文/米婭
本文是《重新定義公司——谷歌是如何運營的》讀書筆記劫灶。
谷歌是我特別敬佩的一家公司裸违。這家公司1998年才成立，是兩個大學(xué)生拉里·佩奇和謝爾蓋·布林在學(xué)生宿舍創(chuàng)辦的本昏，到現(xiàn)在才18年供汛，就已經(jīng)以2291.98億美元的品牌價值超越蘋果成為世界五百強第一。這個公司這么牛涌穆，除了兩個創(chuàng)始人很牛和趕上了時代的浪潮之外怔昨，一定還有一些可以給今天的企業(yè)借鑒的地方。我在《重新定義公司》這本書里找到了答案宿稀。這本書是谷歌首席運營官埃里克和另一個高管合著的趁舀，內(nèi)容誠意十足，干貨很多祝沸，特別適合企業(yè)高管和有進取心的職場人士閱讀矮烹。
本次讀書筆記主要是從文化、戰(zhàn)略罩锐、人才奉狈、溝通、決策和創(chuàng)新六個方向進行整理唯欣，主要摘取對我有啟發(fā)的內(nèi)容嘹吨。之所以采取這種寫作方式，是因為我希望通過書寫讀書筆記理清書的框架和思路境氢，整理出有價值的內(nèi)容蟀拷，方便吸收消化碰纬、記憶和以后多次閱讀。
好了问芬，開始寫讀書筆記：
一悦析、文化：相信自己的口號
1、保持扁平
有一種矛盾此衅，幾乎所有企業(yè)都難逃其優(yōu)：雖然人人都聲稱希望通過扁平式結(jié)構(gòu)拉近與上級之間的距離强戴，但實際上，多數(shù)人仍然從心底希望等級制度延續(xù)下去挡鞍。而創(chuàng)意精英們則不然骑歹，他們之所以渴望扁平的企業(yè)結(jié)構(gòu)，并不是因為他們想與上層平起平坐墨微，而是因為他們希望多干實事道媚，因此需要加深與決策者之間的溝通。
2翘县、貝佐斯的“兩個披薩”原則
組織應(yīng)該由小規(guī)模的團隊構(gòu)成最域。亞馬遜創(chuàng)始人杰夫·貝佐斯曾對“兩個披薩”原則推崇備至，這個原則規(guī)定锈麸，團隊人數(shù)不能多到個兩披薩還吃不飽镀脂。小團隊要比大團隊更有效率，他們不會花那么多時間勾心斗角忘伞。小團隊親如家人薄翅，大家可能會起口角、爭對錯甚至鬧分裂虑省，但往往能在緊要關(guān)頭團結(jié)一致匿刮。
3、組織要以最有影響力的人物為中心
一條至關(guān)重要的原則是：找出最有影響力的人物探颈，組織就以此人為中心熟丸。不要把崗位或經(jīng)驗作為選擇管理者的標尺，而要看他的表現(xiàn)和熱情伪节。工作表現(xiàn)比較容易衡量光羞，但熱情比較難以評估。熱情是卓越領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的特質(zhì)怀大，這種人即便自己不主動請纓也會被別人推到領(lǐng)導(dǎo)位置上纱兑，他們身上的熱情就像磁鐵吸引鐵屑一般把人們聚焦到自己的身邊。蘋果公司的前HR曾說過這樣一句話：“你的頭銜可以讓你成為管理者化借，但讓你成為領(lǐng)導(dǎo)者的潜慎，是你的員工。”
4铐炫、營造說“好”的企業(yè)氛圍
“我能喝蘇打水嗎垒手？”不行〉剐牛“一勺冰淇淋不夠科贬，我可以要兩勺嗎？”不行鳖悠“裾疲“我的作業(yè)還沒做完，但我能先看會兒電視嗎乘综？”不行憎账。大家條件反射式般說“不”的習(xí)慣對孩子來說特別惱人，久而久之卡辰，他就不愿意問了鼠哥，他要么偷偷進行，要么干脆再也不嘗試看政。
這種“萬事都說不”的毛病也悄然蔓延到職場上。在給出否定答案時抄罕，企業(yè)往往會設(shè)置重重障礙允蚣，通過繁冗的程序、層層的審批和一場場討論會呆贿，用“冷暴力”說“不”嚷兔。“不”對于創(chuàng)意精英而言簡直就是當頭一棒做入，這表明企業(yè)已然失去成立之初的活力冒晰，披上了過于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打擊后竟块，創(chuàng)意精英們便不再多費口舌壶运，開始盤算著另謀高就了。
二浪秘、戰(zhàn)略：你的計劃是錯誤的
