什么是組織發(fā)展

組織發(fā)展（organization development? 簡稱OD）這個詞近幾年比較火哄陶，很多著名的公司都設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)這個崗位舔稀，而且年薪都超過了人力資源總監(jiān)肉康。那么組織發(fā)展究竟是什么呢圆到？所謂組織發(fā)展赛蔫，是一個致力于組織提升的系統(tǒng)性過程犀农，應(yīng)用行為科學(xué)的理論和實(shí)踐寒锚，以提高組織有效性為目標(biāo)宠哄。

組織發(fā)展有以下幾個特點(diǎn)

還有這樣的表述：組織發(fā)展把重點(diǎn)放在良性進(jìn)程而非發(fā)現(xiàn)正確或錯誤的答案上垫蛆，焦點(diǎn)是各種關(guān)系禽最，更多的關(guān)注是如何完成工作腺怯，而不是完成什么工作。

簡單來說川无，組織發(fā)展工作的目標(biāo)是作為催化劑呛占，幫助組織從目前的狀態(tài)（A點(diǎn)）到達(dá)其期待的狀態(tài)（B點(diǎn)）

組織發(fā)展為什么重要

過程咨詢和組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論規(guī)模和類型，都會面臨兩類問題：

一懦趋、面對迅速變化的環(huán)境晾虑，如何不斷去適應(yīng)外部；

二仅叫、為幫助組織順利適應(yīng)外部帜篇，怎樣相應(yīng)地整合內(nèi)部。

適應(yīng)外部诫咱，就需要制定正確的戰(zhàn)略笙隙，需要戰(zhàn)略專家；而整合內(nèi)部坎缭，使組織適應(yīng)戰(zhàn)略要求竟痰，讓戰(zhàn)略落地執(zhí)行，就需要組織發(fā)展專家掏呼。

因此凯亮，組織發(fā)展就是幫助組織不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，通過讓人哄尔、團(tuán)隊假消，組織的潛能最大釋放，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的健康的發(fā)展岭接。

這或許就是為什么我們看到越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織發(fā)展這個領(lǐng)域富拗，尤其在今天這個時代背景下。

由于組織的內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境是快速鸣戴、不斷地變化的啃沪，OD需要對整個組織適應(yīng)環(huán)境的有效性負(fù)責(zé)。具體包括：

組織發(fā)展的價值

一窄锅、創(chuàng)建或強(qiáng)化組織的使命宣言创千；

二、協(xié)調(diào)各職能部門入偷、使各部門能夠?yàn)楣餐哪繕?biāo)一起工作追驴；

三、當(dāng)存在于個體疏之、群體殿雪、部門以及組織之間的沖突破壞了組織的健康運(yùn)作時，進(jìn)行沖突管理锋爪；

四丙曙、建立有助于持續(xù)改善組織運(yùn)作的流程爸业；

五、創(chuàng)造能使組織更加高效的合作氛圍亏镰；

六扯旷、評估工作環(huán)境，確認(rèn)組織優(yōu)勢索抓，找出需要改進(jìn)和變革的地方钧忽；

七、建立個人績效反饋系統(tǒng)纸兔，并提供反饋并指導(dǎo)發(fā)展。

總而言之否副，組織發(fā)展咨詢汉矿，有助于建立起更加注重創(chuàng)新與創(chuàng)造力的氛圍，提升工作滿意度备禀，發(fā)展良好的人際關(guān)系洲拇，培養(yǎng)人們在參與制訂計劃和組織目標(biāo)方面的更高的積極性。

就是創(chuàng)造一個更加高效的組織曲尸，從而使組織能夠以合理的價格提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)赋续，增加利潤和股票價值。

組織發(fā)展實(shí)踐

隨著全球化另患、大數(shù)據(jù)纽乱、技術(shù)革新等新特點(diǎn)與新趨勢的出現(xiàn)，變幻莫測的時代已經(jīng)來臨昆箕，特別是由于互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用鸦列，我們面臨的商業(yè)和社會格局正越發(fā)呈現(xiàn)出動態(tài)性和不可預(yù)見性，其具體表現(xiàn)為易變（Volatility）鹏倘、不確定性（Uncertainty）薯嗤、復(fù)雜性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）,也就是當(dāng)下我們所處的“VUCA”（烏卡）時代特征。

