這本書(shū)被奉人力資源領(lǐng)域選陌僵、用、育创坞、留的經(jīng)典之作也毫不為過(guò)碗短，市面上很難找到第二本書(shū)能有這樣的高度、和豐富的實(shí)踐案例去闡述人力資源全流程的問(wèn)題题涨。
前面讀書(shū)筆記（一）更多的討論了“選人”的問(wèn)題偎谁，即:
1）何時(shí)進(jìn)行人才決策；
2）從哪些方面考察人才纲堵；
3）在哪里搜尋人才巡雨。
【第七章，如何有效評(píng)估人才席函？談及的依然是選人環(huán)節(jié)的問(wèn)題鸯隅。可見(jiàn)，關(guān)鍵人才決策蝌以，“選對(duì)人”是多么的重要炕舵。】
在人才評(píng)估中經(jīng)常遇到的兩大挑戰(zhàn):候選人的欺騙和面試官的倉(cāng)促判斷跟畅。
【關(guān)于候選人的欺騙咽筋，很多沒(méi)有做過(guò)招聘的人可能難以理解（即使是專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘的人員，有時(shí)候也往往分辨不清人選的欺騙行為徊件。）奸攻。候選人的欺騙，往往是從簡(jiǎn)歷造假開(kāi)始:偽造學(xué)歷虱痕、隱瞞離職事實(shí)和時(shí)間睹耐、編造工作內(nèi)容、夸大職位部翘、偽造項(xiàng)目經(jīng)歷或成績(jī)硝训、虛假上下級(jí)匯報(bào)線(xiàn)等。
回歸到前面第五章新思，我們討論過(guò)從哪些方面考察人才窖梁，其中第六點(diǎn)是:價(jià)值觀。在涉及價(jià)值觀問(wèn)題上夹囚，尤其是誠(chéng)信纵刘，候選人一旦踩線(xiàn)，每一家企業(yè)幾乎是零容忍的荸哟。不僅如此假哎，誠(chéng)信出現(xiàn)問(wèn)題還有可能斷送你一生的職業(yè)生涯“袄】
如何進(jìn)行人才評(píng)估呢位谋？對(duì)比了眾多的人才評(píng)估方法（占星學(xué)、筆跡學(xué)堰燎、評(píng)估中心掏父、個(gè)性測(cè)試、簡(jiǎn)歷秆剪、推薦書(shū)等）赊淑，有效的方法是:面試。
1）結(jié)構(gòu)化面試（請(qǐng)做大量的準(zhǔn)備工作:面試設(shè)計(jì)仅讽，包括每一次面試的詳細(xì)計(jì)劃陶缺、確定需要評(píng)估的能力素質(zhì)、合適的評(píng)估方法……）
要注意:隨意的洁灵、非結(jié)構(gòu)化饱岸、對(duì)要評(píng)估的能力和要問(wèn)的問(wèn)題沒(méi)有做恰當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備掺出。這樣的面試大約只有0.3的有效性。
a.基于行為的面試-過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)將來(lái)行為的最好基礎(chǔ)苫费√老牵【又稱(chēng)行為面試法】
1）確認(rèn)你在尋求什么，列出新工作所要求的關(guān)鍵能力素質(zhì)清單百框。
2）評(píng)估候選人在以往工作中取得的成績(jī)闲礼，并從中評(píng)估候選人所展示出來(lái)的能力。
3）通過(guò)這些能力和新工作所需要的能力進(jìn)行比較铐维，預(yù)測(cè)候選人未來(lái)表現(xiàn)柬泽。
要注意:面試官要避免在交談中說(shuō)大部分的話(huà)。
正確的做法是:在最初階段嫁蛇，首要目的是從候選人身上收集足夠的信息锨并，以判斷候選人是否會(huì)在工作崗位上有成功的表現(xiàn)。
在確信面前的候選人符合要求時(shí)睬棚，可以致力于推銷(xiāo)這份工作第煮。
在評(píng)估人才時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注候選人的軟性能力闸拿，因?yàn)檐浶阅芰ν鶝Q定了他在未來(lái)工作中的表現(xiàn)空盼。（而非硬性技能）這些能力素質(zhì)包括:成就導(dǎo)向书幕、分析性思維新荤、概念性思維、發(fā)展他人台汇、靈活性苛骨、影響力、信息搜尋苟呐、主動(dòng)性痒芝、人際理解、組織意識(shí)牵素、自信和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等严衬。
