? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)012 ?BY 劉璕

這本書(shū)是有著“CEO中的CEO”美譽(yù)的杰克.韋爾奇的第一本書(shū)籍让网，鄭老師薦書(shū)淋淀，首次出版于10年前馍驯，是HR和管理者必讀的一本書(shū)吩抓。我很少看自傳式的書(shū)籍踩验，應(yīng)老師要求鸥诽，在當(dāng)當(dāng)花5元錢(qián)買(mǎi)了這本書(shū)的電子書(shū)，2天時(shí)間讀完箕憾。有些許感悟牡借，重點(diǎn)是HR和管理的部分，對(duì)于戰(zhàn)略袭异、并購(gòu)等經(jīng)營(yíng)層面的可能領(lǐng)悟不深钠龙，大概前面10章都對(duì)我有啟發(fā)。目前看來(lái)中國(guó)的HR御铃，尤其是西部地區(qū)的HR水平和世界差距很大碴里，杰克韋爾奇1981年提出的行動(dòng)學(xué)習(xí)，群策群力work out上真，西部地區(qū)能踐行的都算是不錯(cuò)有前瞻性的企業(yè)了咬腋，很多企業(yè)都還停留在原始粗放型管理階段，根本還不到現(xiàn)代管理的階段睡互，有些同行告訴我根竿，杰克韋爾奇、張瑞敏等已經(jīng)過(guò)時(shí)了就珠，在我看來(lái)寇壳，經(jīng)典的思想永不過(guò)時(shí)，在我今天看來(lái)嗓违，仍然覺(jué)得CEO必讀九巡，至少我第一家公司的CEO8年前讀了這本書(shū)图贸，通過(guò)有效管理讓公司已經(jīng)走過(guò)24個(gè)年頭了蹂季。書(shū)中不少是杰克韋爾奇的諄諄教導(dǎo)冕广，或者苦口婆心的勸說(shuō)，或者是他自己的失敗教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)之談偿洁，都無(wú)私分享撒汉，閱讀此書(shū)，你會(huì)感覺(jué)一名睿智的咨詢顧問(wèn)在和你對(duì)話涕滋，加上他21年通過(guò)克勞頓維爾大學(xué)為全球培養(yǎng)了500多名高管睬辐，其中180名是500強(qiáng)的高管，你就覺(jué)得還是可以吸收部分建議宾肺。

下面根據(jù)我的理解梳理出有感悟的部分溯饵，作如下分享：

第一部分基礎(chǔ)篇

1、對(duì)于使命的描述主要應(yīng)該回答一個(gè)問(wèn)題：我們的業(yè)務(wù)如何才能贏锨用？有效的使命需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡丰刊。確立使命始終是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。除了最終需要對(duì)此負(fù)責(zé)的人之外增拥，企業(yè)使命的確立既不可能啄巧，也不應(yīng)該授權(quán)給其他任何人。

2掌栅、企業(yè)管理層需要打破陳規(guī)秩仆，創(chuàng)造出一種氛圍，讓員工體會(huì)到猾封，在探討企業(yè)價(jià)值觀的話題上澄耍，貢獻(xiàn)自己的才華是每個(gè)人的責(zé)任。價(jià)值觀與行動(dòng)綱領(lǐng)的清晰表述是重要的忘衍，但如果不能在實(shí)踐中得到堅(jiān)決貫徹逾苫，那也沒(méi)多大用處。公司的使命與價(jià)值觀之間出現(xiàn)偏離枚钓，是因?yàn)樯虡I(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機(jī)

3铅搓、我在這里所說(shuō)的“缺乏坦誠(chéng)”，并不是指那種惡意的欺詐搀捷，而是指有太多的人星掰、在太多的時(shí)候不能真誠(chéng)地表達(dá)自己的想法。他們不愿意直截了當(dāng)?shù)赝憬涣骰蛘邿o(wú)所顧忌地發(fā)表意見(jiàn)嫩舟，以激起真正的討論氢烘。他們不喜歡開(kāi)誠(chéng)布公。相反家厌，他們把自己的意見(jiàn)或者評(píng)論保留起來(lái)播玖，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服或者避免發(fā)生沖突饭于；他們甚至粉飾壞消息蜀踏，以維護(hù)自己的體面维蒙。他們把事情放到自己的背后，隱瞞了真實(shí)的信息果覆。缺乏坦誠(chéng)精神會(huì)從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意颅痊、阻撓快速行動(dòng)、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻(xiàn)出自己的所有才華局待。它簡(jiǎn)直是一個(gè)殺手斑响。過(guò)去一年里，有多少人接受過(guò)面對(duì)面的钳榨、誠(chéng)實(shí)坦白的業(yè)績(jī)反饋談話舰罚？這些談話的目的是讓你弄清楚，自己還需要作哪些改進(jìn)薛耻，自己處在公司的什么位置上沸停。接受過(guò)的人請(qǐng)舉手≌炎浚”最后愤钾，坦誠(chéng)可以節(jié)約成本。雖然說(shuō)候醒，你可能無(wú)法精確地算出最終的數(shù)字逆日，但可以想到的是蟆沫，有了坦誠(chéng)精神之后，我們可以少開(kāi)多少形式主義的會(huì)議，少費(fèi)多少精力去完成大家都已經(jīng)知道結(jié)果的報(bào)表募舟。再想一想坦冠，有了這樣的精神瞳遍，在探討公司戰(zhàn)略茂浮、新產(chǎn)品或者個(gè)人業(yè)績(jī)的話題時(shí)，我們可以少做多少用心良苦的幻燈片返干，少作多少令人昏昏欲睡的演示兴枯，少開(kāi)多少乏味的秘密會(huì)議，而用簡(jiǎn)單真實(shí)的對(duì)話取而代之矩欠。

