我所在的公司挽绩，前后兩任總經(jīng)理琼牧，其中一任重視企業(yè)文化哀卫、激勵此改、人才發(fā)展共啃，關(guān)注激活組織活力，另一任總經(jīng)理重視市場業(yè)務(wù)移剪，關(guān)注業(yè)績突破纵苛。對于前者，公司內(nèi)部抱怨很多取试，說形式主義瞬浓、盡搞虛的猿棉，對于后者，更多員工認可宪躯，認為更務(wù)實访雪。從我自己的角度來看臣缀，前者所推動的組織改革措施都非常有效精置，改變了公司內(nèi)部混日子的風氣脂倦，大家都被調(diào)動起來赖阻，工作熱情很高火欧。雖然沒有直指業(yè)績指標苇侵，但是當年公司的市場KPI完成的非常好榆浓。
我內(nèi)心中就有一個疑問：到底哪種管理方式更合適呢陡鹃？《優(yōu)勢》這本書給了我答案打却。
《優(yōu)勢》的作者是帕特里克.蘭西奧尼猿推，他是圓桌集團（Table Group）的創(chuàng)始人和總裁，他的公司從1997 年起致力于幫助領(lǐng)導(dǎo)者提升組織的健康度藕咏。他還是銷量達300 萬冊的10 本暢銷書的作者孽查，這些書包括：《痛苦工作的三個跡象》《團隊協(xié)作的五大障礙》等盲再。作者基于其20年的寫作答朋、研究和為世界知名組織的高管提供咨詢的經(jīng)驗梦碗，向我們介紹了團隊協(xié)作的五種障礙洪规，闡明了組織健康的重要性，給出了提升組織健康度的四原則模型循捺。這本書向我們展示了一座尚未被發(fā)掘的“金礦”斩例，那就是，通過提升組織健康巨柒，獲得組織未來重要的競爭優(yōu)勢樱拴。
這本書主要呈現(xiàn)了三個核心觀點：組織健康為什么重要？組織健康是什么洋满？如何實現(xiàn)組織健康？
接下來珍坊，讓我們一一來拆解牺勾。
首先，來看組織健康為什么重要阵漏？
作者在書中舉了一個例子，他去參加客戶的領(lǐng)導(dǎo)層會議，這不是一家普通的企業(yè)柠硕，是他所知道的最健康的組織之一，也是過去50年來美國最成功的企業(yè)之一。在一個被經(jīng)濟危機、顧客不滿和勞資糾紛所困擾的行業(yè)里，這家了不起的企業(yè)長期以來都保持著增長并取得了經(jīng)濟上的成功莽鸿，更不用說近乎狂熱的顧客忠誠度了蒋得。而且這家企業(yè)的員工都熱愛他們的工作窍侧、他們的顧客，還有他們的領(lǐng)導(dǎo)。與同行業(yè)的其他企業(yè)相比嗓袱，這家企業(yè)取得的成績似乎是不可思議的耸黑。作者坐在那里聽一個接一個的領(lǐng)導(dǎo)做陳述，每個人都在強調(diào)那些異于傳統(tǒng)的關(guān)于組織健康的活動。作者輕聲問這家公司的CEO：“你們的競爭對手為什么不做這些事情？”他幾乎帶著悲傷的語氣低聲說：“我相信他們不屑于此”焊傅。
組織健康有著不可否認的力量歌馍，組織健康為戰(zhàn)略晓锻、金融窟社、營銷匣吊、技術(shù)和組織中發(fā)生的一切提供了環(huán)境，所以它是決定組織成敗的最重要的因素。任何公司都能獲得的最大優(yōu)勢就是組織健康，但很多領(lǐng)導(dǎo)者卻難以接受它，因為他們覺得自己太忙缀匕，更善于分析工作，沒必要為此而分心。同時，他們對企業(yè)文化、團隊建設(shè)等與組織發(fā)展相關(guān)的大部分事情都變得懷疑，甚至不屑琢岩。實際上，組織健康要比單純的文化范圍更廣、更重要债蓝。它不是肉和土豆的酸菜或調(diào)味劑余舶，而是用來盛主菜的盤子。組織健康一旦被正確理解篙耗，并被放到合適的環(huán)境中，它將超越工作中其他所有的原則邑狸，成為獲得競爭優(yōu)勢的最大機會渐逃。
