一個(gè)組織里最重要的資產(chǎn)是人才哥纫，企業(yè)每年會(huì)進(jìn)行很多次的有形資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)，比如庫(kù)存痴奏、資金等等磺箕。但是我們對(duì)組織內(nèi)的人才有進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)嗎？我們認(rèn)識(shí)到盤(pán)點(diǎn)的重要性了嗎抛虫？怎么進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)？盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程以及之后有哪些需要注意的事項(xiàng)简僧？
1建椰、為什么盤(pán)點(diǎn)？
vuca時(shí)代岛马，如果一個(gè)組織不能夠持續(xù)不斷地增長(zhǎng)和改進(jìn)棉姐，今天可接受的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)明天可能就無(wú)法接受屠列。人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)，人才管理的成熟度也將最終影響企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)伞矩。
人才的投資笛洛、人才的儲(chǔ)備、人才問(wèn)題的解決才是行業(yè)乃坤、產(chǎn)業(yè)和企業(yè)在時(shí)代變化下適應(yīng)的有效“利器”苛让，是企業(yè)成功的“秘密”。這些都需要先從組織的人才盤(pán)點(diǎn)開(kāi)始湿诊。
2狱杰、盤(pán)點(diǎn)的基本問(wèn)題
1）盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)是對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)，然后對(duì)于更優(yōu)質(zhì)厅须、更有潛力的人才委以重任或?qū)ｍ?xiàng)培養(yǎng)仿畸，讓人才在組織內(nèi)得到關(guān)注。其目的是動(dòng)態(tài)匹配組織與人才的雙向需求朗和，識(shí)別隱藏人才错沽，激發(fā)人才活力。核心是組織能力眶拉，而不僅僅是個(gè)人千埃。
2）盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)。
處于孕育期镀层、嬰兒期镰禾、學(xué)步期的企業(yè)也可以做人才盤(pán)點(diǎn)，但是必要性不大唱逢。初創(chuàng)期的企業(yè)沒(méi)有必要盤(pán)點(diǎn)吴侦，以招聘為主。從青春期到官僚期都需要做人才盤(pán)點(diǎn)坞古，根據(jù)其性質(zhì)不一樣备韧，盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)也不一樣。
另外企業(yè)在高速成長(zhǎng)痪枫，需要大量人才時(shí)是最佳的盤(pán)點(diǎn)時(shí)機(jī)织堂；企業(yè)遇到重大變革時(shí)，以及過(guò)度依賴(lài)于從外部輸入關(guān)鍵人才奶陈，內(nèi)部競(jìng)聘的頻次高但效果差易阳，人才供給不均衡，關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重吃粒，關(guān)鍵崗位的任職成功率低等等都是啟動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn)的契機(jī)潦俺。
3）人才盤(pán)點(diǎn)與組織盤(pán)點(diǎn)
高質(zhì)量的人才盤(pán)點(diǎn)與前置的組織盤(pán)點(diǎn)工作密不可分。組織盤(pán)點(diǎn)主要有三部分的內(nèi)容：對(duì)業(yè)務(wù)的支撐、組織結(jié)構(gòu)合理性事示、組織能力差距早像。
組織盤(pán)點(diǎn)與人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)合通常會(huì)落地至組織為工作單元的人才結(jié)構(gòu)和能力分析方面。如果組織結(jié)構(gòu)不明晰肖爵，人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)沒(méi)有多大的意義卢鹦。
3、盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)
什么樣的人才才是我們需要的人才劝堪，有哪些標(biāo)準(zhǔn)冀自，必須根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和未來(lái)的趨勢(shì)進(jìn)行判斷，做出一個(gè)可以衡量和提升的具體準(zhǔn)則幅聘。
