?谷歌的“癡心妄想”

谷歌投入大量精力去物色善于獨(dú)立思考的人宙橱，并設(shè)定遠(yuǎn)大的目標(biāo)简逮。因?yàn)橹灰辛撕线m的人才和足夠遠(yuǎn)大的夢想趁啸，你的目標(biāo)往往就可以實(shí)現(xiàn)。就算跌倒了桃焕，你也很可能會從失敗中得到寶貴的教訓(xùn)剑肯。有想法獨(dú)立思考的人做錯了事比按部就班的工作的人更加值得敬畏捧毛。而目前在新興的傳統(tǒng)新能源汽車行業(yè)的我來講观堂，是機(jī)會與否，不得而知呀忧。迷茫的時候就多想想最初的想法堅(jiān)持下去师痕，最怕就是剛畢業(yè)很多人就迷失自己。

谷歌是如何運(yùn)營的

這家公司的運(yùn)營方式與多數(shù)公司不同：員工得到充分授權(quán)而账，公司所處的新興行業(yè)日新月異胰坟。對所處行業(yè)的了解告訴我們，要抵御微軟的侵襲泞辐，我們就要一以貫之地保持產(chǎn)品的高質(zhì)量笔横。而我們同時也明白，要在產(chǎn)品品質(zhì)上追求卓越咐吼，最佳的途徑并非靠商業(yè)計(jì)劃吹缔，而是要盡可能物色最頂尖的工程師，給他們空間讓他們盡情發(fā)揮锯茄。這無疑是正確的厢塘，對于企業(yè)的前期，就是要把產(chǎn)品打造好肌幽，然后迅速占領(lǐng)市場晚碾。

產(chǎn)品的卓越性能之所以至關(guān)重要，第二個原因是實(shí)驗(yàn)和失敗的成本顯著下降喂急。這種現(xiàn)象在高科技行業(yè)尤為顯著：幾個工程師格嘁、研發(fā)者和設(shè)計(jì)者組成一支小團(tuán)隊(duì)，合力創(chuàng)造出新穎的科技產(chǎn)品廊移，然后就可以通過網(wǎng)絡(luò)免費(fèi)在全球發(fā)行糕簿。構(gòu)想并打造新產(chǎn)品、選定一個顧客群試用画机、判斷產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)及缺陷冶伞、對產(chǎn)品進(jìn)行調(diào)整、再次試用步氏，不然就從失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)响禽，放棄失敗的產(chǎn)品、重新再來，以便提升用戶體驗(yàn)芋类。制造產(chǎn)品的實(shí)驗(yàn)成本也下降了隆嗅。這也是針對的科技公司而言，像我大汽車侯繁，又是新能源汽車而言胖喳，這個大產(chǎn)品容不得你一個項(xiàng)目走錯，一步錯會引起連鎖反應(yīng)贮竟，可能會導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷裂丽焊。基本就是產(chǎn)品打造出來咕别，然后不斷把車型升級技健。或是一開始就是很頂尖的團(tuán)隊(duì)在作戰(zhàn)惰拱。

IBM雌贱、通用電氣、通用汽車以及強(qiáng)生等大企業(yè)都會為擁有管理潛能的頂尖人才鋪設(shè)職業(yè)軌道偿短，讓這些管理之星每隔兩年左右就可以調(diào)換一次崗位欣孤。但是這種方法注重的是管理技能的培養(yǎng)，而忽視了技術(shù)方面的能力昔逗。這就造成在傳統(tǒng)企業(yè)中降传，多數(shù)知識工作者要么是技術(shù)達(dá)人、管理白癡纤子，要么就是管理專家搬瑰、技術(shù)菜鳥。創(chuàng)意精英的形成這種模式只是部分類型公司實(shí)用而已控硼，每個部門行業(yè)都需要很長時間沉淀來提升泽论。這樣崗位調(diào)動的頻率太快會不會快而不全。全而不精呢卡乾？這個得按照產(chǎn)品的維度和深度來看這件事情翼悴，比較淺的可以試用。而對于汽車行業(yè)而言這是完全行不通的幔妨，這就要求產(chǎn)品推出的速度鹦赎，容不得管理層去相互調(diào)動崗位;不過必須要輪崗學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對知識面的了解透徹误堡，團(tuán)隊(duì)才會磨合好古话。