那么組織健康到底是什么面殖？
我們先來看個對比街立。任何想成功的組織必須具備兩項基本素質(zhì)：“聰明”和“健康”荣病，聰明的組織擅長那些經(jīng)典的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如戰(zhàn)略臼寄、營銷稼跳、財務(wù)和技術(shù)在旱。健康的組織中包括最少的辦公室政治和混亂、高漲的士氣和高效率毡泻、優(yōu)秀員工的低流失率无拗。在現(xiàn)實中揽惹，“聰明”幾乎占據(jù)了大部分領(lǐng)導(dǎo)者的所有時間疯溺、精力和注意力墨闲，而“健康”往往被忽視推励。為什么呢财著？研究財務(wù)報表、分析數(shù)據(jù)是相對安全撑碴，且可預(yù)測的撑教，是領(lǐng)導(dǎo)者們感覺舒適的地方，他們總是避免去做有關(guān)主觀的組織健康的工作醉拓。但是伟姐，業(yè)務(wù)中傳統(tǒng)方面存在的優(yōu)勢是轉(zhuǎn)瞬即逝的，只有組織健康才能帶來有意義的亿卤、可持續(xù)的長期競爭優(yōu)勢愤兵。這并不是說“聰明”不重要，聰明當然重要排吴，但在聰明和健康兩個特質(zhì)中秆乳，健康是應(yīng)該放在第一位的。因為钻哩，一個健康的組織一定會變得越來越聰明屹堰。在健康組織中工作的人，從領(lǐng)導(dǎo)者開始街氢，會相互學習扯键，識別關(guān)鍵問題，并能夠從錯誤中快速恢復(fù)阳仔。沒有辦公室政治和混亂的妨礙忧陪，他們能夠比功能失調(diào)和搞辦公室政治的競爭對手更快地從問題中恢復(fù)過來，并齊心協(xié)力的解決問題近范。這就好像家庭嘶摊，健康的家庭總是在不斷成長，即使他們?nèi)狈δ軌蛴缅X買來的很多優(yōu)勢和資源评矩，而不健康的家庭叶堆，即便他們有錢、有老師和資源斥杜，但極大可能的走向衰落虱颗。
把不健康的組織變成健康的組織，不但會帶來巨大的競爭優(yōu)勢蔗喂，提高效益忘渔，還能夠給在組織中工作的人們帶來真正的改變。那么缰儿，組織如何才能變得健康呢畦粮？
作者在書中提出組織健康四原則模型，原則一－建立一個富有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)團隊，原則二－打造組織清晰度宣赔，原則三－反復(fù)充分溝通組織清晰度预麸，原則四－強化組織清晰度。組織不是以一種線性儒将、有序的方式變得健康的吏祸，這是一個混亂的過程。同時做這四件事情钩蚊，并且持之以恒贡翘，可以有效實現(xiàn)組織健康。
那我們先來看两疚，四原則中首要原則床估，建立一個有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)團隊。
這部分的內(nèi)容主要來自于《團隊協(xié)作的五大障礙》這本書诱渤，給出了建立有凝聚力的團隊的步驟，也是每個團隊都必須接受的五個行為原則谈况，分別是：建立信任勺美、掌控沖突、做出承諾碑韵、擔當責任和關(guān)注結(jié)果赡茸。
行為1：建立信任
建立一個優(yōu)秀的團隊所需要的信任應(yīng)該是“基于弱點的信任”，當團隊成員完全適應(yīng)在彼此面前坦誠和毫無保留時祝闻，當沒有人隱藏自己的弱點或錯誤時占卧，他們就建立了一種深入的信任。隨著時間的推移联喘，他們在工作甚至在生活上就會形成一種凝聚力华蜒。