1）支撐性：人才能力需要支撐組織的核心能力
組織的核心能力表現(xiàn)為技術(shù)領(lǐng)先凡纳、用戶(hù)聯(lián)結(jié)、運(yùn)營(yíng)能力以及資源整合等等帝蒿。組織能力不是一成不變的荐糜，它的存在是為了支撐企業(yè)在不同階段的戰(zhàn)略。而人才能力也是為了勝任組織的核心需求葛超，不同的時(shí)期有不同的勝任力需求暴氏。
2）適應(yīng)性：企業(yè)在不同階段構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的策略
不能為建標(biāo)準(zhǔn)而建標(biāo)準(zhǔn)。思考建立人才標(biāo)準(zhǔn)的目的绣张，考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)階段和特點(diǎn)答渔，本來(lái)的管理基礎(chǔ)也需要被納入考慮范圍。
3）完整性：企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)全貌
完整詮釋人才的要求應(yīng)該包含知識(shí)/技能侥涵、歷練沼撕、勝任力和心理特質(zhì)這四部分內(nèi)容。信息的收集與分析能力芜飘；客戶(hù)需求的洞察能力务豺；建立和維護(hù)人際關(guān)系的能力；影響他人的能力嗦明；商業(yè)敏感性等等笼沥。
4）層次邏輯：勝任力與心理特質(zhì)的關(guān)系
勝任力定義為能將工作中績(jī)效卓越者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。構(gòu)成某個(gè)人具備“確保執(zhí)行”這個(gè)勝任力的心理特質(zhì)包括：動(dòng)機(jī)層面更在乎結(jié)果和成就娶牌；個(gè)性層面更傾向于行動(dòng)和執(zhí)行奔浅，更喜歡事情有節(jié)奏和在控制下被推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)，認(rèn)知自身角色需要在規(guī)劃诗良、任務(wù)分配汹桦、過(guò)程監(jiān)控和考核反饋時(shí)發(fā)揮的相應(yīng)作用等。
4鉴裹、勝任力模型的構(gòu)架
業(yè)建立人才標(biāo)準(zhǔn)通常涉及三類(lèi)：核心勝任力营勤、職能/崗位序列相關(guān)的勝任力灵嫌、管理類(lèi)勝任力。
核心勝任力指的是企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)的反映葛作，是企業(yè)推崇和期待所有員工行事、溝通猖凛、合作的一套行為準(zhǔn)則赂蠢。
職能/崗位序列相關(guān)的勝任力不是根據(jù)具體的職位劃分，而是崗位序列辨泳。例如虱岂，在銀行等金融機(jī)構(gòu)，通常按照“前臺(tái)菠红、中臺(tái)第岖、后臺(tái)”三類(lèi)進(jìn)行區(qū)分；在研试溯、產(chǎn)蔑滓、銷(xiāo)一體的企業(yè)，則按照營(yíng)銷(xiāo)遇绞、制造键袱、研發(fā)、職能支持等序列進(jìn)行區(qū)分摹闽。另外蹄咖，關(guān)鍵崗位建立直接標(biāo)準(zhǔn)。
管理類(lèi)勝任力指的是區(qū)分管理層級(jí)付鹿，注意澜汤，這里并不是企業(yè)的管理職級(jí)，而是層級(jí)舵匾。如下圖
人才盤(pán)點(diǎn)通常關(guān)心兩類(lèi)人群：一是管理梯隊(duì)上的核心績(jī)效貢獻(xiàn)者和高潛人才俊抵；二是專(zhuān)業(yè)序列上的技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干和有潛力成長(zhǎng)為專(zhuān)家的技術(shù)尖子/專(zhuān)業(yè)精英。
如何構(gòu)建勝任力模型呢纽匙？常用的模型有哪些务蝠？方法如何？
建模工具
兩種典型的勝任力模型的應(yīng)用：等級(jí)模型和關(guān)鍵行為模型
關(guān)鍵行為模型：
勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化烛缔。
5馏段、評(píng)估技術(shù)
心理測(cè)評(píng)、360度行為評(píng)估以及員工敬業(yè)度調(diào)查践瓷。
1）心理評(píng)測(cè)：
從七個(gè)維度評(píng)測(cè)組織高官等：商業(yè)綜合推理能力院喜、管理技能、管理風(fēng)格晕翠、管理個(gè)性喷舀、偏離因素砍濒、職業(yè)錨、組織忠誠(chéng)度硫麻。
識(shí)別高潛人才的FAST模型：踐行抱負(fù)（fulfilling aspiration）爸邢、敏銳學(xué)習(xí)（agilelearning）、人際通達(dá)（social influence）拿愧、跨界思考（thinking beyond boundary）