經(jīng)常變換職位。他們具有多領(lǐng)域的能力锁施，經(jīng)常會將前沿技術(shù)陪踩、商業(yè)頭腦以及奇思妙想結(jié)合在一起杖们。換句話說，至少從傳統(tǒng)意義上來說肩狂，這些人已經(jīng)不能算是知識工作者了摘完。這是一個新的物種，我們稱之為“創(chuàng)意精英”傻谁。

何為創(chuàng)意精英呢

一孝治、創(chuàng)意精英有商業(yè)頭腦。他們知道專業(yè)技術(shù)审磁、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與商業(yè)成功是環(huán)環(huán)相扣的谈飒，也對這三個要素的價值了然于胸。

二力图、創(chuàng)意精英有競爭頭腦步绸。在工作中掺逼，他們的撒手锏源自創(chuàng)新吃媒，但也離不開實(shí)干的積累。他們追求卓越吕喘、干勁十足赘那，即使在工作之余也不停止前進(jìn)的腳步。

三氯质、創(chuàng)意精英擁有用戶頭腦募舟。無論身處哪個行業(yè)，幾乎沒有人能比他們更懂得用戶或消費(fèi)者對產(chǎn)品的看法闻察。我們把創(chuàng)意精英叫作“超級用戶”拱礁。

四、創(chuàng)意精英是新穎原創(chuàng)構(gòu)想的源泉辕漂。他們用不同于你我的嶄新視角看問題呢灶，有的時候，他們甚至能還能跳出自己的視角钉嘹，因?yàn)樗麄兌萌绾卧诒匾獣r充當(dāng)變換視角的“變色龍”鸯乃。

五、創(chuàng)意精英充滿好奇心跋涣。他們總是在提問缨睡，絕不滿足于守常不變。他們善于從各處發(fā)現(xiàn)問題陈辱，自信解決問題的人非自己莫屬奖年。有的時候，他們難免表現(xiàn)得盛氣凌人沛贪。

六陋守、創(chuàng)意精英喜愛冒險(xiǎn)揍堰。他們不懼怕失敗，這要么是因?yàn)樗麄冇X得自己總能從失敗中挖掘出寶貴的財(cái)富嗅义，要么就是因?yàn)樗麄冏孕偶幢闶∫材苤卣旃钠链酢⑾麓卧賾?zhàn)。創(chuàng)意精英自動自發(fā)之碗。他們不會坐等別人為他們指出方向蝙眶，對于有悖于他們自己信念的指示，他們會選擇充耳不聞褪那。他們注重自己的理念幽纷，也會依據(jù)自己的理念主動行動。

七博敬、創(chuàng)意精英心態(tài)開放友浸。他們可以自由地與他人合作，在評判構(gòu)思和結(jié)論時偏窝，他們看重的是優(yōu)點(diǎn)和價值而非出處收恢。假如他們對刺繡有興趣，就會縫制一只枕頭祭往，上面刺著：“如果我給你1便士伦意，那么你就多了1便士，我就少了1便士硼补。但如果我給你一個構(gòu)想驮肉，你就收獲了一個新構(gòu)想，而我依然擁有我的構(gòu)想已骇±攵郏”完工之后，他們還會想辦法讓枕頭在房間里飛來飛去褪储、噴射激光卵渴。

八、創(chuàng)意精英一絲不茍乱豆。他們對細(xì)節(jié)掌握精確奖恰、如數(shù)家珍。這不是死記硬背的功勞宛裕，而是因?yàn)樗麄儗@些知識熟諳于心瑟啃，儼然將知識融進(jìn)了心中靶衍。創(chuàng)意精英善于溝通肩钠。他們風(fēng)趣幽默舱权，無論面對的是一個人還是一群人氓栈，他們都?xì)鈭鍪悴蔚危攘λ纳洹?/p>

并非每個創(chuàng)意精英都能同時具備以上所有的特質(zhì)怖喻，實(shí)際上业岁，同時具備上述所有優(yōu)點(diǎn)的人鳳毛麟角操禀。但是，所有的創(chuàng)意精英都必須具備商業(yè)頭腦犹撒、專業(yè)知識折联、創(chuàng)造力以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都是基本特質(zhì)识颊。

