團隊離職率高，核心人才留不住本質(zhì)原因
前段時間肪获，我參加了一個私董會寝凌，當時參于私董會的有十幾家企業(yè)。主持教練讓每一個企業(yè)主寫一個自己的在經(jīng)營企業(yè)最頭疼的問題孝赫，每個企業(yè)主先是依次的寫完了問題硫兰，然后通過每一個企業(yè)主投票的形式選擇大家共識的問題，最終得出的一個問題是：團隊離職率高寒锚，核心人才留不住劫映。
我今天就針對團隊率高和核心人才留不住的個人看法和大家分享一下。
團隊的離職率問題的本質(zhì)其實是管理對象發(fā)生了本質(zhì)的變化刹前。
老板關(guān)注戰(zhàn)略全局忽視戰(zhàn)術(shù)分析
為什么放在前幾年這些問題存在不是很嚴重泳赋，而到現(xiàn)在這個問題會很突顯。原因是在以前的找工作的人很多喇喉，你即時是因為工作上的問題開除人馬上就會有新人補進來祖今，開一個補一個，也就感覺不出來這個離職率很高拣技，由于老板只是關(guān)注戰(zhàn)略全局千诬，不會關(guān)心戰(zhàn)術(shù)中的具體動作，一般能引起老板注意的就是戰(zhàn)略目標推進的速度太慢的時候膏斤，才會去關(guān)注戰(zhàn)術(shù)上的問題徐绑。所以以前的人才流失得不到老板的重視，現(xiàn)在由于開除的員工大于了加入進來的員工莫辨，所以這個問題就更加突顯傲茄。
現(xiàn)在就業(yè)形勢形式百種
要是在8年以前，找工作不太難沮榜，競爭大盘榨，所以自己找到工作后就會珍惜自己的工作，同時也會為了工作蟆融，愿意去忍受公司一切不合理的一些約束和制度草巡。我記得我們那時在北京找工作時，每一次面試都是100-200人的排隊型酥，最終選擇的就是不到2個人山憨，像在那樣的競爭下，只要找到一個合適的工作冕末，那每一個員工都會努力的留在公司萍歉。甚至為了完成公司的任務(wù)目標，愿意拼及所有档桃，目的就是為了不讓公司淘汰自己枪孩，留在公司養(yǎng)活自己，因為那個時候我們沒有選擇藻肄。相比這8年后蔑舞，這種工作形式發(fā)生了多變，為什么叫多變嘹屯，因為現(xiàn)在每一個人只要不懶攻询，他就是去送個快遞，做個直播網(wǎng)紅是不是也可以不會讓自己餓死州弟，最起碼能混口飯吃吧钧栖。所以在這樣的就業(yè)形式多種情況下低零。一個企業(yè)，一個組織拯杠，一個團隊掏婶，想要提高自己的團隊的戰(zhàn)斗力，首先就要讓自己的團隊穩(wěn)定潭陪。這是新時代下給每一個管理者的一個挑戰(zhàn)雄妥。
強個體的出現(xiàn)，組織體的邊緣化
什么是強個體依溯，強個體我個人認為的是強有能力的作戰(zhàn)單元老厌，作戰(zhàn)單元他可能是一個人也可能是多個人，甚至是多個企業(yè)黎炉，多個組織的組合枝秤。在作戰(zhàn)單元中，任何人都可以是一個作戰(zhàn)單元拜隧，一個作戰(zhàn)單元可以為N個作戰(zhàn)單元再服務(wù)宿百。他們最大的特點是：自愿性、不存在強泊性洪添。在這些作戰(zhàn)單元前垦页，大家都是為任務(wù)服務(wù)，以每一個任務(wù)的結(jié)果為導向干奢，大家都是為任務(wù)結(jié)果付費痊焊。大家也都在享受著結(jié)果價值帶來的認可。在作戰(zhàn)單元體系中忿峻，沒有真正的管理者薄啥，每一個即是管理者也是員工，只是他在不同的單元中出現(xiàn)的身份不一樣逛尚。在強個體的出現(xiàn)后垄惧，以前的管理手段，和策略將會失效绰寞。因為以前的管理都是建立在主動管理基礎(chǔ)上的到逊。舉個例子：以前的所有管理都是說，每一個公司員工上班必須要打卡滤钱。這個問題我問過好多的老板觉壶，你為什么要打卡，他們說是為了規(guī)范件缸，為了能讓員工知道他必須按照公司的管理铜靶，同時也必須要接受公司管理。這種方式如果在強個體中他炊，你感覺他應(yīng)該是怎么管理呢争剿？強個體沒有什么打卡已艰，他只有一個體系那就是結(jié)果，為什么這樣說秒梅，他就像你現(xiàn)在要開發(fā)一個項目平臺旗芬，一個甲公司和乙公司簽了一個合同，說一個月30天交付捆蜀，難道你還要讓乙方公司每天到甲方公司打一個卡嗎？甲方要的是不是打卡幔嫂，他要的是乙方能在30天后完成項目的交付辆它。同理，強個體也是如此履恩，每一個管理者都要去思考锰茉，你和員工之間的關(guān)系，你是希望讓員工和你共同完成目標切心，還是為了這些形式的動作飒筑。在強個體下的只有一個價值和另一個價值的交換，只要是公正的交換就會完成绽昏，不是公正的交換就會有后續(xù)的一系列問題协屡，不管你交換的對象是誰，都是要在公正的前提下全谤，這樣才能持續(xù)的交換價值肤晓。從而使每一個強個體持續(xù)生存。我們每一個管理者都要去思考如何能讓價值持續(xù)交換下去认然。這是管理上遇到的新挑戰(zhàn)补憾。
