前一篇文章中介紹了技術(shù)人員（程序員）的特點，他們在選擇加入一家公司的時候具滴，薪資并不是最重要的因素凹嘲，大部分技術(shù)人員看中的都是公司的氛圍文化、以及公司能給他們帶來的成長性有多高构韵，那當(dāng)HR和CTO“忽悠”候選人加入公司后周蹭，還是需要兌現(xiàn)承諾的，本文將從技術(shù)人員的成長方面疲恢，來談一談CTO及HR應(yīng)該做哪些工作凶朗。
關(guān)于成長，絕大部分人都希望自己能有所成長显拳，希望在公司能得到成長棚愤，但并不是所有人都清楚什么才是成長，怎樣才是最快的成長方式。我認(rèn)為你能解決以前不能解決的某些問題宛畦，那么你在這個問題的領(lǐng)域就有所成長了瘸洛，成長本身屬于量變，只有持續(xù)不斷地積累能力和經(jīng)驗次和，加上足夠長的時間（有些人可以很快）才能等到量變到質(zhì)變的那一天反肋，你才會非常明顯地看到了成長。
所以我認(rèn)為技術(shù)人員的成長踏施，就是要去不斷地解決問題石蔗，解決以前解決不了的問題，碰到的問題越多畅形、解決的問題越多养距，成長得就越快。
這是從技術(shù)人員個人的角度來分析束亏，屬于一個普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)铃在，到了每個人頭上阵具，顯然需要根據(jù)每個人不同的特性和階段碍遍，去解決不同層面和層級的問題。就像一個在成長中的小孩阳液，可能當(dāng)前只能肩挑50斤的擔(dān)子怕敬，美其名曰要讓他成長，硬塞給他150斤的擔(dān)子帘皿，那他不但沒有成長东跪，很有可能就被壓垮了。工作中也是同樣的道理鹰溜，只有了解個人特點虽填，有意識地去安排工作，才能讓技術(shù)人員持續(xù)地曹动、快速地成長斋日。
從管理者的角度來看，CTO和HR要給予團(tuán)隊的技術(shù)人員全面的幫助墓陈，對管理者也有較多的要求恶守，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、人才梯隊的概念和建設(shè)
一個團(tuán)隊中不能全是牛人贡必，俗話說一山難容二虎兔港，并不是說技術(shù)人員牛人無法共存，而是說技術(shù)團(tuán)隊的工作不會全是疑難雜癥仔拟，常規(guī)來說比較難的事情和普通的事情（瑣碎的事情）是1:5的比例衫樊，大部分還是相對容易的工作，那么就需要團(tuán)隊中有不同能力的人利花，這樣每個人都有上升的空間橡伞，也能看到自己的榜樣盒揉，方便參照和個人成長。所以HR和CTO在招聘的時候就要想清楚團(tuán)隊中什么樣級別的人要多少兑徘，1年工作經(jīng)驗的要幾個刚盈，甚至實習(xí)生要幾個等，都需要提前規(guī)劃好挂脑。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃藕漱，做好技術(shù)團(tuán)隊的人員和梯隊規(guī)劃。然后在實際工作中崭闲，根據(jù)每個人的成長情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整肋联，確保成員能看到自己和別人的成長，有良好的參照榜樣作用刁俭。
2橄仍、合適的人放到合適的崗位
有個故事說，在南方盛產(chǎn)的橘子牍戚，味道鮮美侮繁，移植到北方后能長出橘子，但味道苦澀如孝。人也是同樣的道里宪哩，同一個人在不同的崗位上可能取得的成就是完全不同的。我有一個很好的朋友第晰，技術(shù)能力非常強的锁孟，當(dāng)年在做CDN的時候，他帶領(lǐng)團(tuán)隊研發(fā)的CDN削峰填谷系統(tǒng)茁瘦，能讓公司批發(fā)的帶寬賣出兩倍的帶寬來品抽，從實際的投入產(chǎn)出來看就是同樣的投入，通過技術(shù)手段將產(chǎn)出直接提高到2倍甜熔，這是非常厲害的圆恤。但他有個致命的缺點，就是情商太低了纺非，帶純技術(shù)團(tuán)隊沒問題哑了，可以找到共同目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)實現(xiàn)。后來他自己獨立創(chuàng)業(yè)烧颖，做了很多年都沒有任何起色弱左，碰到了太多非技術(shù)問題搞不定（這也是很多技術(shù)人員的通病）炕淮，對著電腦搞技術(shù)完全沒問題拆火，因為智商很高，但創(chuàng)業(yè)當(dāng)CEO確實需要搞人的事情，情商太低了就基本搞不定们镜、甚至完全搞不定币叹。