從以上創(chuàng)意精英了解完诚镰，自己朝著這個目標(biāo)靠近。作為創(chuàng)業(yè)公司如何吸引最頂尖的創(chuàng)意精英來打造自己的團(tuán)隊(duì)祥款。我們首先從企業(yè)文化談起清笨，因?yàn)槠髽I(yè)文化與企業(yè)的成敗息息相關(guān)，如果連你自己不都信服自己的企業(yè)口號刃跛，那么你的企業(yè)又能走多遠(yuǎn)呢抠艾？此后，我們會談及戰(zhàn)略桨昙，因?yàn)樽钗齽?chuàng)意精英的检号，莫過于那些有著強(qiáng)大戰(zhàn)略基礎(chǔ)的構(gòu)想。創(chuàng)意精英明白绊率，商業(yè)計(jì)劃遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有支撐計(jì)劃的支柱重要谨敛。還有人才招聘，這是領(lǐng)導(dǎo)者最為重要的一項(xiàng)職責(zé)滤否。延攬足夠的俊才，讓他們碰撞融合最仑，必能激發(fā)出創(chuàng)意與成果藐俺。團(tuán)隊(duì)招募完畢，企業(yè)開始成長泥彤，就到了制定艱難決策的時候欲芹。這時，我們會談到如何才能達(dá)成共識吟吝。我們會轉(zhuǎn)到創(chuàng)新上菱父。要想取得長久的成功，保持產(chǎn)品的高質(zhì)量是不二法門剑逃。而要想在產(chǎn)品質(zhì)量上獲勝浙宜，打造讓人受到創(chuàng)意熏陶的環(huán)境是關(guān)鍵。

文化：相信自己的口號

在考慮一份工作時蛹磺，許多人首先關(guān)注的是職位粟瞬、職責(zé)、公司以往的業(yè)績萤捆、行業(yè)的整體情況以及薪酬福利裙品。接著往下數(shù)俗批，我們或許會在“通勤用時”和“餐廳咖啡品質(zhì)”這兩項(xiàng)之間找到企業(yè)文化這一項(xiàng)。然而市怎，創(chuàng)意精英卻會將企業(yè)文化放在首位加以考慮岁忘。要辦事有效，員工必須在乎工作環(huán)境区匠。因此臭觉，在新加入一家企業(yè)或一項(xiàng)事業(yè)時，文化是最應(yīng)重視的因素辱志。這也是跟大家共勉的蝠筑，在找新工作的時候值得考慮的問題，把企業(yè)文化放在首位揩懒。

對于創(chuàng)業(yè)公司而言什乙，在企業(yè)成立之初就認(rèn)真考慮并且確定你希望的企業(yè)文化，創(chuàng)始人是企業(yè)文化的源頭已球，而創(chuàng)始人為實(shí)現(xiàn)大計(jì)而物色并信賴的團(tuán)隊(duì)臣镣，才是企業(yè)文化的最佳體現(xiàn)。所以智亮，你要問一問你的團(tuán)隊(duì)：我們重視什么忆某？我們的信念是什么？我們想要成為什么樣的企業(yè)阔蛉？我們希望企業(yè)在實(shí)際行動和制定決策時采取什么樣的方式弃舒？然后，把他們的回答記錄下來状原。毋庸置疑聋呢，答案中一定包含著創(chuàng)始人的價值理念，但同時也會摻入不同的視角和經(jīng)驗(yàn)颠区，為創(chuàng)始人的價值觀錦上添花削锰。這是絕大多數(shù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略之一。如果你決心開創(chuàng)一番新事業(yè)（或是對現(xiàn)有的事業(yè)做出徹底改造）毕莱，就要面對冗長的工作日器贩、無眠的夜晚，甚至連參加生日派對的時間都要被砍去朋截。另外蛹稍，你還必須聘請那些跟你志同道合、甘愿與你做出同樣犧牲的人质和。要做到這一切稳摄，你必須擁有堅(jiān)信自己定會成功的激情，也要擁有為夢想而實(shí)干的理性你需要先找一批精明的人才饲宿。然后找到一批精明的人厦酬，你就得先胆描。這不僅需要你潛心投入、堅(jiān)韌不拔仗阅，更重要的是要心無旁騖昌讲。任何有志于做創(chuàng)意精英領(lǐng)導(dǎo)者的人，都需要擁有這樣的態(tài)度减噪。

谷歌扁平化管理

谷歌公司管理層保持扁平化短绸；加深與決策者之間的溝通，創(chuàng)意精英們通過扁平式結(jié)構(gòu)拉近與上層之間的距離筹裕，是因?yàn)樗麄兿Ｍ喔蓪?shí)事醋闭。谷歌堅(jiān)持按職能劃分部門，將企業(yè)分為工程朝卒、產(chǎn)品证逻、財(cái)務(wù)以及銷售等部門，每個部門直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)抗斤。谷歌會把這種組織結(jié)構(gòu)盡可能長期地延續(xù)下去囚企。很不明白的就是扁平化的管理對于人數(shù)超過1000+的公司是如何做到的？