作者敢百分之百打包票：只要你有商業(yè)計劃蒋情，那你的計劃一定是錯誤的。只要是MBA式的商業(yè)計劃耸携，無論經(jīng)過怎樣的深思熟慮棵癣，一定在某些方面存在硬傷。因此夺衍，風(fēng)險投資家應(yīng)永遠遵守投團隊而不投計劃的準則狈谊。既然計劃會錯，那人就得對。成功的團隊懂得如何發(fā)現(xiàn)計劃中的瑕疵河劝，并及時作出調(diào)整壁榕。
那么新創(chuàng)企業(yè)在沒有計劃的情況下該如何吸引優(yōu)秀人才和其他重要資源（比如資金）呢？實際上丧裁，制定計劃無可厚非护桦，但是要明白，隨著你對產(chǎn)品和市場了解的加深及事業(yè)的發(fā)展煎娇，計劃也要隨之做出調(diào)整二庵。要取得成功，除了對計劃及時反復(fù)調(diào)整之外缓呛，我們還需注意制定計劃的基礎(chǔ)催享。互聯(lián)網(wǎng)時代為科技和社會結(jié)構(gòu)帶來的劇變哟绊，讓我們從學(xué)校和職場中學(xué)到的一些曾經(jīng)廣為接受的戰(zhàn)略原理變得不再適用因妙。因此，你的計劃雖然可以調(diào)整票髓，但必須以合乎現(xiàn)金社會運作方式的基本原理為基礎(chǔ)攀涵，并在轉(zhuǎn)型時以這些原理為指導(dǎo)。計劃可變洽沟，基礎(chǔ)應(yīng)該巋然不動以故。
計劃的無常可能會讓一些想加入團隊的人望而卻步裆操，因為絕大部分人都不喜歡不確定性怒详。而創(chuàng)意精英與一般人不同，他們就愛自己動腦筋想對策踪区。所以昆烁，無需太擔心調(diào)整計劃對團隊建設(shè)的影響。
三缎岗、人才：招聘是你最重要的工作
1静尼、對于管理者來說，“工作中最重要的事情”是招聘人才
物色人才就好比刮胡子：如果你不每天下功夫传泊，別人就會看出來茅郎。對于谷歌來說，無論是面試初級工程師還是高級總經(jīng)理或渤，谷歌的面試官都會認真投入大量時間和精力系冗，盡其所能地為谷歌引入頂尖人才。
2薪鹦、羊群效應(yīng)
優(yōu)質(zhì)人才組成的員工團隊不僅能做出令人滿意的成績掌敬，還能吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的加入惯豆。頂尖的員工團隊就像一個羊群，也就是說奔害，人與人之間是互相效仿的楷兽。你只要招到幾個優(yōu)質(zhì)人才，就會有一大群優(yōu)質(zhì)人才跟過來华临。谷歌以頂尖的環(huán)境和設(shè)施而著稱芯杀，但大多數(shù)創(chuàng)意精英選擇谷歌，是因為他們想要與頂尖的創(chuàng)意精英共事雅潭。
3揭厚、雇用學(xué)習(xí)型動物
在招聘時不要太看重應(yīng)聘者掌握了多少知識，而要重視他們尚未開發(fā)的潛力扶供。當今筛圆，信息技術(shù)正在呈指數(shù)級發(fā)展，但人們對未來的直覺并不呈指數(shù)級跟進椿浓，而是線性的太援。根據(jù)作者的經(jīng)驗，非凡的智慧是所有“指數(shù)級思考者”的首要條件扳碍。想要衡量人們對變化的處理能力如何提岔，智慧是一個絕好的指標。
但智慧并非唯一的標準笋敞。有很多聰穎過人的人唧垦，在面對變幻莫測的“過山車”時，卻選擇了乘坐自己熟悉的“轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)杯”液样。在面對那些令人揪心的上下顛簸，他們只會一味地選擇規(guī)避巧还。亨利·福特說過：“不管你是20歲還是80歲鞭莽，只要停止學(xué)習(xí)，就說明你老了麸祷。堅持學(xué)習(xí)的人則永遠保持年輕澎怒。人生中最大的樂事，莫過于保持頭腦青春永駐阶牍∨缑妫”理想的人才，應(yīng)該是那些勇于乘坐過山車且學(xué)習(xí)不輟的人走孽。這些“學(xué)習(xí)型動物”不僅有處事不驚的智慧惧辈，也有樂于享受變化的心態(tài)。這些人擁有“成長型思維”磕瓷，會不斷為自己擬定“學(xué)習(xí)目標”盒齿，這些目標鼓勵他們勇于挑戰(zhàn)念逞，有助于他們積累更多的知識、攀登更高的山峰边翁。
