在朋友的全力推薦后我開始閱讀這本由谷歌人力資源總監(jiān)拉斯洛?博克權(quán)威力作超棺，谷歌公開認(rèn)可的高層作品。在這本書里侦讨，“閱人無數(shù)”的拉斯洛，將谷歌選人苟翻、用人韵卤、培養(yǎng)人才的團(tuán)隊(duì)管理法則進(jìn)行了梳理和總結(jié)，首次公開了谷歌天馬行空的自由文化崇猫、眼花繚亂的產(chǎn)品形態(tài)背后的工作邏輯和管理原則沈条，包括“花重金投入招聘”“收回經(jīng)理的權(quán)利賦權(quán)予員工”“薪酬差異化”等等，從招聘人才邓尤、培養(yǎng)人才拍鲤、管理人才各方面，全方位揭秘打造創(chuàng)新汞扎、高效季稳、幸福公司的方法。
全書總共十四個章節(jié)澈魄，在這我分章節(jié)將書中內(nèi)容與大家分享景鼠。希望大家看完這一系列，仿佛自己也讀過這本書一樣~
關(guān)于作者
波莫納學(xué)院國際關(guān)系學(xué)學(xué)士痹扇、耶魯大學(xué)工商管理學(xué)碩士铛漓，谷歌首席人才官。當(dāng)拉斯洛辭去麥肯錫的咨詢工作鲫构，轉(zhuǎn)而去做人力資源工作浓恶，朋友們都以為他瘋了。然而事實(shí)證明结笨， 他的選擇是對的包晰。2010年湿镀，拉斯洛獲得《人力資源經(jīng)理雜志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力資源經(jīng)理”稱號，2014年被該雜志評為“10年內(nèi)對人力資源行業(yè)影響最深遠(yuǎn)的10人”之一伐憾，他是榜單中唯一一位人力資源經(jīng)理勉痴。
第一章：成為一名創(chuàng)始人
書中講述了四個例子:
NO.1 ??谷歌的創(chuàng)始人謝爾蓋和拉里相識于斯坦福大學(xué)，兩個人都因受過蒙臺梭利教育法而個性鮮明树肃、富有創(chuàng)造力且勇于質(zhì)疑一切蒸矛，這也對日后他們在谷歌的管理方式上有很大影響。如今谷歌很多最有意義胸嘴、令人鐘愛的雏掠、有效的實(shí)踐方法都是由拉里和謝爾蓋親手播下的種子萌芽而來的。谷歌的員工從最開始掰手指頭都數(shù)的過來到現(xiàn)在已經(jīng)有了一個城市的規(guī)模筛谚，每周例會的制度一直保留至今磁玉；拉里和謝爾蓋要求雇傭員工的決定是由群體做出而并非由經(jīng)理一人拍板；在例會上驾讲，員工由單純分享工作演變到現(xiàn)在每月要進(jìn)行數(shù)百次的技術(shù)演講蚊伞；谷歌是同等規(guī)模企業(yè)中極少幾家全員持股的公司之一；谷歌甚至歡迎員工帶狗上班吮铭。
非比尋常的員工所有制成就了今天的谷歌时迫，有才能的人們被吸引到擁有大量計(jì)算資源的谷歌，大展身手并得到成長谓晌。而谷歌也從公司長遠(yuǎn)益處考慮掠拳，積極為員工提供更好的福利和更舒適的工作環(huán)境。他們認(rèn)為這樣做可以節(jié)省員工大量的時間纸肉、改善員工的健康狀況 溺欧、提高他們的生產(chǎn)效率。
NO.2? ?亨利·福特早在90多年前就提出和谷歌如出一轍的理念柏肪，他認(rèn)為在工作中竭盡全力的工人是很難得的姐刁，如果他們得不到應(yīng)有的認(rèn)可，就不能寄希望于他們會毫無保留的奉獻(xiàn)烦味。他親身實(shí)踐聂使，在1914年給工人的工資加倍。
NO.3 ? 更早之前谬俄，好時公司的奠基人米兒頓建造了賓夕法尼亞好時鎮(zhèn)柏靶，它并不只是一個有著成排的房子、毫無特點(diǎn)的公司鎮(zhèn)溃论。是致力于為員工打造一個“真正的家鄉(xiāng)”屎蜓，這是一個模范鎮(zhèn)，有舒適的家钥勋，便捷便宜的公共交通梆靖，還有著質(zhì)量很高的公共教育系統(tǒng)以及大量的游樂和文化場所控汉。米兒頓認(rèn)識到在為員工營造幸福感笔诵、關(guān)心員工上的意義要比生產(chǎn)投入的意義更為重大返吻。
NO.4 ? 梅文·J·凱利在1925年加入貝爾實(shí)驗(yàn)室，從1951年開始任實(shí)驗(yàn)室總裁乎婿。在凱利成為總裁之后测僵，他采用了另類的管理方式。首先他改變了實(shí)驗(yàn)室大樓的設(shè)計(jì)：一條長走廊貫穿整個樓層谢翎，辦公室分布在走廊的兩側(cè)捍靠，這樣走過大廳時同事之間就會碰到，不可避免的牽涉到彼此的工作中森逮。這迫使部門之間能進(jìn)行交流榨婆。凱利認(rèn)為自由是至高無上的。在他的實(shí)驗(yàn)室科學(xué)家們擁有高度自主權(quán)褒侧，通常授權(quán)某人做一項(xiàng)工作之后接連幾年都不會對工作進(jìn)展做任何干涉良风。凱利給人自由，貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究成果也是有目共睹的闷供。