谷歌公司倡導(dǎo)擁擠的辦公環(huán)境的原因：一是人們在社會約束下最注意自己的言行瑞眼，而擁擠的辦公室里處處都是社會約束Ａ辍）這種震懾對于多數(shù)惡行都有抑制作用，而是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的高效交流伤疙。

如果CEO發(fā)現(xiàn)某個人對企業(yè)的成敗至關(guān)重要银酗，那么這個問題是絕對不容忽視的。沒有人對企業(yè)來說是真正不可或缺的掩浙，給這種人安排一個假期花吟，讓別人填上空缺。這樣一來厨姚，不僅骨干人物會因休假而神清氣爽、干勁十足键菱，其代班人也得到了鍛煉谬墙。（這也是產(chǎn)假和陪產(chǎn)假的隱性好處。）

戰(zhàn)略

先想想看经备，5年后世界會是什么情形拭抬？然后以此為基點(diǎn)，往前推算侵蒙。對于那些你推斷必定會發(fā)生變化的因素多加留心造虎，尤其是受科技驅(qū)使而使成本曲線下降的生產(chǎn)要素，或是很可能出現(xiàn)的新興平臺纷闺。5年后算凿，許多市場中既有機(jī)遇也有陷阱份蝴。那么，什么樣的陷阱會影響你氓轰？現(xiàn)在婚夫，市場信息觸手可及，資金來源非常廣泛署鸡，因此你需要靠產(chǎn)品和平臺制勝案糙。所以，你應(yīng)該把大部分時間用來考慮產(chǎn)品和平臺靴庆。當(dāng)某一市場遭到破壞時时捌，會出現(xiàn)兩種情形。如果你已在這個市場中站穩(wěn)腳跟炉抒，你可以并購或創(chuàng)建一個破壞性挑戰(zhàn)者奢讨，也可以采取無視的態(tài)度。無視挑戰(zhàn)者的做法只會在短期內(nèi)有效端礼，如果你選擇的是并購或創(chuàng)建禽笑，你必須對挑戰(zhàn)者的技術(shù)洞見和進(jìn)攻套路了如指掌。如果你是挑戰(zhàn)者蛤奥，你需要發(fā)明出新產(chǎn)品佳镜，并圍繞產(chǎn)品打造你的企業(yè)，還需清楚既有企業(yè)用來遏制你的工具（比如業(yè)務(wù)關(guān)系凡桥、商業(yè)規(guī)范和法律訴訟）以及為你設(shè)置的障礙蟀伸。

你也應(yīng)該考慮市場其他參與者的動機(jī)，他們可能會助你一臂之力缅刽。你的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)鼓勵既有業(yè)務(wù)框架（比如企業(yè)啊掏、部門或團(tuán)隊(duì)）之外的人與框架之內(nèi)的人一起開動腦筋進(jìn)行創(chuàng)新。增長是重中之重衰猛。在互聯(lián)網(wǎng)時代迟蜜，所有主要的成功企業(yè)都有自己的平臺，隨著企業(yè)的發(fā)展啡省，這些平臺也會越來越健全娜睛，越來越強(qiáng)大。確立一個大致的時間表卦睹，明確你希望達(dá)到的最終目標(biāo)畦戒。不要使用市場調(diào)查和競爭者分析〗嵝颍幻燈片會扼殺討論障斋，應(yīng)該從與會人員那里聽取意見。迭代對戰(zhàn)略至關(guān)重要。迭代必須快速垃环，且必須以研究為基礎(chǔ)邀层。許多大型企業(yè)的成功都從以下幾點(diǎn)入手：1.使用創(chuàng)新的方式解決問題。2.利用這個解決方式快速成長與擴(kuò)張晴裹。3.成功很大程度上是以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的被济。請務(wù)必慎重選擇那些與你一起制定戰(zhàn)略的人。你不應(yīng)該只看誰與你共事的時間長涧团，也不應(yīng)該只看誰的頭銜大只磷，而應(yīng)當(dāng)選擇能力最強(qiáng)的創(chuàng)意精英，以及那些對于未來的改變有非凡見解的人泌绣。

