? 接上文
? 主觀能動性的開發(fā)靠什么悼吱?靠激勵。為什么要激勵辆影?因為下屬有需求徒像。所以,激勵就是通過滿足下屬某一方面的需求促發(fā)下屬員工由內到外產(chǎn)生自主行動導向蛙讥,刺激下屬干勁锯蛀,以期達到行為結果。
? ?下屬的需求是激勵的剛需次慢,需求主要來自薪酬滿足旁涤、物質滿足翔曲、情感尊重和下屬的需求期望。
? ?薪酬激勵劈愚,現(xiàn)在很多企業(yè)采取的是職位薪酬瞳遍,不能說不好,但應該結合現(xiàn)狀予以調整菌羽,這樣淡化了知識性人才的知識掠械,公平性欠缺,對專業(yè)人才不足以激勵算凿,跟同行比無法制造競爭性份蝴。
? ?業(yè)主習慣于拿薪酬高于市場平均水平來輪,但氓轰,關鍵人才從來不是看的平均水平,目光高遠啊浸卦,他看的更細的是優(yōu)秀或卓越企業(yè)的薪酬標準署鸡,企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭,人向高處走限嫌,水往低處流靴庆,很簡單的道理。職業(yè)經(jīng)理人的平均壽命不足兩年怒医,流了唄炉抒。人才流向永遠是無法拒絕高處的誘惑,一高一低也促成了企業(yè)經(jīng)營的高低稚叹,華為有三十萬高學歷優(yōu)質員工焰薄,你的企業(yè)有多少?當然扒袖,薪酬也要結合現(xiàn)狀和效益塞茅、規(guī)模等狀況,但季率,關鍵人才作為香餑餑還是要區(qū)別特殊考慮的野瘦,這是很多中小型企業(yè)發(fā)展的源動力。
? ?激勵就是要盡人之力飒泻、盡人之能鞭光、盡人之智。激勵到位泞遗,他就不會給你出問答題惰许,而是出選擇題;他會在任何時間和地點而不拘泥于框框的向你匯報刹孔,他一定會準備好的答案啡省,他尊重你娜睛,他會參照你的做事風格去發(fā)揮解決問題。因為他因你的激勵感覺:被愛和需要著卦睹!
? ?薪酬績效要根據(jù)員工情況而多樣性畦戒,比如“老員工”、“新引進人才”结序、“”普通員工“”障斋,不可能采取同一績效方式和方法。薪酬績效是價值管理活動徐鹤,是通過員工創(chuàng)造價值來提高員工自身價值的粘合劑垃环,有的企業(yè)以績效核算準確自居,其實返敬,更重要的不是準確遂庄,而是判斷和有效。
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? ? ? ?主觀能動性靠文化劲赠,關于企業(yè)文化涛目,各種解釋有幾百種,不同的解釋凛澎,恰恰反映了企業(yè)文化的多樣性霹肝,不管怎么解釋,它都是概念產(chǎn)品塑煎,用概念塑造一種精神沫换,從而產(chǎn)后后續(xù)的無窮的影響力和執(zhí)行力,刺激最铁、督促主觀能動性的潛在發(fā)揮讯赏,概念的目的旨在長遠。
? ? ? ? ?從概念到理念到文化到原則到精神到靈魂到模式到執(zhí)行炭晒。每個企業(yè)的文化都有側重面待逞,側重于領導管理的主旨意識里,誕生出來的就是企業(yè)管理的形形色色网严,但有一點是共同的识樱,都是為了讓員工積極、努力的去工作震束,去創(chuàng)造價值怜庸。
? ? ? 企業(yè)文化的建立是領導者領導風格的體現(xiàn),企業(yè)文化應該是在“家族千口主事一人”的思想下集權和掌控垢村,然后在“龍生九子割疾,各有不同”的思想下去授權和組織。用“人”做穩(wěn)固嘉栓,用“團”來聚才宏榕,用“隊”來聽人識人拓诸,用“動”的云的速度和力的結合去進取。最終圍繞動而行麻昼,動若狡兔般的執(zhí)行奠支。
? ? ? 主觀能動性就是把籠子打開,讓鳥兒自由去飛抚芦,蘇州德勝洋樓的和管理經(jīng)驗就是典范倍谜,試問:你的企業(yè)里是不是有太多的費勁巴力的鳥籠呢?
? ? ? ?不要用對下屬工作的“不安全感”去制造太多的約束叉抡,讓 他們在正確的方向和指導下積極的去發(fā)揮尔崔,去支持一些人、一群人褥民,用支持去驗證自己決策的正確性也未嘗不可季春。
? ? ? ? 這就像管理孩子,很多家長在孩子幼時無限制的去管理轴捎,嚴格按照自己的規(guī)劃去教孩子做事和學習鹤盒,不能有絲毫跑偏,后來侦副,孩子長大了,又規(guī)劃孩子的未來生涯驼鞭,但秦驯,往往孩子有自己的思想和喜好,被磨滅了好多年終于在成人后脫離甚至逃離挣棕,就是不按家長的規(guī)劃去走译隘,上學、工作跑的遠遠的洛心,目的就是逃離父母的視線去“過自己”固耘,過自己想要的生活,想要自己的“主觀”词身,家長失望厅目,為什么?設置的“框框”太多了唄法严。孩子不想要“無趣的人生”损敷,想要“有趣的人生”,想要足夠的空間去發(fā)揮自己深啤,西方教育成功的一面不就是克服了這一點嘛拗馒,在自由和心情愉悅的情況下,更容易發(fā)揮自己獨特的魅力吧可能溯街,現(xiàn)在诱桂,國家的科技開發(fā)就是看到了這一點洋丐,給予了足夠的空間去開發(fā)去創(chuàng)造去讓他們主動出擊,企業(yè)部分人才管理上也可以的挥等。
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