? 接上文
? 主觀能動性的開發(fā)靠什么悼吱？靠激勵。為什么要激勵辆影？因為下屬有需求徒像。所以，激勵就是通過滿足下屬某一方面的需求促發(fā)下屬員工由內到外產(chǎn)生自主行動導向蛙讥，刺激下屬干勁锯蛀，以期達到行為結果。
? ?下屬的需求是激勵的剛需次慢，需求主要來自薪酬滿足旁涤、物質滿足翔曲、情感尊重和下屬的需求期望。
? ?薪酬激勵劈愚，現(xiàn)在很多企業(yè)采取的是職位薪酬瞳遍，不能說不好，但應該結合現(xiàn)狀予以調整菌羽，這樣淡化了知識性人才的知識掠械，公平性欠缺，對專業(yè)人才不足以激勵算凿，跟同行比無法制造競爭性份蝴。
? ?業(yè)主習慣于拿薪酬高于市場平均水平來輪，但氓轰，關鍵人才從來不是看的平均水平，目光高遠啊浸卦，他看的更細的是優(yōu)秀或卓越企業(yè)的薪酬標準署鸡，企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭，人向高處走限嫌，水往低處流靴庆，很簡單的道理。職業(yè)經(jīng)理人的平均壽命不足兩年怒医，流了唄炉抒。人才流向永遠是無法拒絕高處的誘惑，一高一低也促成了企業(yè)經(jīng)營的高低稚叹，華為有三十萬高學歷優(yōu)質員工焰薄，你的企業(yè)有多少？當然扒袖，薪酬也要結合現(xiàn)狀和效益塞茅、規(guī)模等狀況，但季率，關鍵人才作為香餑餑還是要區(qū)別特殊考慮的野瘦，這是很多中小型企業(yè)發(fā)展的源動力。
? ?激勵就是要盡人之力飒泻、盡人之能鞭光、盡人之智。激勵到位泞遗，他就不會給你出問答題惰许，而是出選擇題；他會在任何時間和地點而不拘泥于框框的向你匯報刹孔，他一定會準備好的答案啡省，他尊重你娜睛，他會參照你的做事風格去發(fā)揮解決問題。因為他因你的激勵感覺:被愛和需要著卦睹！
? ?薪酬績效要根據(jù)員工情況而多樣性畦戒，比如“老員工”、“新引進人才”结序、“”普通員工“”障斋，不可能采取同一績效方式和方法。薪酬績效是價值管理活動徐鹤，是通過員工創(chuàng)造價值來提高員工自身價值的粘合劑垃环，有的企業(yè)以績效核算準確自居，其實返敬，更重要的不是準確遂庄，而是判斷和有效。
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? ? ? ?主觀能動性靠文化劲赠，關于企業(yè)文化涛目，各種解釋有幾百種，不同的解釋凛澎，恰恰反映了企業(yè)文化的多樣性霹肝，不管怎么解釋，它都是概念產(chǎn)品塑煎，用概念塑造一種精神沫换，從而產(chǎn)后后續(xù)的無窮的影響力和執(zhí)行力，刺激最铁、督促主觀能動性的潛在發(fā)揮讯赏，概念的目的旨在長遠。
? ? ? ? ?從概念到理念到文化到原則到精神到靈魂到模式到執(zhí)行炭晒。每個企業(yè)的文化都有側重面待逞，側重于領導管理的主旨意識里，誕生出來的就是企業(yè)管理的形形色色网严，但有一點是共同的识樱，都是為了讓員工積極、努力的去工作震束，去創(chuàng)造價值怜庸。
? ? ? 企業(yè)文化的建立是領導者領導風格的體現(xiàn)，企業(yè)文化應該是在“家族千口主事一人”的思想下集權和掌控垢村，然后在“龍生九子割疾，各有不同”的思想下去授權和組織。用“人”做穩(wěn)固嘉栓，用“團”來聚才宏榕，用“隊”來聽人識人拓诸，用“動”的云的速度和力的結合去進取。最終圍繞動而行麻昼，動若狡兔般的執(zhí)行奠支。
? ? ? 主觀能動性就是把籠子打開，讓鳥兒自由去飛抚芦，蘇州德勝洋樓的和管理經(jīng)驗就是典范倍谜，試問:你的企業(yè)里是不是有太多的費勁巴力的鳥籠呢？
? ? ? ?不要用對下屬工作的“不安全感”去制造太多的約束叉抡，讓 他們在正確的方向和指導下積極的去發(fā)揮尔崔，去支持一些人、一群人褥民，用支持去驗證自己決策的正確性也未嘗不可季春。
? ? ? ? 這就像管理孩子，很多家長在孩子幼時無限制的去管理轴捎，嚴格按照自己的規(guī)劃去教孩子做事和學習鹤盒，不能有絲毫跑偏，后來侦副，孩子長大了，又規(guī)劃孩子的未來生涯驼鞭，但秦驯，往往孩子有自己的思想和喜好，被磨滅了好多年終于在成人后脫離甚至逃離挣棕，就是不按家長的規(guī)劃去走译隘，上學、工作跑的遠遠的洛心，目的就是逃離父母的視線去“過自己”固耘，過自己想要的生活，想要自己的“主觀”词身，家長失望厅目，為什么？設置的“框框”太多了唄法严。孩子不想要“無趣的人生”损敷，想要“有趣的人生”，想要足夠的空間去發(fā)揮自己深啤，西方教育成功的一面不就是克服了這一點嘛拗馒，在自由和心情愉悅的情況下，更容易發(fā)揮自己獨特的魅力吧可能溯街，現(xiàn)在诱桂，國家的科技開發(fā)就是看到了這一點洋丐，給予了足夠的空間去開發(fā)去創(chuàng)造去讓他們主動出擊，企業(yè)部分人才管理上也可以的挥等。
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