如果你隨便問一個(gè)年輕人“員工建議箱”是神馬東東，他可能所答非所問，但在一些傳統(tǒng)的國有企業(yè)膜钓，相信大多數(shù)員工對員工建議箱都不陌生。甚至在一段時(shí)期卿嘲，員工建議箱是每個(gè)車間颂斜、崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的標(biāo)配。

員工建議箱的效果到底如何拾枣，是否像有的教科書講的“投入建議箱的東西通常是被擱置在那兒直至某人決定將其清空”那樣沃疮，有些人一無所知，有些了解內(nèi)情的人可能會(huì)用“呵呵”一笑而過梅肤。更有甚者司蔬，員工建議箱被漫畫家拿來作為形式主義的象征大加諷刺。

但這些姨蝴，并不能說明員工建議箱僅僅是一種形式而已俊啼，相反，它是在當(dāng)今充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境里似扔，企業(yè)獲得員工投入的有效工具吨些〈曜唬火車站、地鐵進(jìn)出口的驗(yàn)票機(jī)相信大家都不陌生豪墅，它就是一家日本公司的一名基層員工泉手，受流水中任意漂浮的樹葉在遇到障礙時(shí)自動(dòng)調(diào)整流動(dòng)角度的啟發(fā)，提出建議而發(fā)明的偶器。

在我國斩萌，員工建議箱興盛于上世紀(jì)五十年代，很快演變成規(guī)范的合理化建議活動(dòng)屏轰，成為勞動(dòng)競賽的一種有效載體颊郎。我國改革開放四十年來，合理化建議活動(dòng)時(shí)而被重視霎苗，時(shí)而被忽視姆吭，重視的時(shí)候少，忽視的時(shí)候多唁盏，員工建議箱在多數(shù)情況下成為擺設(shè)内狸。

導(dǎo)致征集員工建議這項(xiàng)活動(dòng)流于形式，固然有外部的因素厘擂，但更多是企業(yè)內(nèi)部原因造成的昆淡。在管理者方面或者認(rèn)為員工建議沒什么用，或者認(rèn)為那是工會(huì)組織的事兒刽严；在員工方面昂灵，或者認(rèn)為提了也是然并卵，或者認(rèn)為提了是給自己找麻煩舞萄。這些都說明我們在對待員工建議的認(rèn)知和策略方面出現(xiàn)了偏差眨补。針對存在的問題，結(jié)合一些成功的案例鹏氧，對如何發(fā)揮員工建議箱的作用渤涌，提出五條改進(jìn)建議。

第一把还，相信高手在民間实蓬。研究表明，最佳實(shí)踐往往已經(jīng)存在于組織內(nèi)部吊履，但通常沒有被發(fā)現(xiàn)和引起關(guān)注安皱。在充分競爭的環(huán)境中，管理者無法承擔(dān)忽視這種潛在價(jià)值信息的代價(jià)艇炎，現(xiàn)實(shí)中不乏一言興企的例子酌伊，比如改變番茄醬濃度的創(chuàng)意點(diǎn)子。即便是寡頭壟斷行業(yè)的企業(yè)，也需要鍛造核心競爭力居砖，利用內(nèi)部標(biāo)桿來識別改進(jìn)機(jī)會(huì)與方向虹脯，可能比求諸外部更有效。

第二奏候，宣揚(yáng)求智若渴的決心循集。古人有千金買馬骨，賢者紛至沓來蔗草。當(dāng)今的管理者想從員工當(dāng)中發(fā)掘金點(diǎn)子咒彤，也必須像古人那樣，讓員工親身感受到你的急迫心情咒精。管理者需要提供目前工作進(jìn)展的相關(guān)信息镶柱，無論是好的方面還是壞的方面。外國的管理學(xué)家建議通過市政廳會(huì)議（一種類似于員工大會(huì)和職代會(huì)相結(jié)合的形式模叙，有報(bào)告有成績歇拆，有表彰有聽證，有對未來規(guī)劃的議案的審議）來分享信息范咨，征求意見查吊。

第三，與員工一起參與湖蜕。管理者的行為是任何管理措施能否得到落實(shí)的風(fēng)向標(biāo)。管理者與員工一起分析問題宋列，具有顯著的正向激勵(lì)作用昭抒。即便是不具有實(shí)施能力的員工，受管理者的感召炼杖，也會(huì)從實(shí)踐出發(fā)提出自己的見解灭返，其中可能就有解決當(dāng)下問題的思路與方法。管理者不親自參與坤邪，這些智慧的火花可能就不會(huì)觸發(fā)熙含，或者任其熄滅。

第四艇纺，明確績效考核比重怎静。在技術(shù)飛速發(fā)展的今天，像上世紀(jì)五十年代那樣黔衡，僅憑建議人找?guī)讉€(gè)人就能完成建議攻關(guān)的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)去蚓聘。員工的建議，尤其是經(jīng)過各級管理者參與得到完善的建議盟劫，需要企業(yè)組織實(shí)施夜牡。過去僅僅依靠相關(guān)部門的覺悟的做法已經(jīng)被證明沒有效果，必須納入績效考核體系侣签，明確規(guī)定數(shù)量與質(zhì)量指標(biāo)塘装，才能迫使這些部門主動(dòng)落實(shí)那些已經(jīng)基本成型的員工建議急迂。

第五，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與晉升允諾蹦肴。重獎(jiǎng)之下必有勇夫僚碎，還想馬兒跑，還想馬兒不吃草的好事不會(huì)有冗尤。一方面听盖，不能獎(jiǎng)錯(cuò)了對象，獲獎(jiǎng)的應(yīng)該是建議人裂七，而不是落實(shí)部門和個(gè)人皆看，更不能搞利益均沾。另一方面背零，就像城門立木那樣腰吟，在征集建議時(shí)許諾的評級、晉升等優(yōu)先政策徙瓶，兌現(xiàn)時(shí)不能打折扣毛雇，更不能毀諾。失信于員工是管理者不能承受之重侦镇。

員工提建議不是勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)灵疮，靠的是他對企業(yè)的感情。管理者雖然不能強(qiáng)迫員工必須提建議壳繁，但是可以通過培育企業(yè)文化加以引導(dǎo)和鼓勵(lì)震捣，而這五項(xiàng)修煉，就是基本的要求闹炉。