2）360度行為評(píng)估法
也叫“多源反饋法”或“多渠道反饋法”杠河，是從工作相關(guān)者那里就工作表現(xiàn)收集反饋信息的一種方法。工作相關(guān)者包括上級(jí)浇辜、同事券敌、內(nèi)部客戶(hù)、下屬等組織內(nèi)的人柳洋，有時(shí)客戶(hù)待诅、供應(yīng)商甚至家屬等組織外的人也會(huì)被納入進(jìn)來(lái)。
在人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目中熊镣，360度評(píng)估主要用于評(píng)價(jià)人的那些已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)且可以被人觀(guān)察到的行為卑雁。
訪(fǎng)談技術(shù)：
定向行為事件訪(fǎng)談（FBEI）：對(duì)盤(pán)點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行訪(fǎng)談，使用BEI行為事件訪(fǎng)談法對(duì)其在已經(jīng)發(fā)生過(guò)的工作實(shí)踐中所展現(xiàn)的勝任能力特征進(jìn)行探索轧钓。
360度行為事件訪(fǎng)談（BEI）：對(duì)盤(pán)點(diǎn)對(duì)象周?chē)娜诉M(jìn)行訪(fǎng)談序厉，通常針對(duì)一位評(píng)價(jià)對(duì)象的訪(fǎng)談參與者至少要包括一位上級(jí)、一位下屬毕箍、一位同事弛房。訪(fǎng)談方式也是通過(guò)行為事件訪(fǎng)談來(lái)收集和探索盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的勝任能力特征。
情景模擬式訪(fǎng)談：在探索評(píng)價(jià)對(duì)象的潛力時(shí)而柑，有時(shí)會(huì)創(chuàng)造一個(gè)新的情境文捶，觀(guān)察其思維方式和應(yīng)對(duì)方式，來(lái)分析其潛力媒咳。
3）敬業(yè)度調(diào)查
衡量一個(gè)公司穩(wěn)健性有三個(gè)指標(biāo)粹排，分別是現(xiàn)金流、客戶(hù)忠誠(chéng)度和員工敬業(yè)度涩澡。
主要采用兩項(xiàng)結(jié)果指標(biāo)：個(gè)人敬業(yè)行為和組織賦能感顽耳。其中個(gè)人敬業(yè)行為又可分解為留任、努力妙同、挑戰(zhàn)三個(gè)層次：留任——員工樂(lè)于留在組織中發(fā)展射富；努力——員工樂(lè)于付出努力以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；挑戰(zhàn)——員工樂(lè)于在工作中實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和突破。
組織賦能感，是指員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持度苦蒿，當(dāng)員工對(duì)組織方面的支持產(chǎn)生積極體驗(yàn)時(shí)，他們對(duì)組織本身也會(huì)有更正向的看法和信念完域。
6盗尸、人才盤(pán)點(diǎn)歸類(lèi)：九宮格和人才地圖
1）九宮格
九宮格的本質(zhì)是一個(gè)數(shù)學(xué)矩陣捞魁，是M乘以N個(gè)數(shù)排列的矩陣列陣仅父，可以被看作一種思維框架和模式赠群。使用九宮格這樣的矩陣思維解決問(wèn)題時(shí)羊始，需要首先回答三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：（1）用這個(gè)矩陣解決什么問(wèn)題，即目標(biāo)是什么乎串。（2）確定坐標(biāo)軸及等級(jí)的數(shù)量店枣。（3）數(shù)據(jù)結(jié)果出來(lái)之后，針對(duì)不同位置的結(jié)果叹誉，要采取的策略是什么。
經(jīng)典九宮格指績(jī)效和能力闷旧，高潛九宮格指績(jī)效和潛力兩個(gè)維度长豁。
2）人才地圖
當(dāng)我們使用九宮格做多序列、多層級(jí)盤(pán)點(diǎn)時(shí)忙灼，可以結(jié)合各個(gè)層級(jí)匠襟、各個(gè)序列的九宮格盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，放在組織層面上審視人才健康情況该园，也可以直觀(guān)展現(xiàn)梯隊(duì)的準(zhǔn)備和供應(yīng)情況酸舍，重要的是讓九宮格動(dòng)起來(lái)。
7里初、人才盤(pán)點(diǎn)步驟
1）發(fā)起者
除了HR從自身專(zhuān)業(yè)出發(fā)啃勉，企業(yè)負(fù)責(zé)人或高層管理者也可以是人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的發(fā)起者。