CTO和HR要根據(jù)技術(shù)人員的實際情況，將他放到合適的崗位上模狭，才能讓他發(fā)揮最大的價值颈抚，也會讓他更有成就感，無論是對公司還是技術(shù)人員個人嚼鹉，都將是好事情贩汉。
3、了解技術(shù)人員的個性锚赤，發(fā)揮個人特長
技術(shù)領(lǐng)域涉及到的內(nèi)容之廣匹舞、深度之深，是很多其他崗位工作不可以比擬的线脚。有些技術(shù)人員可以在一個領(lǐng)域深挖十幾年赐稽，成為該領(lǐng)域的頂尖專家，而有些技術(shù)人員可能對技術(shù)的廣度更有興趣浑侥，可以了解非常多的技術(shù)領(lǐng)域姊舵，可以做到橫向?qū)Ρ群蛿U(kuò)展，了解各種技術(shù)的優(yōu)缺點等等锭吨。這兩者都是技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向蠢莺，只要能正確理解和應(yīng)用寒匙，都是非常好的方向零如。
CTO和HR在做團(tuán)隊管理和建設(shè)的時候，要正確了解團(tuán)隊成員的個性和能力锄弱，有意識地去調(diào)整工作安排考蕾，讓技術(shù)人員能在發(fā)揮自己特長的崗位上去干活，不僅能把工作做好会宪，又能做自己喜歡和擅長的事情肖卧。這就需要CTO和HR在用人識人方面有獨具慧眼的能力，平時需要多觀察掸鹅、都交流塞帐，把握技術(shù)人員的想法和期望。
常規(guī)來說巍沙，我在新人入職的時候葵姥，都會跟他聊一聊，他加入公司的原因是什么句携，選擇公司最看重的因素是什么榔幸。也會問他未來可能會是什么原因?qū)е滤x職，如果能堅持干三年的情況下，希望自己在公司能成長為什么樣的人削咆。通常能這么深入交流之后牍疏，也會比較清楚他要什么，在實際工作中會根據(jù)他個人的期望進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才藕驼{(diào)整拨齐。當(dāng)然我也會告訴他鳞陨，成長是要付出代價的，朝九晚五的準(zhǔn)點上下班瞻惋，只能確保你能拿到薪水炊邦，很難讓你有更大的提升，一定要去解決疑難問題熟史，才能成長馁害。一旦能和技術(shù)人員達(dá)成這樣的認(rèn)知一致，那么在工作中給他很多比較難的任務(wù)蹂匹，他不會覺得你是在刁難他碘菜，而是在培養(yǎng)他。有這些交流作為前提限寞，自然大家能互相配合好忍啸，將工作做到極致。
4履植、技術(shù)人員的能力評估
這個點包含兩個方面计雌，第一個就是對人員的能力綜合評估，HR本身就是做人相關(guān)的事情玫霎，需要協(xié)助CTO做好這方面的記錄凿滤，跟CTO協(xié)商確定能力評估模型，定期維護(hù)和更新庶近；第二就是根據(jù)實際工作業(yè)績翁脆，進(jìn)行能力評估的確認(rèn)。能力好壞光說是不行的鼻种，要做出來才算反番。在實際工作中，CTO會根據(jù)技術(shù)人員的能力不同進(jìn)行不同的工作內(nèi)容分配叉钥，作為配合CTO的HR也需要隨時關(guān)注相關(guān)工作的安排罢缸，至少要了解一些常識性的內(nèi)容。然后在工作完成后投队，協(xié)助CTO一起做好工作結(jié)果評估枫疆，將工作結(jié)果評估和之前的能力評估進(jìn)行比對，來確認(rèn)之前的能力評估是否準(zhǔn)確蛾洛，經(jīng)過一段時間后是否有改善养铸，進(jìn)步了還是退不了等等雁芙。多次反復(fù)評估后會得出技術(shù)人員的能力曲線，可以從這些數(shù)據(jù)中看到團(tuán)隊成員的能力钞螟、進(jìn)步速度等等非常多的指標(biāo)數(shù)據(jù)兔甘，甚至很多數(shù)據(jù)分析的工作HR都可以幫CTO做掉，只要想去做鳞滨。