【很多能力大家經(jīng)常有所耳聞，但:發(fā)展他人笆呆、靈活性请琳、信息搜尋、人際理解等赠幕，這些能力素質(zhì)大家了解和關(guān)注的可能不是很多俄精，而這些能力，正是人與人之間拉開(kāi)巨大差異的榕堰、同時(shí)也是很多管理者欠缺的能力竖慧。】
b.基于情景的問(wèn)題-側(cè)重于了解候選人在各種假定的與工作相關(guān)的情形下會(huì)做些什么』迹【又稱(chēng)情景面試法】
結(jié)構(gòu)化面試需要培訓(xùn)踱讨、注意微表情的解讀（很關(guān)鍵）
人才評(píng)估中，和面試技巧同樣重要碳胳、甚至更重要還有:高水平的評(píng)估人勇蝙、嚴(yán)格的第三方調(diào)查（背景調(diào)查）、以及恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估輪次等挨约。
即有效評(píng)估的關(guān)鍵條件-----HOT-SHOT模型味混。
高效評(píng)估的條件? ? ? ? ? ? ? 高效評(píng)估的收益
? ? H*O*T? ? ? ? ? ? ? ? =? ? ? ? S+H+O+T
高水平的面試官比評(píng)估方法更重要。
最好的面試官對(duì)于人才的預(yù)測(cè)效度是最差的面試官的10倍诫惭。
組織層面操作建議:
1）讓高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估
? ? a.對(duì)職位相關(guān)能力和經(jīng)驗(yàn)比較了解翁锡；
? ? b.傾聽(tīng)技巧、理解非語(yǔ)言行為的能力夕土、自我調(diào)整馆衔、邊謀劃邊行動(dòng)的能力等。
2）面試官有對(duì)候選人進(jìn)行完美評(píng)估的內(nèi)驅(qū)力
? 即能夠?qū)θ俗龀稣_判斷的個(gè)人+掌握合適的評(píng)估方法+人情練達(dá)的社交能力+內(nèi)驅(qū)力這是對(duì)面試官的整體要求怨绣。
3）貫穿最初對(duì)關(guān)鍵能力的確認(rèn)直到最終決策的紀(jì)律化過(guò)程角溃。
第八章? 如何將人才成功攬至麾下阱洪？
最關(guān)鍵的四個(gè)要素:
1）站在候選人的立場(chǎng)考慮
【要求我們說(shuō)人話(huà)爷辙、而不是站在第三方的角度去評(píng)判落追。直面候選人的問(wèn)題谒兄，解決候選人的顧慮舷嗡，而不是光打雞血或給候選人描繪藍(lán)圖厢岂。這是建立信任的關(guān)鍵绳瘟∫撞纾】
企業(yè)不僅要考慮這個(gè)人能為該職位做出什么貢獻(xiàn)茧妒，還要考慮什么因素可能毀掉這個(gè)職位上的人萧吠。
推銷(xiāo)工作最重要的一步是理解候選人的主要?jiǎng)訖C(jī)和最關(guān)心的問(wèn)題，并把這些情況與職位的實(shí)際情況對(duì)照桐筏，來(lái)看看有多少吻合之處纸型。
金錢(qián)能夠激勵(lì)一部分人，而挑戰(zhàn)能夠激勵(lì)另一部分人梅忌，還有一些人喜歡跟一群志同道合的同事一起工作狰腌。專(zhuān)業(yè)人士比較喜歡有成就感，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于權(quán)力和影響力的激勵(lì)铸鹰。每個(gè)人都是不一樣的癌别，你必須先弄清楚每個(gè)人的特點(diǎn)和訴求、興趣和動(dòng)機(jī)蹋笼。
【在實(shí)際工作中展姐，這么深入地考慮每個(gè)候選人的訴求并不是做的那么細(xì)致躁垛，值得加強(qiáng)和反思。尤其在后期吸引候選人加入時(shí)圾笨，結(jié)合他的求職動(dòng)機(jī)和職位實(shí)際情況和他的訴求吻合之處教馆，可能可以一擊即中候選人的內(nèi)心±薮铮】
2）與候選人分享你的熱情
如果自己內(nèi)心有堅(jiān)定的信念土铺，自然就能令別人信服。
