華為團隊一向以狼性著稱于世纤掸，不少企業(yè)也是趨之若鷺，取經(jīng)的企業(yè)多浑塞，踐行的少茁肠，得道者更是寥寥。為什么大家學不會華為的狼性企業(yè)文化缩举？華為任正非是如何打造狼性團隊的？筆者曾在華為公司工作多年匹颤，一直親身感受和思考仅孩，華為是如何把十幾萬的“秀才”改造成為雄赳赳氣昂昂的“狼群”的？有沒有一言以蔽之的簡單道理印蓖，可供其他企業(yè)借鑒與學習辽慕？筆者從任正非內(nèi)部講話以及華為管理實踐中發(fā)現(xiàn)，任正非藉由對人性的深刻洞察赦肃，通過讓基層有“饑餓感”溅蛉、中層有“危機感”、高層有“使命感”的簡單規(guī)則他宛，感化出了一支敢打戰(zhàn)船侧，能打戰(zhàn)，打勝戰(zhàn)的狼性團隊厅各。
一感：讓基層有“饑餓感”
讓基層有“饑餓感”就是要讓員工有企圖心镜撩。什么是企圖心？就是讓基層員工有對獎金的渴望队塘、對股票的渴望袁梗、對晉級的渴望、對成功的渴望（任正非語）憔古。華為公司在招聘新員工的時候遮怜，特別關注員工的成長背景，尤其鐘愛出生寒門的學生鸿市。任正非曾明確要求人力資源部門多招聘經(jīng)濟不發(fā)達省份的學生锯梁，他認為家庭困難的學生對改善自己的生存現(xiàn)狀有強烈的渴望，這種渴望將會激發(fā)基層員工艱苦奮斗的精神焰情。華為公司很少招聘在大城市長大涝桅，家境富裕，衣食無憂烙样，養(yǎng)尊處優(yōu)的畢業(yè)生冯遂，他們往往個性自由、散漫谒获、富于幻想蛤肌，吃不了苦壁却，受不了委屈，頂不住壓力裸准，他們即使加入了華為展东，也并不一定能深刻理解、接受和踐行華為艱苦奮斗的文化炒俱。華為從不掩飾盐肃、毫不諱言“饑餓感”的氛圍導向，任正非本人就曾在華為員工大會上問大家：“2000年后華為最大的問題是什么权悟？”大家回答：“不知道砸王。 ”任正非告訴大家：“是錢多得不知道如何花，你們家買房子的時候峦阁，客廳可以小一點谦铃、臥室可以小一點，但是陽臺一定要大一點榔昔，還要買一個大耙子驹闰，天氣好的時候，別忘了經(jīng)常在陽臺上曬錢撒会，否則你的錢就全發(fā)霉了嘹朗。”反觀國內(nèi)一些企業(yè)诵肛，老板經(jīng)常對員工大講特講企業(yè)愿景骡显、使命、情懷曾掂、夢想惫谤，先富起來的老板們用所謂的價值觀來俯視和要求員工“存天理，滅人欲”珠洗，罔顧基層員工現(xiàn)實的利益訴求溜歪，蔑視基層員工合理的人性關懷，滿嘴的仁義道德许蓖，不過是自己斂財愚民的說辭而已蝴猪。深諳人性的任正非卻認為，對于組織的金字塔底部大量基層員工來說膊爪，“按勞取酬自阱，多勞多得”是最現(xiàn)實的工作動機∶壮辏“存天理沛豌，順人欲”，華為的價值設計充分遵循了這一規(guī)律赃额〖优桑“饑餓感”構成了基層員工中每個個體的“狼性”精神叫确，舍此，任何的高調(diào)宣傳都是虛妄的芍锦。
二感：讓中層有“危機感”