人才：招聘是你最重要的工作

谷歌的領(lǐng)導(dǎo)人對每位面試者的態(tài)度都是一絲不茍的钮追。無論面試者應(yīng)征的是初級軟件工程師還是高級總經(jīng)理，谷歌的面試官都會認(rèn)真投入時間和精力阿迈，盡其所能地為谷歌引入頂尖人才元媚。“人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”苗沧，這是老生常談刊棕，但真要按這句話的要求來創(chuàng)建創(chuàng)意精英團(tuán)隊(duì)，并不簡單待逞。

一甥角、重視人才，必須改變團(tuán)隊(duì)成員的招聘方式识樱。團(tuán)隊(duì)的形成會是個“羊群效應(yīng)”嗤无，“羊群效應(yīng)”其實(shí)是一把雙刃劍，優(yōu)質(zhì)人才組成的員工團(tuán)隊(duì)不僅能做出令人滿意的成績怜庸，還能吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的加入当犯。頂尖的員工團(tuán)隊(duì)就像一個羊群，也就是說割疾，人與人之間是互相效仿的嚎卫。你只要招到幾個優(yōu)質(zhì)人才，就會有一大群優(yōu)質(zhì)人才跟過來宏榕。谷歌以頂尖的環(huán)境和設(shè)施而著稱驰凛，但多數(shù)創(chuàng)意精英之所以選擇谷歌，并不是看中了我們的免費(fèi)午餐担扑、按摩補(bǔ)貼、綠油油的草坪趣钱，以及允許帶狗狗進(jìn)入辦公室涌献。他們之所以加入谷歌，是因?yàn)橄胍c頂尖的創(chuàng)意精英共事首有。雖然A級人才大多會招聘A級人才燕垃，但B級人才卻不僅會招聘B級人才枢劝，還會招來C級和D級人才。所以卜壕，如果你在標(biāo)準(zhǔn)上打折扣您旁，或是掉以輕心招聘了B級人才，那么很快你的企業(yè)中就會出現(xiàn)B級轴捎、C級甚至D級員工鹤盒。羊群效應(yīng)可能對企業(yè)大有裨益，也可能對企業(yè)造成毒害侦副，其威力在由創(chuàng)意精英組成的新企業(yè)中尤為明顯侦锯。

二、在招聘時不要太看重應(yīng)聘者掌握了多少知識秦驯，而要重視他們尚未開發(fā)的潛力尺碰。亨利·福特曾經(jīng)說過：“不管你是20歲還是80歲，只要停止學(xué)習(xí)译隘，就說明你老了亲桥。堅(jiān)持學(xué)習(xí)的人則永遠(yuǎn)年輕。人生中最大的樂事固耘，莫過于保持頭腦青春永駐题篷。偏重專業(yè)而忽視智慧的做法完全是本末倒置，在高科技行業(yè)更是如此玻驻。世界上每個行業(yè)以及每項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展瞬息萬變悼凑，你正在為之物色人員的職位自然也會變化。怎么才能發(fā)現(xiàn)是學(xué)習(xí)性動物呢璧瞬？在面試的時候提一些問題户辫，看對方是如何從錯誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、思想是如何走向成熟的嗤锉。很少有人能給出令人滿意的答案渔欢，但一旦出現(xiàn)讓人眼前一亮的答案，你面前的應(yīng)聘者很可能就是學(xué)習(xí)型動物了瘟忱。

三奥额、在把學(xué)習(xí)型動物招入公司之后，請讓他們繼續(xù)學(xué)習(xí)访诱！為每位員工創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會垫挨，即便是不能為公司帶來直接利益的技能和經(jīng)驗(yàn)也要讓他們接觸，然后触菜，鼓勵他們把所學(xué)的東西付諸實(shí)踐九榔。真正的學(xué)習(xí)型動物樂意利用各種培訓(xùn)和機(jī)遇來充實(shí)自己，因此，這樣的要求對他們而言并不苛刻哲泊。