設(shè)身處地地去了解候選人和他們的動(dòng)機(jī)板鬓，解決他們的顧慮悲敷，分享你對(duì)公司、項(xiàng)目以及你所提供的工作的熱情俭令。
【我們經(jīng)常會(huì)問(wèn)一個(gè)候選人離職原因后德、為什么想看機(jī)會(huì)，他的出發(fā)點(diǎn)或者初衷是什么抄腔？有些人選可能覺(jué)得不舒服瓢湃，但是反過(guò)來(lái)想:如果不了解你的求職動(dòng)機(jī)，怎么知道我給你提供的工作機(jī)會(huì)合不合適你赫蛇、是不是你感興趣的绵患？】
聘用最優(yōu)秀的人，尤其是不想找工作的人悟耘，你需要付出足夠的熱情落蝙。
3）提供有吸引力的收入
? ? ? 用什么策略吸引不想換工作的頂尖人才？
杰克*韋爾奇:“給他們錢(qián)作煌，很多錢(qián)掘殴，再加一幅美妙的藍(lán)圖赚瘦。為他們描繪一幅前景-如果成功了粟誓，他們就是大人物。
但在描繪藍(lán)圖時(shí)要誠(chéng)實(shí)起意。
就這兩樣-金錢(qián)和前景”
【不能再認(rèn)同了鹰服。但是往往挖掉不想換工作的頂尖人才，需要高級(jí)顧問(wèn)有頂尖的溝通和商業(yè)洞察能力揽咕，對(duì)顧問(wèn)的要求很高悲酷。同時(shí)，能說(shuō)服企業(yè)花很多很多的錢(qián)亲善，同樣需要一個(gè)足夠有高度的顧問(wèn)设易，現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)往往更愿意吸引性?xún)r(jià)比更高的人選（未必是最優(yōu)秀的那個(gè)人）或者當(dāng)顧問(wèn)做了充分的talent mapping后告訴客戶(hù):1）沒(méi)有比他更合適的人選了（堅(jiān)信候選人的能力并相信他適合這個(gè)崗位）蛹头。2）其他候選人的薪酬和這位候選人的期望值相比非常接近顿肺，在某些情況下甚至更高戏溺。3）期望薪酬與他將給公司帶來(lái)的潛在價(jià)值相比是微不足道的。4）結(jié)合市場(chǎng)行情和候選人的能力屠尊，給他提供的薪酬太低旷祸，如果候選人接受了聘書(shū)，上任后存在能否留住他的風(fēng)險(xiǎn)讼昆。5）除了薪酬托享，候選人很喜歡這次機(jī)會(huì)。6）對(duì)候選人工作動(dòng)力的絕對(duì)信心浸赫，闡述候選人期望報(bào)酬的合理性闰围。】
4）平衡風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)既峡，設(shè)計(jì)合適的薪酬組合辫诅，或在不同階段采用不同的薪酬組合〗ǎ【評(píng)估高薪酬對(duì)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)及避免內(nèi)部利益沖突炕矮。】
沒(méi)有人應(yīng)該為他們不信任的雇主工作者冤。
薪酬的目的并不是鼓勵(lì)不合適的人做正確的事肤视，而是首先要吸引并留住合適的人才。
薪酬很重要涉枫，但應(yīng)該和候選人的貢獻(xiàn)相稱(chēng)邢滑。
5)找對(duì)人最重要
? 候選人真正的驅(qū)動(dòng)力所在:合適的挑戰(zhàn)、良好的匹配愿汰、值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)困后。
6）關(guān)鍵時(shí)候拼盡全力影響客戶(hù)和候選人
? 影響客戶(hù)六部曲:
1）沒(méi)有比他更合適的人選了（堅(jiān)信候選人的能力并相信他適合這個(gè)崗位）。
2）其他候選人的薪酬和這位候選人的期望值相比非常接近衬廷，在某些情況下甚至更高摇予。3）期望薪酬與他將給公司帶來(lái)的潛在價(jià)值相比是微不足道的。
4）結(jié)合市場(chǎng)行情和候選人的能力吗跋，給他提供的薪酬太低侧戴，如果候選人接受了聘書(shū)，上任后存在能否留住他的風(fēng)險(xiǎn)跌宛。
5）除了薪酬酗宋，候選人很喜歡這次機(jī)會(huì)。
6）對(duì)候選人工作動(dòng)力的絕對(duì)信心疆拘，闡述候選人期望報(bào)酬的合理性蜕猫。
對(duì)于人才尋訪(fǎng)顧問(wèn)來(lái)說(shuō):你必須提升分享知識(shí)和信息的能力。