讓中層有“危機感”就是要讓中層有責任心竹勉。什么是責任心？就是以實現(xiàn)公司目標為中心為導向娄琉，對工作高度投入次乓，追求不懈改進，去向周邊提供更多更好的服務（任正非語）孽水。在華為公司票腰，作為中層管理者，凝聚不了隊伍匈棘，完不成任務，斗志衰退析命，或自私自利主卫，對不起，你將很快被挪窩鹃愤、被降職簇搅；但經(jīng)過一段時間你改變了，工作激情提升了软吐，經(jīng)過各方面考察合格了瘩将，你也可能重新得到提拔。任正非從歷史發(fā)展規(guī)律中深刻認識到凹耙，一個組織太平時間越長姿现，危機意識越弱，生存能力就越差肖抱，最后一定走向寂滅备典、死亡。因此才會有華為1997年的“市場部集體大辭職”事件意述，以及?2007年“7000名干部集體大辭職”事件提佣。雖然外界對于“華為大辭職”褒貶不一，但任正非向中層干部的太平意識宣戰(zhàn)荤崇，營造“危機感”的決心從沒有改變過拌屏。華為對管理者實行嚴格的強制比例淘汰機制，每年至少有10%的管理者要下課术荤，轉(zhuǎn)為普通員工倚喂。掉隊的管理者將進入公司干部后備隊學習營，脫產(chǎn)進行再學習和改造瓣戚。三個月后务唐，如果考試不合格雳攘，或者沒有部門錄用，工資將降低20%枫笛，并繼續(xù)脫產(chǎn)學習吨灭，如果仍然不合格，工資將再次降低刑巧。華為管理干部的平均年齡每年必須下降喧兄，大批優(yōu)秀的年輕人得到提拔，本以為可以躺在功勞薄上睡大覺的管理干部絲毫不敢懈怠啊楚，否則吠冤，就會被后浪打到沙灘上，淘汰出局恭理。華為公司還通過述職拯辙、業(yè)績排名、崗位輪換颜价、榮譽獎勵涯保、關鍵黑事件就地免職等機制傳遞壓力給中層管理者。始終讓小富即安的中間層覺得危機四伏周伦，誠惶誠恐夕春，唯有如此，才能克服人的惰性专挪，驅(qū)動中間層持續(xù)奮斗及志。
三感：讓高層有“使命感”
讓高層有“使命感”就是要讓高層干部有事業(yè)心。什么是使命感寨腔？任正非用非常樸素的語言描述為：“有錢也干速侈，沒錢也干，我就是愛干這活迫卢⌒炕”?在華為公司，高層干部薪水相對要高靖避，每年分紅也要多一些潭枣，財富對他們來說僅具有符號意義。這批人是少數(shù)幻捏，他們不能以物質(zhì)利益為驅(qū)動力盆犁，而必須有強烈的事業(yè)心、使命感篡九，這是一群已經(jīng)完成了物質(zhì)“原始積累”的精英團隊谐岁，推動他們每日奮斗的是一種精神，一種源自本能的對事業(yè)的熱愛和激情伊佃，非此別無其他。華為公司通過輪值CEO制度來強化高層的使命感航揉。通過評定公司“藍血十杰”來追認有歷史貢獻有使命感的干部，通過評定“明日之星”來牽引未來涌現(xiàn)更多有使命感的干部帅涂。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的做法恰恰與華為相反议薪，他們總是利誘高層，機關算盡地設計各種金手銬斯议，金飯碗，金降落傘來捆綁高層哼御，最后也往往因為分臟不均而對薄公堂。
管理學大師德魯克基于企業(yè)特有的人焊唬、組織恋昼、分工的原理，預見未來企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大的趨勢求晶，提出有別于傳統(tǒng)管理學的三大任務之一“確保工作富有生產(chǎn)力衷笋，并且使員工有所成就，產(chǎn)生效益”辟宗，將是未來企業(yè)組織運作時面臨的最大挑戰(zhàn)。華為管理如此龐大的商業(yè)組織空幻，面對復雜的市場環(huán)境容客，還能讓大象也跳舞秕铛，在中國歷史上未曾有過缩挑。如何破解中國企業(yè)一大就失去活力、僵化谨湘、官僚的宿命？華為基于人性的紧阔、現(xiàn)實的、簡單的管理實踐活孩，無疑為眾多中國企業(yè)樹立了可借鑒的成功典范秫筏。
