[打卡寶寶]：曹凌云
?[打卡日期]：2019/5/19
[學(xué)習(xí)內(nèi)容??]：組織能力的楊三角
??[學(xué)習(xí)筆記]： 能力模型的益處
建立和應(yīng)用能力模型會(huì)產(chǎn)生管理成本靡努，因此企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r決定是否要用這一工具。對(duì)于現(xiàn)階段的中國企業(yè)來說，其中有一部分企業(yè)在經(jīng)過十幾年的高速發(fā)展之后，主管人數(shù)不斷增多，但主管之間的管理風(fēng)格和行為方式相差懸殊庐舟，公司的管理容易出現(xiàn)混亂，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)成本增加住拭，山頭林立挪略。在這種情況下，公司就有必要明確人才標(biāo)準(zhǔn)滔岳，建立能力模型杠娱。能力模型可以帶來3個(gè)益處。
（1）幫助公司系統(tǒng)地進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型谱煤。通過明確界定人才要求摊求，能力模型可以幫助公司實(shí)施新戰(zhàn)略，建立新的組織能力刘离。讓大家用同一框架室叉、朝同一方向努力睹栖，有系統(tǒng)、有重點(diǎn)地改善行為茧痕、提升能力磨淌。這也可以從一定程度上避免不同主管憑自己的主觀臆斷和不同標(biāo)準(zhǔn)來選擇和評(píng)判人才。
（2）系統(tǒng)地協(xié)調(diào)人力資源工作的重點(diǎn)凿渊。通過對(duì)能力模型的運(yùn)用，公司的人力資源工作缚柳，如招聘埃脏、培訓(xùn)、考核秋忙、晉升都可以圍繞需要聚焦的能力來進(jìn)行彩掐，避免不必要的資源浪費(fèi)，如果招聘時(shí)不把關(guān)灰追，員工進(jìn)來時(shí)培訓(xùn)就事倍功半堵幽。
（3）針對(duì)個(gè)人發(fā)展需求。通過針對(duì)各項(xiàng)能力的360度問卷調(diào)查或其他能力評(píng)估工具弹澎，員工可以了解自己需要改善的重點(diǎn)朴下，并制定符合自己發(fā)展需要的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（individual development plan），做到有的放矢苦蒿，避免一刀切殴胧。
如何建構(gòu)能力模型
能力模型對(duì)于公司打造組織能力、配合未來戰(zhàn)略實(shí)施如此重要佩迟，那么团滥，公司應(yīng)該如何建構(gòu)自己的能力模型呢？根據(jù)能力模型的有效性和高級(jí)主管的接受度报强，常見的方法有4種
方法1：人力資源團(tuán)隊(duì)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴灸姊，提煉出一些支持公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化的核心員工能力，但最后做出來的能力模型不一定找得出公司真正需要的人才標(biāo)準(zhǔn)秉溉，又因?yàn)闆]有高級(jí)主管的參與而得不到他們的支持力惯，最后執(zhí)行時(shí)阻力很大。這個(gè)方法的缺陷是人力資源團(tuán)隊(duì)閉門造車召嘶。
方法2：由外部咨詢顧問操作夯膀，雖然他們專業(yè)程度很高，但是沒有高級(jí)主管的積極參與苍蔬，最后產(chǎn)出的能力模型很難得到高級(jí)主管的認(rèn)同诱建。有一家公司的總裁曾經(jīng)對(duì)我抱怨外部咨詢顧問所做的能力模型耗時(shí)費(fèi)力卻沒有成效，他說：“我只要一張床碟绑，可是他們?cè)炝艘婚g房俺猿，更糟糕的是茎匠，我跑進(jìn)去還找不到床⊙号郏”
方法3：高級(jí)主管之間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴诵冒，但是他們不具備專業(yè)的知識(shí)，
最后出來的能力模型不一定被驗(yàn)證為有效谊惭。
方法4：由外部有經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問主持汽馋，高級(jí)主管參與，并配以已被
驗(yàn)證有效的能力模型字典圈盔，協(xié)助大家達(dá)成共識(shí)豹芯。
以上幾種方法中，第四種方法有效性和接受度最高驱敲。既可以避免高級(jí)主管天馬行空铁蹈，確保從能力字典中討論出來的能力確實(shí)是已經(jīng)通過驗(yàn)證，又可以通過他們的參與確保討論結(jié)果的接受度众眨，為未來能力模型在企業(yè)中的應(yīng)用和落實(shí)打好基礎(chǔ)握牧。
在運(yùn)用第四種方法建構(gòu)能力模型時(shí)，可以采用以下的流程娩梨。我以核心員工能力舉例來說明這個(gè)流程沿腰，這個(gè)過程一般只需要一個(gè)月。構(gòu)建專業(yè)能力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型的方法與此相同狈定。
（1）行為事件面談矫俺。先由咨詢顧問或公司人力資源部門人員運(yùn)用行為事件面談法對(duì)公司各層級(jí)業(yè)績突出、做事方式符合公司價(jià)值觀的主管和員工進(jìn)行訪談掸冤，讓大家在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)文化落實(shí)方面列出一些大家各自認(rèn)為關(guān)鍵的核心員工能力厘托，并提供實(shí)在的例子。
（2）能力字典稿湿。顧問對(duì)面談的結(jié)果進(jìn)行整理和提煉铅匹，編輯成公司能力字典。在編輯能力字典時(shí)可以分維度考慮饺藤，幫助大家更清晰包斑、全面地思考所需要打造的核心員工能力。
（3）能力的確定涕俗。由咨詢顧問主持一天的研討會(huì)罗丰，讓高級(jí)主管分組討論，根據(jù)企業(yè)未來3年的戰(zhàn)略和要打造的組織能力再姑，參照公司的能力字典分別提出4～8項(xiàng)關(guān)鍵的能力萌抵，分組討論回來向所有參與者報(bào)告，通過討論達(dá)成共識(shí)。
（4）正面與負(fù)面的行為例子绍填。研討會(huì)之后霎桅，咨詢顧問再進(jìn)行相關(guān)的焦點(diǎn)小組訪談，明確針對(duì)各項(xiàng)能力和行為指標(biāo)讨永、各層級(jí)的典型的正面和負(fù)面行為例子滔驶，作為360度評(píng)分的參考。
[堅(jiān)持習(xí)慣?]：
?讀書?10000步?思考
[今日感悟?]：重啟第三天