第九章 如何使人才融入組織
【如果四哎迄、五回右、六稀颁、七章，即何時(shí)進(jìn)行人才決策楣黍、如何考察人才和在哪里搜尋人才匾灶、如何有效評(píng)估人才討論的是“選人”的環(huán)節(jié)，那么第八章如何將人才成功攬至麾下則回答的是選人（吸引）和用人（匹配合適位置租漂，將合適的人安排在合適的崗位上阶女，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配；授權(quán)哩治；取消糟糕的人事決策-即解雇等 秃踩。）的問(wèn)題，第九章則討論的是如何“留”住人才的問(wèn)題业筏。本書(shū)重點(diǎn)討論“選人”的問(wèn)題憔杨，對(duì)于“育”，即培訓(xùn)和發(fā)展方面探討較少蒜胖∠穑】
【前面討論的問(wèn)題是:尋找+評(píng)估+吸引最好的候選人，那么最后的一公里台谢，將是如何使人才融入組織寻狂，以至為組織創(chuàng)造巨大的價(jià)值。如果這一步走不好朋沮，那么對(duì)企業(yè)蛇券，甚至人才尋訪(fǎng)公司來(lái)說(shuō)，前面所做的一切都將是徒勞樊拓【姥牵】
哈佛大學(xué)教授:約稿J*加巴羅（John J.Gabarro《如何執(zhí)掌新職位》
融合進(jìn)程充滿(mǎn)風(fēng)險(xiǎn)。
三年的融合期似乎對(duì)不同的行業(yè)都適用筋夏。
【反推蒂胞，為什么企業(yè)不傾向于考慮跳槽頻繁的候選人:一個(gè)人在一家公司就職一年，半個(gè)月有什么用呢叁丧？公司和團(tuán)隊(duì)都未融合進(jìn)去啤誊，能真正了解業(yè)務(wù)（公司產(chǎn)品岳瞭、市場(chǎng)拥娄、人員、客戶(hù)關(guān)系瞳筏、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系稚瘾、公司現(xiàn)狀……）嗎？能融合團(tuán)隊(duì)嗎（了解同事以及他們的能力等）姚炕？能對(duì)公司有什么深刻的理解和貢獻(xiàn)呢摊欠？怎么認(rèn)定這個(gè)“貢獻(xiàn)”具有正效應(yīng)丢烘、而不是讓情況變得更糟或毫無(wú)幫助？】
再次提示情商對(duì)高級(jí)管理者的重要性和必要性?若想新人快速融入些椒，企業(yè)就需要雇傭或快速晉升高情商的管理者播瞳。
融合進(jìn)程三部曲-“三波段”現(xiàn)象
融合進(jìn)程中的六個(gè)陷阱
1）公司為了使招聘順利進(jìn)行，在談到工作本身的挑戰(zhàn)性時(shí)往往會(huì)輕描淡寫(xiě)免糕。/最小化學(xué)習(xí)和行動(dòng)的挑戰(zhàn)性赢乓。
2）新上任者被壓力擊垮。/壓力纏身石窑。
? 壓力太大的情況下牌芋，學(xué)習(xí)和記憶的神經(jīng)系統(tǒng)就會(huì)受到干擾，我們也就變得越來(lái)越具有防御性和攻擊性松逊。
3）信任領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)不匹配躺屁，尤其是在控制和授權(quán)方面。
如果管理者過(guò)分控制经宏，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)很沮喪犀暑，他們會(huì)通過(guò)抵制或者退出來(lái)反抗。
4）新任管理者無(wú)法和關(guān)鍵人員搞好關(guān)系烁兰。
和重要人物建立和發(fā)展關(guān)系的能力母怜，是預(yù)測(cè)新任管理者成敗的最重要指標(biāo)「堪兀【情商在其中的必要性】
創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心研究表明苹熏，最高領(lǐng)導(dǎo)層通常會(huì)根據(jù)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)界定執(zhí)行官的成功:
1）在任期內(nèi)達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)；