強個體下需要如何管理員工，才能降低離職率
我給別人分享這塊的時候卷员，我喜歡把管理這兩字拆解下盈匾，我認為外國的管理其實都是在管字上下了很多的功夫，像管理中經(jīng)常用的制度毕骡、規(guī)章削饵、標準一些方式來管理員工，而我感覺挺峡，在管理中的“理”應(yīng)該作為每一個管理者去思考的問題葵孤，你是否把“理”字作為你管理的一個重新的戰(zhàn)略目標和動作。正確研究“理”字思想是管理好強個體的前提橱赠，因為他們天生都不太喜歡讓管的尤仍。都是接受過高等教育，同時也是接良好的家教的一代群體狭姨。他們向往自由宰啦、喜歡刺激苏遥、喜歡挑戰(zhàn)，為達到自己的目的赡模，愿意付出一切的群體田炭。對于這一代人的管理，其實我們是需要給他們目標漓柑，給他們自由教硫，給他們挑戰(zhàn)，讓他們在挑戰(zhàn)和PK中找到刺激找到快感辆布。在新時代下瞬矩，我們每一個管理者第一要學習會做任何決策要能有理有節(jié)，不能還像以前的一樣锋玲，我是管理者景用，下面的人都是無條件的服從，這樣的方式惭蹂，只會讓他們感覺管理者素質(zhì)低伞插，時間長了，在一個合適的機會下盾碗，他就會毫不猶豫的選擇離開媚污。第二：管理者要學會給團隊樹立一個合適的目標，目標必須是能達到置尔。不能樹立假大空的目標杠步，通過完成每一個目標下的每一個任務(wù)，讓每一個人都能看到目標推進的進程榜轿，讓每一個人都有了完成目標的信心幽歼。而不是像以前的管理方式，想起一出是一出谬盐，隨意安排甸私，最終會很盲目，不知道做了什么飞傀，沒有目標感皇型，沒有任務(wù)結(jié)果感，時間長了就沒有成就感砸烦；第三：管理者要學會認可員工的價值弃鸦。在強個體的時代下，每個員工更渴望被認可幢痘，要真心實意的去愛員工唬格，要能讓員工感覺到有溫度的愛，要善于和員工交心，探心中所想购岗，解心中所想汰聋。要和員工真正做交心人。時刻給員工信心喊积，讓他們感覺到自己行烹困，自己能完成。持續(xù)鼓勵和激勵培養(yǎng)員工前行乾吻，和員工形成利益共同體髓梅、事業(yè)共同體、命運共同體溶弟，從而每一個人為團隊愿景努力女淑，為使命奮斗！
如果你企業(yè)員工工作場景是這樣的：
領(lǐng)導層：領(lǐng)導按照公司的年度規(guī)劃辜御，制定出公司的年度合理的目標計劃，
部門層：領(lǐng)導將目標計劃轉(zhuǎn)到中層經(jīng)理那里制定出年度合理的部門執(zhí)行計劃屈张。
員工層：員工通過部門經(jīng)理的目標擒权，再轉(zhuǎn)化成個一個一個的計劃任務(wù)，
最后由領(lǐng)導層和部門層統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行阁谆。在執(zhí)行中的每一天碳抄，都會看到每一個計劃的全局，局部场绿，個人的進度跟蹤和反饋剖效。計劃中的執(zhí)行問題能準確的發(fā)現(xiàn)和合理解決。你還擔心計劃完不成嗎焰盗？
所有計劃的完不成璧尸，都是因為計劃完成的價值沒有定好，如果你是一個老板熬拒，一個計劃你掙了100W爷光，和你一起拼命的員工連1W都拿不到，那你肯定是目標完不成澎粟，計劃完不成蛀序；如果你是一個計劃100W，和你一起拼命的員工一下拿了50W利潤活烙，我相信徐裸，你的團隊中的員工會拼命去完成目標，就是一些不可能的完成的目標也會變成可能啸盏，因為力量的聚合會產(chǎn)生神奇的力量重贺！
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至于如何把一個目標合理的制定曾我，合理的執(zhí)行，計劃中的問題如何分析出來健民，如何解決計劃中的存在的問題抒巢，請看下次分享。
2019-10-16 冰楓