無論是剛剛組建的團隊，還是在不太信任的環(huán)境中工作了多年的團隊豁遭，這一目標都是完全可以實現(xiàn)的叭喜。有一些實用的方法提供給大家，比如蓖谢，個人經(jīng)歷練習 法捂蕴，組織團隊討論，讓每個人介紹自己的生活闪幽，說說自己小時候的事情啥辨，讓彼此間多一份了解，在愉快的氣氛中盯腌，逐漸適應(yīng)向大家敞開心扉溉知。這個練習，雖然短短的20分鐘，團隊的狀態(tài)會發(fā)生快速的變化着倾，本來以為對彼此很了解拾酝，在這次交流后會更多一份尊重和理解。還有一種可以用的方法卡者，就是MBTI職業(yè)性格測試蒿囤，利用測評工具，呈現(xiàn)團隊成員們的職業(yè)性格崇决。讓團隊中每個人向他們的同事展現(xiàn)這些職業(yè)性格傾向材诽，加深對彼此的了解，讓他們逐步適應(yīng)向同事袒露自己的弱點和缺點恒傻。
信任是凝聚力五項原則中最為重要的一項脸侥，只有當團隊建立了信任，他們才能夠接受其他4個行為原則盈厘。
行為2：掌控沖突
積極的沖突對于團隊是非常有必要的睁枕，這里說的沖突并不是那種圍繞人或性格的嚴重沖突，而是意識形態(tài)的沖突沸手，是在討論重要問題和做關(guān)鍵決策時外遇，人們愿意表達不一致的意見，甚至在必要時進行激烈的爭論契吉。
為了提升團隊中健康沖突的水平跳仿，有一些增加沖突的方法。最好的方法是捐晶，領(lǐng)導(dǎo)者在會議中發(fā)掘沖突菲语，當懷疑有潛在的沖突時，他們可以請大家把心里的想法說出來惑灵。通過尋找并暴露還沒有浮出水平的潛在甚至細微的分歧山上，團隊領(lǐng)導(dǎo)者能夠避免破壞性的走廊抱怨。增加沖突的另一個方法是實時批準泣棋，當一個領(lǐng)導(dǎo)者看到他的下屬在會議中有不同意見胶哲，即使是不值得一提的小事情，也應(yīng)該做做一件表面看來有違常理卻非常有用的事情－打斷潭辈，打斷他們鸯屿，告訴他們這樣做是對的。這句話給了人們克服負罪感所需要的許可把敢，能夠鼓勵他們繼續(xù)參與健康卻不舒服的沖突寄摆。
信任為沖突創(chuàng)造條件，沖突能夠使一個有凝聚國的團隊采取下一個關(guān)鍵行為：兌現(xiàn)承諾修赞。
行為3：做出承諾
如果人們沒有機會發(fā)表看法婶恼、提出問題并理解背后的原因桑阶，就不會積極地對某項決定做出承諾。大部分領(lǐng)導(dǎo)者學會了消極贊同的藝術(shù)勾邦，去參加會議蚣录，當一項他們并不贊同的決策做出時，他們只會微笑和點頭眷篇，然后回到自己的辦公室萎河，以盡可能消極的態(tài)度對待這一決策。避免這種消極破壞的唯一方式就是領(lǐng)導(dǎo)者要求團隊成員參與沖突蕉饼，并讓他們知道無論團隊最后做出什么樣的決定虐杯，他們都要對此負責。在這兒昧港，給大家一個工具擎椰，叫做具體協(xié)議，在每次會議結(jié)束時创肥，花幾分鐘時間確保參加會議的每個人在離開時對剛剛達到的協(xié)議和剛剛做出的承諾有一致的認識达舒。確保人們能夠嚴肅對待這一程序的好方法，是要求他們回到自己的團隊之后叹侄，準確傳達剛剛達成的協(xié)議休弃。
只有當人們知道他們的同事完全接受了一項決定，才有勇氣接受有凝聚力的團隊的第4個也是最艱難的行為――承擔責任圈膏。
行為4：擔當責任
要想讓一個團隊堅持其決策并實現(xiàn)其目標，團隊成員也需要承擔責任篙骡。有時候稽坤，人們會故意偏離計劃，做一些對他們本人有利卻對團隊不利的事情糯俗，有時候尿褪，人們會在無意識下偏離，在日常工作中起起落落中迷失方向得湘。無論哪種情況杖玲，團隊都有責任糾正這些人的問題，讓他們回到正確的軌道上淘正。