2）和他人之間的關(guān)系币喧，尤其是和下屬之間的關(guān)系轨域。【管理團(tuán)隊(duì)的重要性杀餐，管理好團(tuán)隊(duì)才能更好地完成業(yè)績(jī)指標(biāo)干发。】
5）前任留下的歷史問(wèn)題史翘。
6）新人在融入階段缺乏組織的支持枉长。
公司如何管理新人的融合進(jìn)程？
1）將融合工作盡可能前置琼讽；
2）為新人的融入做細(xì)致的準(zhǔn)備必峰；
對(duì)于高管人員而言，在融合過(guò)程中至少要注意以下幾個(gè)方面:
1）對(duì)公司治理钻蹬、組織結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵流程有清楚的了解吼蚁；
2）對(duì)于當(dāng)務(wù)之急和為此要采取的行動(dòng)達(dá)成一致意見(jiàn)；
3）對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)達(dá)成共識(shí)问欠；
4）投入足夠的時(shí)間和重要的利益相關(guān)者相處肝匆，建立基于信任的關(guān)系粒蜈。
3）定期密切跟蹤整個(gè)過(guò)程；
4）當(dāng)事實(shí)明顯表明新任管理者無(wú)法融入組織時(shí)旗国，提出中止任命枯怖。
讓一個(gè)人留在他不能勝任的位置上，不會(huì)對(duì)任何人有益能曾。
順利融入組織:“空降兵”須知
1）確定有力的支持者
什么是最好的讓高級(jí)管理者融入組織的方法嫁怀，尤其是在候選人來(lái)自不同行業(yè)的情況下？
杰克*韋爾奇:“他需要一位內(nèi)部人士的幫助借浊！我的建議是候選人如果發(fā)現(xiàn)聘用決定不是由真正有實(shí)權(quán)塘淑、有影響力的人做出的，就不要擔(dān)任這個(gè)職位蚂斤。這些做出決策的人或多或少都會(huì)支持他們聘用的人存捺，并對(duì)他們的將來(lái)寄予一定的期望曙蒸。這很重要捌治，也是成功的關(guān)鍵∨撸”
【但是在實(shí)際操作中肖油，經(jīng)常會(huì)遇到幫一個(gè)新加入的領(lǐng)導(dǎo)者招聘下屬的情況，也許他還沒(méi)有鞏固自己的位置和影響力,這種情況下如何吸引人才或使人才順利融入值得深思森枪。】
2）意識(shí)到融入進(jìn)程比想象的要難；
3）主動(dòng)要求組織提供其所需要的支持暴拄；
4）集中精力于少數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域上乖篷，而不是多頭出擊那伐；
麥肯錫旨在指導(dǎo)CEO決策的研究報(bào)告石蔗，強(qiáng)調(diào)了三個(gè)關(guān)鍵方面:
1）更全面地理解組織和其他領(lǐng)導(dǎo)者诉探；
2）評(píng)估并明確自身的弱點(diǎn)；
3）找到能夠幫助自己平穩(wěn)過(guò)渡的資源敬肚，包括合適的教練。
5）適當(dāng)?shù)卣{(diào)整雙方期望值束析；
6）建立和鞏固管理團(tuán)隊(duì)弄慰；
7）和利益相關(guān)者多一些面對(duì)面的溝通陆爽。
? ? ? 信任來(lái)自品質(zhì)（包括正直、動(dòng)機(jī)、行為的一致性和坦率）和能力飒赃，如果你已經(jīng)具備良好的品質(zhì)和能力，而且也擁有正式的職權(quán)炒事，你建立信任的能力就取決于花了多少時(shí)間和你的老板盟蚣、重要的團(tuán)隊(duì)成員和其他的相關(guān)人員進(jìn)行交流。
小結(jié):【本書(shū)最大的亮點(diǎn)還在于马靠，作者和杰克*韋爾奇彬祖，丹尼爾*戈?duì)柭葒?guó)際頂級(jí)管理大師是好朋友，文中還融合了這些大師們對(duì)于人才決策方面的思想與精華。同時(shí)，這不僅僅是一本CEO、中高管澎嚣、人力資源從業(yè)者疏尿、創(chuàng)業(yè)者在人才決策上的教練書(shū)，而是對(duì)于普通職業(yè)經(jīng)理人而言易桃，掌握人才決策能夠幫助他們選出正確的領(lǐng)導(dǎo)者褥琐，有助于每個(gè)普通人的職業(yè)生涯決策。】