你就是創(chuàng)始人
作者在這一章結(jié)尾這樣寫到：
希望閱讀本書的人都能站在創(chuàng)始人的角度看待自己烟央。或許不是一家公司的創(chuàng)始人歪脏，但是也可以成為一個團(tuán)隊(duì)疑俭、一個家庭或是一種文化的創(chuàng)始人。
谷歌工作法則：成為一名創(chuàng)始人
□把自己看成是一名創(chuàng)始人
□像創(chuàng)始人一樣行動
Hellen說：
谷歌受到的過度關(guān)注讓它成為光環(huán)效應(yīng)的最好示例婿失，但書中的這些故事都是值得一讀的钞艇。
人力資源科班出生的我，在大學(xué)的人力資源管理課程上被老師一遍遍的灌輸“一個企業(yè)中什么最重要豪硅？當(dāng)然是人哩照！”的思想，但是進(jìn)入職場后在自己的所見所聞中舟误，能真正做到“以人為本”的企業(yè)真的少之又少葡秒。企業(yè)老板往往把目光放在經(jīng)濟(jì)效益上，而忽略了帶來這些效益的人嵌溢。
馬斯洛的需求層次理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種眯牧，分別是：生理需求、安全需求赖草、社交需求学少、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。通俗的來講：假如一個人同時缺乏食物秧骑、安全版确、愛和尊重扣囊，通常對食物的需求量是最強(qiáng)烈的，其它需要則顯得不那么重要绒疗。在這種極端情況下侵歇，人生的全部意義就是吃。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來時吓蘑，才可能出現(xiàn)更高級的惕虑、社會化程度更高的需要。
作為企業(yè)磨镶，谷歌能超越蘋果溃蔫、微軟、亞馬遜等公司琳猫，成為世界頂尖人才心目中的最佳雇主伟叛，這跟谷歌內(nèi)部的管理模式當(dāng)然密不可分。管理者重視人的作用脐嫂，愿意花時間精力金錢給員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境统刮、營造樂于分享自主自由的工作氛圍、提供良好的福利待遇和廣闊的發(fā)展平臺雹锣、能站在員工立場上考慮問題网沾。當(dāng)滿足了員工基礎(chǔ)的生理、安全蕊爵、社交需求辉哥，又能讓員工在工作中得到尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值，試問這樣的企業(yè)攒射，誰會不想加入呢醋旦！沒有了任何后顧之憂，員工又怎么不會竭盡全力的去施展自己的能力呀会放！人人都在盡力發(fā)揮著自己的作用饲齐，員工自身和企業(yè)也必定能達(dá)到雙贏！
作為員工本身咧最，把自己當(dāng)做企業(yè)的創(chuàng)始人這一點(diǎn)也相當(dāng)重要捂人。主動挑起作為創(chuàng)始人的責(zé)任感，并為企業(yè)更好的發(fā)展去行動矢沿。書中最后凱利的案例給我了很多感動滥搭。凱利在貝爾實(shí)驗(yàn)室花了26年時間才坐上實(shí)驗(yàn)室總裁的位置，在這期間捣鲸，他曾因自己的項(xiàng)目得不到資金支持兩次提出辭職申請瑟匆，也兩次因?yàn)閷玫礁噘Y金支持的許諾而回到崗位中去。因?yàn)楸毁|(zhì)疑判斷能力差栽惶，他的晉升之路極其漫長愁溜。在26年后終于出任總裁崗位疾嗅，他在實(shí)驗(yàn)室管理中的作為就像一位創(chuàng)始人和主人翁，不僅關(guān)心實(shí)驗(yàn)室的產(chǎn)出冕象，還關(guān)心著實(shí)驗(yàn)室成為一個怎樣的工作場所代承，他讓有才華的人免于管理層的監(jiān)視能更加專心的去投入工作，讓貝爾實(shí)驗(yàn)室發(fā)展成為了最具創(chuàng)新性的組織交惯。
從今天開始次泽，我會把自己看成是一名創(chuàng)始人，不僅限于是在企業(yè)工作中席爽，也可以是一個家庭、一個團(tuán)隊(duì)啊片、一種文化的創(chuàng)始人只锻，并以創(chuàng)始人的責(zé)任感和要求去行動。