2）人才盤(pán)點(diǎn)中的各個(gè)角色
角色定位双妨、角色職責(zé)淮阐、例外情況以及角色的必要性。
3）數(shù)據(jù)收集
利用上面講的工具建模等進(jìn)行數(shù)據(jù)收集并分析刁品，匯總形成初步的結(jié)果泣特。
4）人才校準(zhǔn)會(huì)
這個(gè)是盤(pán)點(diǎn)中的重中之重。校準(zhǔn)會(huì)有開(kāi)門(mén)校準(zhǔn)會(huì)和閉門(mén)校準(zhǔn)會(huì)兩種挑随。具體流程如下：
1）校準(zhǔn)會(huì)開(kāi)始前的準(zhǔn)備：
首先確定校準(zhǔn)會(huì)的調(diào)性形式状您、人員組織、日程安排兜挨、流程設(shè)計(jì)膏孟、資料準(zhǔn)備等。其次需要確定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象暑劝、人數(shù)骆莹、層級(jí)，確定參與人員担猛、校準(zhǔn)討論流程幕垦，并提前將設(shè)定好的流程安排丢氢、項(xiàng)目背景告知參與人員，確保參與人員提前知悉相應(yīng)的流程與規(guī)則先改，做好日程安排疚察。最后，校準(zhǔn)人才信息與報(bào)告的準(zhǔn)備需要在評(píng)估結(jié)束后盡快完成仇奶，保證人才信息的熱度貌嫡。
2）校準(zhǔn)會(huì)過(guò)程中的準(zhǔn)備
進(jìn)入正式的人才校準(zhǔn)會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，需要在正式討論之前說(shuō)明盤(pán)點(diǎn)的目的该溯、流程和規(guī)則岛抄，安排好參與人員的分工。不要忽略掉說(shuō)明和宣導(dǎo)的過(guò)程狈茉，這確保了參與者可以基于同樣的目標(biāo)夫椭，在同樣的節(jié)奏下展開(kāi)交流，保證會(huì)議的高效進(jìn)行氯庆，出現(xiàn)分歧時(shí)也更容易基于共同目標(biāo)達(dá)成共識(shí)蹭秋，避免每個(gè)人站在自己的立場(chǎng)上自說(shuō)自話(huà)。
以下問(wèn)題幫助核查這個(gè)階段的準(zhǔn)備工作：
校準(zhǔn)會(huì)中大家清楚各自的角色與定位嗎堤撵？
如何較好地把控校準(zhǔn)會(huì)的節(jié)奏與討論中的風(fēng)險(xiǎn)仁讨？
如何確保校準(zhǔn)會(huì)所討論的信息得到妥善留存？
3）校準(zhǔn)會(huì)后的收尾工作
一方面要及時(shí)對(duì)校準(zhǔn)討論的內(nèi)容做整理实昨，對(duì)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)報(bào)告做調(diào)整更新洞豁，并及時(shí)對(duì)相應(yīng)的業(yè)務(wù)管理者做出反饋；
另一方面屠橄，對(duì)校準(zhǔn)會(huì)現(xiàn)場(chǎng)未達(dá)成一致或后續(xù)要跟進(jìn)確認(rèn)的信息族跛，需要有專(zhuān)人持續(xù)跟進(jìn)。
核查該階段準(zhǔn)備工作的幾個(gè)問(wèn)題：
人才信息是否根據(jù)校準(zhǔn)情況做出調(diào)整與更新锐墙？
是否對(duì)所有的人才討論做到了閉環(huán)礁哄？
是否對(duì)校準(zhǔn)結(jié)果有后續(xù)的跟進(jìn)動(dòng)作？
校準(zhǔn)會(huì)的六大軍規(guī)：客觀(guān)溪北、開(kāi)放桐绒、傾聽(tīng)、多數(shù)之拨、保密茉继、聚焦。
4）校準(zhǔn)會(huì)的內(nèi)容
討論業(yè)務(wù)和崗位的需求和規(guī)劃蚀乔；
人才分析
團(tuán)隊(duì)的狀況
個(gè)人職業(yè)發(fā)展
8烁竭、盤(pán)點(diǎn)后組織舉措
人才盤(pán)點(diǎn)后必須考慮的最優(yōu)先事項(xiàng)是結(jié)果的披露，以何種方式向哪些人群反饋何種信息吉挣。以崗位任用或培養(yǎng)發(fā)展為目標(biāo)的盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目派撕，接下來(lái)要設(shè)計(jì)的是人才的分類(lèi)管理和各類(lèi)人才池婉弹、培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。在規(guī)律性開(kāi)展盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目并有良好文化和協(xié)同資源的企業(yè)终吼，用這些結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的招聘策略調(diào)整镀赌，或者優(yōu)化內(nèi)部晉升機(jī)制，就是學(xué)有余力時(shí)的更深度應(yīng)用了际跪。