要構(gòu)建團隊互相負責的文化摆马，唯一的方式是領(lǐng)導(dǎo)者展示出他愿意面對艱難的處境并能夠問責。如果他不愿意扮演這個角色鸿吆，不愿意對團隊成員的行為表現(xiàn)予以糾正時囤采，團隊中的其他人也不會扮演他們應(yīng)該扮演的角色。有勇氣的當面指出別人的不足惩淳，可能不是愉快的蕉毯，但是要求某人負責是對他們的關(guān)心，是在幫助員工成長。當然代虾，領(lǐng)導(dǎo)者們更愿意指出與可衡量的表現(xiàn)相關(guān)的問題进肯，比如，連續(xù)四季度沒有完成銷售任務(wù)棉磨，他們認為這是客觀的江掩，是安全的，不包含情感因素的含蓉。領(lǐng)導(dǎo)者們不愿意指出員工行為上的問題频敛，因為這涉及主觀判斷，有可能引起員工的防御反應(yīng)馅扣。但是斟赚，對行為負責比對可量化的結(jié)果負責更重要，因為行為問題總是先于并導(dǎo)致績效和結(jié)果的下滑差油。
建立成員彼此負責的團隊的一個好方法是“團隊有效性練習”拗军，每次活動需要花費1－2個小時，在活動中蓄喇，首先讓每個人寫下其他團隊成員所做的一件讓團隊變得更好的事情发侵，也就是團隊中其他人對團隊產(chǎn)生積極影響的最大優(yōu)點。然后妆偏，讓每個人寫下其他團隊成員所做的可能對團隊產(chǎn)生不好影響的事情刃鳄。之后，從領(lǐng)導(dǎo)者開始钱骂，走到團隊成員中間叔锐，讓每個人說出他的優(yōu)點和待改進的方面。這一活動的最大影響是见秽，讓團隊成員們能夠意識到對彼此負責是可持續(xù)愉烙、富有成效的行為習慣。
行為5：關(guān)注結(jié)果
在大部分組織里解取，結(jié)果被不同的部門分割開來步责。比如，營銷部門將營銷狀況作為部門績效的衡量標準禀苦，而其他部門也只從自己部門的利益出發(fā)蔓肯。高管們認為自己對部門之外的目標只負有很少的責任或沒有責任。但是伦忠，要想讓一個團隊成為真正的團隊并實現(xiàn)最大的產(chǎn)出省核，唯一的方式就是確保每個人都關(guān)注同樣的事情，朝著同一個方向努力昆码。高管人員必須把更高團隊的需求放在其部門的需求前面气忠，只有這樣邻储，才能更好地為整個組織服務(wù)，并使它有最好的表現(xiàn)旧噪。
構(gòu)建組織健康原則二吨娜，打造組織清晰度
在這一部分主要講了建立健康組織的六個關(guān)鍵問題：
問題1：我們?yōu)槭裁瓷妫恳簿褪瞧髽I(yè)的核心目標是什么淘钟？這個核心目標應(yīng)該是完全理想化的宦赠，比如，讓世界更美好米母。
問題2：我們該如何行事勾扭？也就是企業(yè)堅持的根本原則是什么？這些原則是指導(dǎo)組織內(nèi)行為和決定铁瞒，是組織的根本妙色。可以從價值觀的分類角度進行思考慧耍，并決定組織的核心價值觀身辨、理想價值觀、基本價值觀芍碧、意外價值觀分別是什么煌珊。
問題3：我們做什么？這個問題主要是要求明確組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)泌豆，并做到內(nèi)部認識一致定庵，避免在市場上引起誤解。
問題4：我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)成功踪危？這個問題實際上是在確定自己的戰(zhàn)略洗贰，也就是確定企業(yè)的成功計劃。最重要的方法就確定組織的戰(zhàn)略錨陨倡，確定3個能夠讓組織成功的關(guān)鍵戰(zhàn)略要素。
問題5：目前最重要的是什么许布？這個問題是要確定組織要做的關(guān)鍵事項兴革，可以用主題目標、分解目標和運營目標來呈現(xiàn)蜜唾。內(nèi)容簡練杂曲，用一頁紙呈現(xiàn)。