5洞焙、新員工的導(dǎo)師制度
我自己最喜歡的培養(yǎng)制度之一。老員工熟知公司文化拯啦、工作流程和人際關(guān)系澡匪，新員工入職后會明確指定一名導(dǎo)師，有清晰的導(dǎo)師任務(wù)褒链，每天唁情、每周、每月都會有檢查機(jī)制甫匹。這樣做的好處是新員工融入團(tuán)隊會更快甸鸟，老員工的成就感也會更大。我們對當(dāng)導(dǎo)師的老員工有明確的任務(wù)兵迅，哪些是必須完成的任務(wù)抢韭，哪些是可以由老員工自主發(fā)揮的，甚至在有多名新員工入職的情況下恍箭，我們還會對導(dǎo)師進(jìn)行一些橫向評比刻恭，使用游戲化的方式來完成新員工的融入和落地。
6扯夭、輪崗制度
在公司還比較小的時候鳍贾，技術(shù)團(tuán)隊就不到10個人的情況下，幾乎沒有什么可以輪崗的可能勉抓。隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展和團(tuán)隊人員的擴(kuò)充贾漏，我會推薦盡可能多地使用輪崗制度候学。技術(shù)團(tuán)隊內(nèi)部輪崗藕筋，讓不同崗位的人互換工作，如前后端互換梳码、研發(fā)和運維互換隐圾、產(chǎn)品和開發(fā)互換等，加深不同崗位之間的工作認(rèn)知掰茶，不僅讓技術(shù)人員的知識面更寬暇藏，更主要的是在內(nèi)部協(xié)作交流上會更順暢，互相理解各自工作的重心和難點濒蒋。另外一種是技術(shù)跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊之間的輪崗盐碱，當(dāng)然基本上是技術(shù)同學(xué)去做業(yè)務(wù)方面的事情把兔，業(yè)務(wù)人員基本無法來做技術(shù)的事情的。讓技術(shù)人員也理解業(yè)務(wù)是如何工作的瓮顽、如何去思考產(chǎn)品和商業(yè)的县好，有助于雙方的協(xié)作和理解，經(jīng)過在業(yè)務(wù)方輪崗的技術(shù)同學(xué)暖混，之后在工作中跟業(yè)務(wù)方的溝通效率和工作質(zhì)量都有明顯地提升缕贡。
在通過這些制度和規(guī)范的實施后，技術(shù)人員能更快地找到自己的在團(tuán)隊中位置拣播、認(rèn)清自己的能力范圍晾咪，能盡快打造高效協(xié)作的技術(shù)團(tuán)隊，都必須CTO和HR認(rèn)真配合和執(zhí)行贮配，好的想法不缺的谍倦，只要能貫徹執(zhí)行下去，一定會取得好的效果泪勒。
另外剂跟，在提升技術(shù)人員能力的時候，要多考慮技術(shù)人員需要提升的非技術(shù)能力酣藻，也盡可能地去為他們創(chuàng)造這樣的環(huán)境曹洽。非技術(shù)的軟性能力有哪些呢，下面列舉一些常見的方面辽剧，可供參考：
1送淆、帶領(lǐng)團(tuán)隊拿到結(jié)果的能力
2、產(chǎn)品思維能力
3怕轿、商業(yè)思維能力
4偷崩、項目管理能力
5、溝通和說服的能力
6撞羽、解決問題和沖突的能力
7阐斜、團(tuán)隊管理和建設(shè)能力
8、自我成長和成就他人的能力
9诀紊、……
只有提供良好的工程師文化環(huán)境谒出，才能讓技術(shù)人員有機(jī)會快速成長起來，團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力才能不斷提升邻奠，去解決一個有一個的難題笤喳，攀上一個有一個的高峰，為公司創(chuàng)造更多的價值碌宴。這些都離不開一個好的CTO及HR的用心工作杀狡，能在這樣良好環(huán)境里工作的技術(shù)人員，將會是非常幸福的一件事情贰镣。