4翎承、客觀評價人才
我們常常聽別人說，想找那種可以一起小酌一杯的人共事符匾。但其實叨咖，往往最有效率的一些同事，恰恰是你最不想一起把酒言歡的人啊胶。和不喜歡的人共事不可避免甸各，因為一家公司全體員工不應(yīng)該千篇一律，千篇一律恰恰是失敗的溫床创淡。
5痴晦、加大光圈甄選人才
所謂“光圈”，就是相機上一個允許光線進入內(nèi)感光面以捕捉畫面的裝置琳彩。一般招聘經(jīng)理的“光圈”非常小誊酌，他們只招聘高學(xué)歷或者有經(jīng)驗的人才。然而露乏，有洞見的管理者會把光圈調(diào)大碧浊，將那些被一般標準排除在外的人也納入考慮范圍。
6瘟仿、面試是最重要的技巧
最理想的面試過程箱锐，就像好友之間的知性對話（比如“你現(xiàn)在在讀哪些書？”）劳较。你的問題應(yīng)該深刻而廣泛驹止，問題的答案應(yīng)是開放的（以此來試探出應(yīng)聘者的思維模式），且要留出反駁的余地（這樣观蜗，你就可以看看應(yīng)聘者是如何捍衛(wèi)和辯護自己的觀點的）臊恋。
7、給優(yōu)秀人才超出常規(guī)的回報
沒錯墓捻，高人就是要有高薪抖仅。成功的運動員擁有特殊的技藝，能帶來非凡的杠桿效應(yīng)砖第。如果他們發(fā)揮得好撤卢，帶來的影響力也是超出常規(guī)的，他們能帶動團隊取勝梧兼。優(yōu)秀的創(chuàng)意精英也是如此放吩。如果你希望頂尖的員工能拿出更加優(yōu)異的表現(xiàn)，那就用超出常規(guī)的薪酬來做嘉獎和激勵羽杰。但吸引創(chuàng)意精英的因素屎慢，不應(yīng)只限于金錢瞭稼，還應(yīng)有大展身手的機會、并肩作戰(zhàn)的同事腻惠、肩上的責任和享有的機遇环肘、激發(fā)靈感的企業(yè)文化和價值觀等等。
四集灌、決策：共識的真正含義
1悔雹、用數(shù)據(jù)做決策
最了解數(shù)據(jù)的人，是那些工作在第一線的員工欣喧，而往往不是管理層腌零。作為管理者，我們要注意不要迷失在無法理解的細節(jié)中唆阿，而要信賴那些為你工作的人益涧，相信他們會把問題搞明白。
2驯鳖、謹防“搖頭娃娃”的附和
要想達成最有利于公司的決策闲询，就需要有異議存在。人們必須在開放的環(huán)境里闡述自己的觀點并互相辯駁浅辙，如果不把所有觀點都開誠布公地逐一討論扭弧，那么大家只會表里不一地稱是，一離開會議室便會把自己的表態(tài)拋之腦后记舆。因此鸽捻，要想達成真正的共識，意見的分歧不可少泽腮。巴頓將軍曾經(jīng)說過：“如果人人想的都一樣御蒲，那一定是有人沒有思考≌锷蓿”如果你招人有方厚满，那好消息是：如果各個級別之間有意見分歧，那就說明你的人員在動腦子思考豪筝。最好的決策應(yīng)該是正確的決策，而不是竭力爭取大家一致同意而找出的最低標準摘能，也未必是領(lǐng)導(dǎo)人自己的決策续崖。
3、決策者的職責就是準確地拿捏時機
把樂于行動的勁頭拿出來团搞，中止沒有意義的討論和分析严望，讓團隊行動起來，為實施決策而團結(jié)一致逻恐。但要注意像吻，不要成為緊迫感的奴隸峻黍。在最后一刻到來之前，都要保持靈活變通拨匆。因為姆涩，偏重行動可能會使人未經(jīng)周密考慮就草率做出決策，因此可能帶來不利影響惭每，故耐心也很重要骨饿。
五、溝通：當最牛的路由器
1台腥、信息分享
許多商業(yè)人士之所以升到管理層職位宏赘，“靠的并不是他們所表現(xiàn)出來的團隊合作精神，而是因為他們深諳與同事們的競爭之道黎侈。而這樣的風(fēng)氣察署，只會助長人們對信息的霸占”。如果雇用員工只是為了讓他們執(zhí)行工作峻汉，那么這種鉗制消息的傳播方式可能還能有效贴汪，但在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們雇用員工是讓他們進行思考的俱济。