1）人才分類(lèi)管理
根據(jù)九宮格中人才的不同情況有針對(duì)性地提供發(fā)展策略和關(guān)注計(jì)劃商佛。
2）構(gòu)建人才池
人才池最大的價(jià)值體現(xiàn)在讓人才加速發(fā)展、降低揠苗助長(zhǎng)的風(fēng)險(xiǎn)姆打。人才池另一個(gè)重要目標(biāo)是打造一個(gè)系統(tǒng)良姆，使組織出現(xiàn)重要職位空缺時(shí)，內(nèi)部有一批經(jīng)過(guò)高度訓(xùn)練幔戏、具備資格的員工歇盼，可以隨時(shí)出任空缺職位。
著手建設(shè)人才池時(shí)有必要關(guān)注以下三個(gè)問(wèn)題评抚。
（1）類(lèi)型：構(gòu)建哪些類(lèi)型的人才池（管理梯隊(duì)儲(chǔ)備池、高潛人才池伯复、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備池）慨代。
（2）數(shù)量：每個(gè)人才池預(yù)計(jì)儲(chǔ)備多少人員。
（3）標(biāo)準(zhǔn)：儲(chǔ)備人員未來(lái)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)啸如。
根據(jù)目標(biāo)和培養(yǎng)方式的不同侍匙，人才池可分成三種主要類(lèi)型：管理梯隊(duì)儲(chǔ)備池、高潛人才池和關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備池叮雳。
3）接班人計(jì)劃
根據(jù)準(zhǔn)備度可以把接班人分成三類(lèi)：
（1）合格的接班人（ready now想暗，RN）：能完全勝任目標(biāo)崗位，只要有空缺就可以馬上接班帘不。判斷標(biāo)準(zhǔn)通常包括連續(xù)三個(gè)以上業(yè)績(jī)考核周期表現(xiàn)優(yōu)秀说莫，核心勝任力和發(fā)展?jié)摿Χ紳M(mǎn)足預(yù)期，具備目標(biāo)崗位的大部分能力和經(jīng)驗(yàn)寞焙。
（2）未來(lái)的接班人（ready future储狭，RF）：一兩項(xiàng)關(guān)鍵資格或能力有差距，或者還需要一兩年左右的準(zhǔn)備時(shí)間捣郊。
（3）長(zhǎng)期的接班人（long term辽狈，LT）：有更多的能力或資格差距，還需2～4年的培養(yǎng)時(shí)間呛牲。
4）盤(pán)點(diǎn)后人才的其他舉措
人才提拔與任用刮萌、外部招聘和儲(chǔ)備、培養(yǎng)發(fā)展與人員保留娘扩、對(duì)人才晉升后的幫扶
9着茸、盤(pán)點(diǎn)后個(gè)體激活
成人階段的學(xué)習(xí)發(fā)展是以一種更復(fù)雜和包容面更廣的方式“理解”世界壮锻，思維也會(huì)更加廣闊。這里的發(fā)展包括兩個(gè)方面：一是橫向發(fā)展元扔，即技能的獲取和經(jīng)驗(yàn)的增加躯保；二是縱向發(fā)展，即思維廣闊程度的增加澎语。
1）縱向發(fā)展：自我認(rèn)知的重要性（3C模型）
2）個(gè)體發(fā)展計(jì)劃
第一步：重新聚焦明確目標(biāo)途事，列出發(fā)展的核心要?jiǎng)?wù)
第二步：正視現(xiàn)狀，列出發(fā)展的關(guān)鍵困難和挑戰(zhàn)
第三步：激發(fā)動(dòng)力擅羞，形成關(guān)鍵關(guān)系尸变，思考將成為什么樣的自己
第四步：整合資源，探索更多的可能性
第五步：承諾行動(dòng)减俏，找到支持環(huán)境召烂，建立問(wèn)責(zé)體系
3）針對(duì)九宮格不同的位置制定不同的計(jì)劃
讀后記：
這是一本工具書(shū)，以人才盤(pán)點(diǎn)為核心娃承，建立人才標(biāo)準(zhǔn)模型奏夫，人才評(píng)估模型，人才分類(lèi)模型历筝，人才后續(xù)培養(yǎng)及個(gè)體職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等酗昼，完整的呈現(xiàn)了人才策略的步驟以及注意事項(xiàng)。其隱含假設(shè)是首先把人當(dāng)人梳猪，人是最重要的資產(chǎn)麻削，是增長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵要素。學(xué)習(xí)完最后的目標(biāo)是能建立一個(gè)完整的人才體系春弥，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始呛哟，設(shè)置適當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)體系，招聘匿沛、培訓(xùn)扫责、激勵(lì)、考核以及留存等細(xì)化每一個(gè)環(huán)節(jié)俺祠，做到以人為本公给，以企業(yè)為本，實(shí)現(xiàn)共贏(yíng)蜘渣。
