸭，而非教導他們锹淌。」應用在商業(yè)世界時，教練并不是告訴員工該做什么赠制，而是協(xié)助他們達成自己有能力做到的所有事情赂摆，以及有能力成為的模樣。最好的主管，就是了解這項重要差別的人烟号，其實绊谭，邁向偉大的團隊也能了解這個差別。

Source: HBR 2015 2月刊/作者 Karie Willyerd