在互聯(lián)網(wǎng)時代嘶是，對企業(yè)來說，信息才是真正的生命之源蛛碌。要在21世紀建議一家企業(yè)聂喇，吸引創(chuàng)意精英并引導(dǎo)他們大展宏圖才是成功的關(guān)鍵。但創(chuàng)意精英若不能接觸大量的信息蔚携，這一切只是空談∠Ｌ現(xiàn)在，最有能力的管理者不但不獨霸信息酝蜒，還會分享信息誊辉。比爾·蓋茨說過：“力量并不來自掌握的知識，而是來自分享的知識亡脑《槌危”
2、掌握細節(jié)
“身而為人霉咨，在于提出問題蛙紫，而非回答問題⊥窘洌”谷歌的首席運營官埃里克很認真地貫徹這個理念坑傅。在偶遇一位許久不見的高管時，簡單的寒暄過后喷斋，埃里克便會開門見山地提問：“你最近的工作進展如何唁毒？遇到了哪些問題蒜茴？應(yīng)該交付的產(chǎn)品進度是怎樣的？”這些問題的效果有兩重：不僅讓埃里克掌握了對方的業(yè)務(wù)細節(jié)浆西，還讓他知道哪些高管掌握了他們的業(yè)務(wù)細節(jié)粉私。如果業(yè)務(wù)負責人不能再10秒鐘內(nèi)把遇到的重大困難流暢地說出來，那么此人就不勝任室谚。如今毡鉴，“事不關(guān)己”的管理方法已經(jīng)不再適用，作為管理者秒赤，必須掌握細節(jié)猪瞬。
六、創(chuàng)新：締造原始的混沌
1入篮、創(chuàng)新是什么陈瘦？
創(chuàng)新的東西不僅需要新的功能，還需要出人意料潮售。如果你的產(chǎn)品只是滿足了消費者提出的需求痊项，那么你就不是創(chuàng)新，你只是做出回應(yīng)酥诽。創(chuàng)新的東西不僅要新穎鞍泉、出人意料，還要非常實用肮帐。
2咖驮、70/20/10原則
即把70%的資源配置給核心業(yè)務(wù)，20%分配給新興產(chǎn)品训枢，10%投在全新產(chǎn)品托修。這個原則確保核心業(yè)務(wù)占有大部分資源，蓬勃發(fā)展得新興業(yè)務(wù)可享受一定的投資恒界，而與此同時睦刃，異想天開的瘋狂構(gòu)想也得到一定程度的支持，以防成為不可避免的預(yù)算削減的犧牲品十酣。10%的資源并不算多涩拙，但也合理，因為如果在新的理念上投入過多耸采，一旦后期失敗兴泥，大家會更不甘心，不愿意舍棄洋幻。過度投資會讓大家產(chǎn)生固執(zhí)的偏見郁轻。
3翅娶、20%時間制
谷歌的“20%時間”工作方式文留，允許工程師拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目好唯。無論你想把這“20%時間”花在何處，只要不妨礙你的正常工作燥翅，那就沒有人能阻止你忙自己的事骑篙。這個制度，實踐了喬布斯那句“要以創(chuàng)意為準則森书，不要奉等級為圭臬”的格言靶端。
4、交付凛膏，迭代
伏爾泰曾經(jīng)說：“完美是優(yōu)秀的敵人杨名。”喬布斯也說過：“能交付才是真正的藝術(shù)家猖毫√ǖ”新想法不可能一出爐就完美無缺，你也沒有時間等到想法完美的那一天吁断。打造一款產(chǎn)品趁蕊，投放市場，看看反響如何仔役，設(shè)計并加以改進掷伙，再重新投入市場。這就是交付和迭代又兵，在此方面眼疾手快的公司任柜，才能成為贏家。
寫在后面：
讀書筆記寫到這里就結(jié)束了寒波，在寫的過程中乘盼，又簡略地看了一遍書。與第一遍從頭看到尾不同的是俄烁，第二篇是選擇性地閱讀我所感興趣的東西绸栅。任何事情都有個“二八原則 ”，第二遍看的就是“八”页屠，整理出來的內(nèi)容也屬于“八”的部分粹胯。但寫完還想從頭到尾細細再看幾遍，好書理應(yīng)如此辰企。推薦大家閱讀风纠，相信我，這本書值得你閱讀牢贸。
End.
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