不管在員工雇傭周期的哪個階段督笆，薪酬都是非常重要的一個因素育叁，而不具競爭力的薪酬可能會造成優(yōu)秀員工的流失。重視人才留任的企業(yè)應該密切關注薪酬基準，從而獲取有用洞察以確保競爭力疾嗅。
是什么讓員工想離開
據(jù)ADP研究院的報告《職場演義2.0：我vs.我們》外厂，雇主和員工都認為想要獲得更好的薪酬和職業(yè)發(fā)展，員工需要通過換工作才能實現(xiàn)代承。
除了印度汁蝶、荷蘭、美國和英國论悴，其它國家的雇主都低估了員工期望通過跳槽獲得的工資漲幅掖棉；其中，中國員工期望獲得的平均漲幅為14.5%膀估，而雇主認為是13.9%幔亥。
亞太和拉美的員工更易于跳槽。這些地區(qū)的員工表示對他們的雇主忠誠玖像，但是期望通過跳槽獲得更豐富的工作經(jīng)驗和更好的職業(yè)發(fā)展紫谷，而不只是為了薪資齐饮。
薪酬引發(fā)留任風險的三種情況
我們來看三個薪酬數(shù)據(jù)幫助發(fā)現(xiàn)潛在留任風險的例子捐寥。
在某個特定崗位上，如果公司提供的薪酬滯后于市場水平祖驱，那么該職位的人員流動率會比較高握恳。舉例來說，如果甲公司會計職位的薪酬一直位于市場75分位水平捺僻，而乙公司該職位的薪酬高于市場水平乡洼，那么很有可能甲公司該職位的離職率要比乙公司高。
薪酬政策死板的公司可能會導致員工流失匕坯。舉例來說束昵，如果一家公司設定了政策限制入職18個月以內的員工的薪資漲幅，那么表現(xiàn)優(yōu)異的員工可能會為了追求更高的薪酬在此之前就離開公司葛峻。如今锹雏，一些公司開始提供更頻繁的反饋和加薪機會，而不是年度評估和調薪术奖。
習慣性給新雇傭員工提供的薪酬比內部員工高的企業(yè)將會流失長期員工礁遵。據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的報道，一個外部招收的新員工的薪資通常要比內部晉升的員工高18%至20%采记。這可能會鼓勵老員工離開佣耐，在其它公司尋求更高薪的職位。
盡管可能不是很全面唧龄，但是這三個例子提供了一些很好的角度兼砖，告訴我們如果不加以留意，那些看上去與員工積極性沒有關系的薪酬決定可能會最終導致員工離職。
將薪酬基準用于留任預測
德勤的2017人力資本趨勢報告顯示讽挟，近80%的跨國企業(yè)將員工體驗視作參與及留任的重要考量然走。留任本身很復雜，涉及到員工關系的很多方面戏挡。通過審視這些因素可以幫助企業(yè)領導者做好準備芍瑞，降低留任風險。
第一步是收集并將離職數(shù)據(jù)與薪資支付褐墅，薪酬活動以及行業(yè)基準信息等進行交叉分析拆檬。
一旦在數(shù)據(jù)集中發(fā)現(xiàn)了一個趨勢或改進的機會，人才領導者可以將這個模型應用于現(xiàn)有員工妥凳，并優(yōu)先考慮高價值或高潛力員工竟贯。
用公平薪酬留住員工
如果標準做法是新員工在入職18個月內不加薪，但是大量員工明顯在入職12個月的時候會離職逝钥，那么公司可以考慮做一個實驗屑那。對于一小批新員工，在入職滿12個月的時候調整工資艘款，并評估這一做法是否讓這部分新人比其它新人留在公司的時間更長持际。
另一個例子可能與招聘和薪酬實踐有關。如果確定給外部雇員的薪資比內部員工高會造成特定員工的高流失率哗咆，那么雇主可以將這些洞察用于改變現(xiàn)有實踐蜘欲，或計劃一個有針對性的風險緩解策略，以留住高價值員工晌柬。
理解并有效管理您公司的薪酬差異對留住那些出色的員工很重要姥份，這也將幫助您吸引到優(yōu)秀的新員工。