問題6：誰必須做什么袁余？也就是明確責任和分工擎勘。
構(gòu)建組織健康原則三，反復(fù)充分溝通組織清晰度
當領(lǐng)導(dǎo)團隊有了凝聚力颖榜，并且圍繞以上6個問題形成了明確一致的答案后棚饵，他們要進入下一步：溝通這些答案煤裙。一次又一次，至少要溝通七次噪漾，員工才能相信它硼砰。重復(fù)不只是以同樣的方式一次又一次的傳達信息，有效的溝通需要來自不同信息源和各種渠道的關(guān)鍵信息欣硼，使用各種各樣的工具题翰。
書中提到了三種溝通的方式：逐級傳達、自上而上的溝通诈胜、自下而上和橫向的溝通豹障。
首先，來看逐級傳達焦匈，逐級傳達要保持一致性血公；同時，一定要保證傳達的及時性括授，會后24小時內(nèi)完成傳達是不錯的標準坞笙；另外，逐級傳達最好是面對面荚虚、現(xiàn)場的交流薛夜，如果是跨國公司，可以使用視頻會議版述，關(guān)鍵是一定要有互動梯澜，不是單向傳達。
其次渴析，來看自上而上的溝通晚伙，這部分是組織中常用的一些方式，比如全體會議俭茧、公司刊物咆疗、電子郵件通知等。
再次母债，來看自下而上的溝通午磁，在組織內(nèi)為人們提供自下而上的溝通渠道是有意義的，不管采取的形式是員工調(diào)查還是圓桌會議毡们。但是迅皇，需要注意的事，領(lǐng)導(dǎo)者不要讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者是讓員工投票來代表領(lǐng)導(dǎo)者做決策的職責衙熔，優(yōu)秀的組織從來都不靠推行民主獲得成功登颓。
最后，橫向溝通红氯】蛄跨部門或跨事業(yè)部的溝通障礙是組織內(nèi)最常見的抱怨咕痛，但僅通過開展一些溝通項目是不可能解決的，消除溝通問題的根源只能是：解開不同部門領(lǐng)導(dǎo)者之間的心結(jié)扁耐。這就需要回到第一項原則建立有凝聚力的團隊中了暇检，如果高層有凝聚力和清晰度，并且在為共同的目標努力婉称，就不存在部門間的壁壘和溝通障礙块仆。
構(gòu)建組織健康原則四，強化組織清晰度
為了確保組織清晰度的六個關(guān)鍵問題真正融入組織當中王暗，領(lǐng)導(dǎo)者必須從結(jié)構(gòu)上強化它們悔据，要想做到這點，就要確保人力系統(tǒng)俗壹，從招聘到人員管理科汗、培訓(xùn)、薪酬绷雏，都是為強化這些問題的答案而設(shè)計的头滔。人力系統(tǒng)是強化組織清晰度的工具，將組織運營涎显、文化和管理緊密聯(lián)系在一起坤检。
具體的做法是：按照公司的價值觀招聘合適的人才、在新員工入職培訓(xùn)中強化組織清晰度的六個元素期吓、圍繞組織清晰度元素設(shè)計簡單的績效管理系統(tǒng)早歇，并對員工進行績效評估、將不符合組織價值觀的員工解雇讨勤，符合價值觀但表現(xiàn)欠佳者給予指導(dǎo)和幫助箭跳、薪酬和獎勵系統(tǒng)也是圍繞組織的價值觀和目標設(shè)定。
在分享的最后潭千，讓我們一起來回顧一下谱姓。這本書主要闡述了三部分內(nèi)容：組織健康是企業(yè)重要的競爭優(yōu)勢，組織健康是比聰明更重要的企業(yè)成功特質(zhì)刨晴，以及實現(xiàn)組織健康的四原則模型逝段。
組織健康的力量是不可否認的，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到競爭優(yōu)勢的決定力量是健康的組織割捅，相信會有越來越多的組織認識到這一點并從中受益。改變正在發(fā)生中帚桩。