四剩蟀、把光圈調(diào)大，去物色一些不僅今天能完成工作切威，明天也能把工作做好的人育特，你就能挖掘出一些精英之才，或許還能為這些人提供他們當(dāng)下的雇主無法提供的機(jī)遇先朦。有的工程師想加入產(chǎn)品管理團(tuán)隊(duì)缰冤，卻無法從自己的團(tuán)隊(duì)脫身；有些產(chǎn)品經(jīng)理想做銷售烙无，卻苦于沒有空缺……如果你愿意冒險(xiǎn)鼓勵人才去嘗試他們從未挑戰(zhàn)過的任務(wù)锋谐，你就能得到一些非凡的俊才。這些俊才之所以愿意加入你的團(tuán)隊(duì)截酷，也正是因?yàn)槟阍敢饷半U(xiǎn)任用他們涮拗。他們的加入，則會引來更多勇于挑戰(zhàn)自我的人迂苛。

五三热、建立一種成功的招聘文化，讓杰出人才源源不斷地來到公司三幻，你就需要理解招聘官在物色應(yīng)聘者這項(xiàng)工作中所扮演的角色就漾。物色人選人人有責(zé)，這個洞見需要滲透到企業(yè)深層念搬。招聘官管理招聘流程抑堡，但人人都應(yīng)參與到招聘工作中來。知豆公司就是如此朗徊，內(nèi)部推薦首妖，值得一提，但是作為企業(yè)高管沒有對每個求職者進(jìn)行面試爷恳，我不以為然有缆。

六、優(yōu)秀人才被招進(jìn)來后温亲，有人會意識到棚壁，在你的公司之外尚有一片更廣袤的藍(lán)天。這并非壞事栈虚，實(shí)際上袖外，這可以說是健康的創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中不可避免的副產(chǎn)品。但即便如此魂务，你也應(yīng)當(dāng)極力挽留人才在刺。 想要留住創(chuàng)意精英逆害，最好的方法就是避免讓他們太過安逸，而是不斷用新的想法保持他們工作的趣味性蚣驼。如果一家企業(yè)公司，有大批量人才流失的時候就要注意了相艇。在工作安排上要有趣味性和挑戰(zhàn)性的東西出現(xiàn)颖杏。即便你為頂尖人才準(zhǔn)備了充實(shí)的任務(wù)和刺激的挑戰(zhàn)，他們還是會打另謀高就的算盤坛芽。在這種情況下留储，你應(yīng)該集中力量去挽留那些表現(xiàn)突出的明星員工、領(lǐng)導(dǎo)者以及有創(chuàng)意的人（這三種人可不一定是一個人）咙轩，竭盡全力讓他們留下來获讳。這些人才的流失會造成巨大的連鎖反應(yīng)，因?yàn)檫@些人的下屬或追隨者往往也會和他們一起離開活喊。因?yàn)閷π匠瓴粷M而離職的員工只是少數(shù)丐膝，想要挽留人才，你首先要學(xué)會傾聽钾菊。你的員工希望有人能聽取他們的意見帅矗，他們希望能融入企業(yè)之中，也希望得到應(yīng)有的重視煞烫。

決策：共識的真正含義

會議規(guī)模應(yīng)以便于管理為宜浑此。與會者最好不超過8人，10人已算上限滞详。而且每場會議都需要有主人凛俱，會議應(yīng)該有一位決策者或主持。決策者應(yīng)當(dāng)親力親為料饥；即便是在信息共享或頭腦風(fēng)暴這種不必制定決策的會議上蒲犬，也應(yīng)明確指定會議的主人。在于目前就職公司目前這種頻繁出現(xiàn)這類情況稀火，各大中心總監(jiān)意見很多時候不同意暖哨。這就需要一個會議決策者來主持。

溝通：當(dāng)最牛的路由器

喬納森的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)教授曾說：“金錢是一切企業(yè)的命脈凰狞∑茫”這句話其實(shí)并不全對。在互聯(lián)網(wǎng)時代中赡若，金錢的確重要达布，但對于企業(yè)來說，信息才是真正的生命之源逾冬。要想在21世紀(jì)建立一家企業(yè)黍聂，吸引創(chuàng)意精英并引導(dǎo)他們大展宏圖才是成功的關(guān)鍵躺苦。但創(chuàng)意精英若不能接觸大量的信息，這一切只是空談产还。當(dāng)最牛的路由器就是把信息分享匹厘，不管是高管還是員工。

想象無止境

因此脐区，拋棄傳統(tǒng)智慧愈诚，放飛想象，問問自己牛隅，在接下來的5年里炕柔，你所在的行業(yè)“可能”發(fā)生什么樣的變化？哪些因素的變化最迅速媒佣，哪些因素會一成不變匕累？對未來有了大致的認(rèn)識，接下來你就可以考慮難度更大的問題了默伍。