VUCA時代下纤泵，如何應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境骆姐？如何摸索業(yè)務(wù)方向、轉(zhuǎn)型升級捏题？如何快速響應(yīng)市場及客戶的需求玻褪？如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的生成與落地……這是擺在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和OD實(shí)踐者面前的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)」或許這也就是為什么近幾年OD越來越火归园，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織發(fā)展這個領(lǐng)域的原因。

近幾年來稚矿，阿里巴巴集團(tuán)組織發(fā)展（OD）成功實(shí)踐庸诱，引起了很多人的關(guān)注捻浦，不論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)都在紛紛設(shè)立組織發(fā)展總監(jiān)職位，很多知名公司的CEO坦承桥爽，外部機(jī)會太多朱灿，關(guān)鍵是搞定內(nèi)部，但內(nèi)部整合也是最難的钠四，因此說盗扒，組織發(fā)展就有了用武之地。

組織發(fā)展診斷工具六個盒子

組織發(fā)展的目的是“提升組織系統(tǒng)整體有效性和組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力”缀去，激活個體與組織侣灶，推動組織的可持續(xù)健康發(fā)展。對于OD來說缕碎，不僅要懂HR專業(yè)知識與技能褥影，更要理解戰(zhàn)略、洞察業(yè)務(wù)咏雌，掌握組織診斷凡怎、組織設(shè)計、組織文化變革等技術(shù)赊抖，確保適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化统倒，推動公司戰(zhàn)略的有效落地與執(zhí)行。

組織發(fā)展應(yīng)用三大流派

組織發(fā)展理論分了多種流派氛雪，實(shí)踐也是五花八門房匆，在國內(nèi)很多知名公司也都在使用組織發(fā)展各類工具推動組織的健康和提高組織效能，也有一些咨詢公司也使用組織發(fā)展工具開展相應(yīng)的咨詢活動报亩。沙因組織發(fā)展咨詢中心根據(jù)目前的情況坛缕，總結(jié)了組織發(fā)展三個主要應(yīng)用實(shí)踐。

一是戰(zhàn)略執(zhí)行派

這一派主要把組織發(fā)展作為一種戰(zhàn)略落地的工具捆昏。首先做組織健康度評估赚楚，從組織診斷的角度切入，利用傳統(tǒng)咨詢的框架構(gòu)建骗卜、數(shù)據(jù)分析宠页，提供關(guān)于組織健康度的分析評估結(jié)論與改善建議。組織的健康度分為領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動寇仓、市場導(dǎo)向举户、執(zhí)行能力、知識核心四類表現(xiàn)方式遍烦，在管理實(shí)踐層面分別對應(yīng)相關(guān)的實(shí)踐活動俭嘁，針對每一管理實(shí)踐，甄別出具體的表征或指標(biāo)項(xiàng)服猪，從而構(gòu)成了評估模型的三級框架供填。最后拐云，針對每一個指標(biāo)設(shè)計出工作量表，通過訪談和數(shù)據(jù)分析近她、資料分析叉瘩，得到綜合評分。

這一流派的典型代表是阿里粘捎。阿里在成長的過程薇缅，在組織發(fā)展領(lǐng)域也有積累了不少的經(jīng)驗(yàn)。除了設(shè)立HRBP角色之外攒磨，還設(shè)有業(yè)務(wù)OD的角色泳桦，運(yùn)用OD的方法與工具助力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的達(dá)成和發(fā)展。例如：六個盒子娩缰、管理三板斧灸撰、戰(zhàn)略工作坊、共創(chuàng)會漆羔、復(fù)盤會梧奢、曬KPI狱掂、人才盤點(diǎn)九宮格等等演痒。阿里人才發(fā)展和組織發(fā)展的核心原則是緊貼業(yè)務(wù)場景，基于業(yè)務(wù)實(shí)際需要發(fā)展人趋惨，發(fā)展組織鸟顺。同時通過實(shí)實(shí)在在的事情將人的內(nèi)在體驗(yàn)落地，在業(yè)務(wù)中沉淀寶貴的體驗(yàn)與感受器虾。阿里OD團(tuán)隊運(yùn)用了一系列方法工具與管理實(shí)踐讯嫂，在助力戰(zhàn)略到執(zhí)行的過程中，扮演“催化師”的角色兆沙，使人的內(nèi)在成長與業(yè)務(wù)發(fā)展相互促進(jìn)欧芽。

阿里組織發(fā)展系統(tǒng)圖

二是對話OD派

在關(guān)注焦點(diǎn)上，對話式OD主要聚焦在組織系統(tǒng)的對話性葛圃，認(rèn)為組織是人們用以理解自身經(jīng)歷千扔、構(gòu)建敘事和談話、構(gòu)建并維持社會構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)库正，組織被認(rèn)為是復(fù)雜系統(tǒng)曲楚，而人的思想和行為就是不斷的意義構(gòu)建和意義涌現(xiàn)的過程。

從這個方面上看褥符，對話式OD變革就是改變談話的結(jié)果龙誊，通過融入更多的不同聲音，改變?nèi)藗兘徽劦姆绞胶蛢?nèi)容喷楣，并刺激替代性和生成性意向趟大，從而塑造人們?nèi)粘５乃枷牒托袨楹资鳎M(jìn)而塑造其思維方式。

對話式OD隱含的假設(shè)是現(xiàn)實(shí)和人際關(guān)系是社會構(gòu)建的护昧，組織是意義構(gòu)建的系統(tǒng)魂迄，語言是廣義定義的事件，對話式OD有三個關(guān)鍵的要素惋耙，分別是：

第一捣炬，出現(xiàn)，當(dāng)前的社會構(gòu)建遭遇中斷或者瓦解绽榛，從而引發(fā)更加復(fù)雜的的再組織湿酸。

第二，敘事灭美，人們用以理解組織生活推溃，并使之連貫的主要故事情節(jié)發(fā)生變化。

第三届腐，生成意向铁坎，引入或者出現(xiàn)話語、符號或者標(biāo)識犁苏，使得人們以新的思路來看待原有的事物硬萍。

因此，這也是對話式OD的三個流程围详，計劃實(shí)現(xiàn)（打破之前的認(rèn)識朴乖，重構(gòu)對社會現(xiàn)實(shí)的理解），構(gòu)建敘事（改變敘事方式和語言體系）和生成性意向（需要產(chǎn)生新的對話）助赞。

因此买羞，對話式OD的其中一點(diǎn)觀念是有時候我們并不是進(jìn)行變革，而是創(chuàng)造條件雹食，獲得新的思維和新的可能性畜普，創(chuàng)造一種容器或者創(chuàng)造新的對話條件。語言不僅可以傳遞信息群叶，還能創(chuàng)造社會構(gòu)建吃挑，塑造組織成員的思維和觀念并影響組織。

對話式OD的方法和運(yùn)用還是很廣泛的盖呼，例如欣賞式探詢儒鹿、世界咖啡、視覺卡几晤、U型理論约炎、未來探索等。

對話式OD特別合適方案落地，這樣可以群策群力發(fā)揮員工主觀能動性圾浅。

這一派代表企業(yè)有：宜家掠手、聯(lián)合利華、強(qiáng)生等

三是領(lǐng)導(dǎo)力派

這一派的代表是麥肯錫和聯(lián)杰亞洲狸捕。麥肯錫提出的正念領(lǐng)導(dǎo)力喷鸽，是從領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)這個角度切入，引入了行為心理學(xué)灸拍、心理治療做祝、精神分析以及宗教修行的一些方法和工具，以“理論+體驗(yàn)”的方式開展業(yè)務(wù)鸡岗。

聯(lián)杰亞洲的組織發(fā)展咨詢方法論包括兩個部分混槐，一是組織發(fā)展的過程性框架，包括以文化為核心轩性，覆蓋戰(zhàn)略声登、系統(tǒng)、執(zhí)行力揣苏、成長性共五個方面悯嗓。二是組織發(fā)展的結(jié)果性框架，包括效用卸察、效果脯厨、變革力、生產(chǎn)力四個方面蛾派，體現(xiàn)組織發(fā)展的水平或狀態(tài)俄认。其服務(wù)內(nèi)容主要包括以“變革”為著眼點(diǎn)和以“工作”為著眼點(diǎn)个少。

沙因組織發(fā)展咨詢——兩大模式

根據(jù)目前國內(nèi)組織發(fā)展實(shí)踐情況洪乍，沙因組織發(fā)展咨詢推出兩種模式沙因的咨詢模式：

一是診斷+項(xiàng)目咨詢模式。這種模式先診斷夜焦，根據(jù)診斷結(jié)果再采取進(jìn)行相應(yīng)的干預(yù)介入措施壳澳，也就是通用的“醫(yī)患模式”，先診斷然后開藥方茫经。

二是過程咨詢模式巷波。這種模式下，顧問是協(xié)助者卸伞，由顧問運(yùn)用“大我”工具引導(dǎo)客戶自己診斷自己開藥方自己治療抹镊。

沙因診斷+項(xiàng)目的咨詢模式內(nèi)容和流程

沙因診斷工具——伯克—利特溫模型

沙因干預(yù)介入工具箱

沙因過程咨詢模式的內(nèi)容

沙因過程咨詢主要圍繞戰(zhàn)略執(zhí)行展開的，主要任務(wù)是從在組織層面荤傲，自上而下垮耳，通過總體的規(guī)劃和管理，介入組織的核心流程，以提高組織有效性和機(jī)體健康终佛，從而提高戰(zhàn)略執(zhí)行力俊嗽。

沙因戰(zhàn)略執(zhí)行過程咨詢模型

沙因過程咨詢顧問的角色定位：

沙因顧問作為“第三方”戰(zhàn)略執(zhí)行推動者的角色，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人以及團(tuán)隊成員進(jìn)行改變铃彰，而不是以專家的身份發(fā)號施令绍豁。在協(xié)助的過程中，“自我”是最主要的工具牙捉。

對深層次的自我覺醒以及開發(fā)潛能竹揍、運(yùn)用自我的強(qiáng)調(diào)，是沙因過程咨詢與其他咨詢方法之間明確的區(qū)別邪铲。

沙因組織發(fā)展咨詢成功案例展示

一鬼佣、案例背景

這是一家擁有8家高端品牌4S汽車店集團(tuán)公司，公司成立已經(jīng)有20個年頭了霜浴，業(yè)績增長乏力晶衷，變革呼聲很高，在這樣的情況下阴孟，該集團(tuán)公司組織發(fā)展部門聯(lián)系了沙因晌纫，沙因顧問和高層交流后，提出了進(jìn)行組織發(fā)展咨詢建議永丝，該集團(tuán)公司隨即委托沙因進(jìn)行組織發(fā)展咨詢锹漱。沙因進(jìn)駐企業(yè)，開展了組織診斷慕嚷，從各方面收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析哥牍，根據(jù)分析結(jié)果，沙因發(fā)現(xiàn)該集團(tuán)公司銷售系統(tǒng)主管以上干部不能完全勝任崗位要求喝检，績效差距明顯嗅辣，需要從領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面全面提升。

二挠说、沙因組織發(fā)展推進(jìn)模型

沙因組織發(fā)展和人才發(fā)展戰(zhàn)略圖

4S店組織銷售有效性模型

4S店組織銷售有效性模型的運(yùn)用

三澡谭、項(xiàng)目成就

根據(jù)模型設(shè)計，沙因提出了干預(yù)方案损俭，該集團(tuán)按照沙因方案實(shí)施執(zhí)行后蛙奖，組織能力明顯提升，業(yè)績和客戶滿意度增長較快杆兵，項(xiàng)目結(jié)果贏得了客戶的稱贊雁仲。