5财剖、從兒童時(shí)代起，我們每個(gè)人就開(kāi)始學(xué)得世故起來(lái)癌淮，我們要知道如何掩飾不好的消息躺坟，在令人尷尬的場(chǎng)合裝得若無(wú)其事。你會(huì)認(rèn)識(shí)到人們之所以不說(shuō)出自己的想法乳蓄，是因?yàn)檫@會(huì)給自己帶來(lái)更多的便利咪橙。如果實(shí)話實(shí)說(shuō)，你很容易制造混亂的局面—人們會(huì)為真相感到憤怒、痛苦美侦、糊涂店诗、悲傷或憎恨。事情弄糟之后音榜，你可能不得不自己去平息這場(chǎng)混亂，而這可是件可怕捧弃、艱難和費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情赠叼。因此，人們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地為自己的不坦誠(chéng)尋找理由违霞，比如這樣做可以不使別人難過(guò)或痛苦嘴办，或者說(shuō)一點(diǎn)沒(méi)有惡意的謊話是友善而得體的行為等。但實(shí)際上买鸽，南希說(shuō)涧郊，古典哲學(xué)家伊曼紐爾·康德早就曾雄辯地證明過(guò)，不坦誠(chéng)實(shí)際...普及坦誠(chéng)精神眼五，你就必須激勵(lì)它妆艘、贊賞它、時(shí)刻談?wù)撍从住Ｄ阕约哼€要活力四射批旺，甚至夸張地把這種精神展現(xiàn)出來(lái)，證明給大家看诵姜。

6汽煮、這些問(wèn)題和其他類似的問(wèn)題將發(fā)揮作用，它們將把會(huì)議從自我夸耀中挽救出來(lái)棚唆，變成實(shí)實(shí)在在的工作討論暇赤。所在的組織越有禮貌、越是官僚氣或者循規(guī)蹈矩宵凌，你的坦誠(chéng)精神就越容易讓人感到害怕和不安鞋囊，而且，那的確有可能毀掉你自己瞎惫。公司只有這么多資金和精力失暴，因此，想要贏的負(fù)責(zé)人必須將資金投放到回報(bào)最豐厚的地方微饥，在GE逗扒，“優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)”意味著某項(xiàng)業(yè)務(wù)在其市場(chǎng)上占據(jù)第一或第二的位置

7、找到自己的定位

考評(píng)政策有一個(gè)最好的優(yōu)點(diǎn)欠橘，那就是團(tuán)隊(duì)中最差的10%的員工在離開(kāi)之后矩肩，常常能找到自己真正歸屬、真正擅長(zhǎng)的公司或者事業(yè)，從而獲得職業(yè)生涯的新生黍檩。區(qū)別考評(píng)制度被任人唯親和偏袒照顧的風(fēng)氣所腐蝕了叉袍。最好的20%是老板的密友和對(duì)他點(diǎn)頭哈腰的人，最差的10%是那些直言不諱刽酱、提出尖刻問(wèn)題喳逛、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的人，中間的70%則躲躲閃閃棵里、得過(guò)且過(guò)润文。這種情況是有的，而且臭名遠(yuǎn)揚(yáng)殿怜，它證明領(lǐng)導(dǎo)層缺少智慧典蝌，或者缺乏正直，或者二者兼而有之头谜。

8骏掀、保護(hù)表現(xiàn)不佳的員工總是會(huì)產(chǎn)生反作用力。最糟糕的事情是保護(hù)那些表現(xiàn)不佳的員工反而會(huì)使他們自己受到傷害柱告。最后截驮，當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)之后，大規(guī)模裁員成了必然的選擇际度。那些“友善”而表現(xiàn)不佳的人幾乎總是第一個(gè)要離開(kāi)公司侧纯，也總是最感到吃驚的，因?yàn)樵诖酥凹自啵瑥膩?lái)沒(méi)有人告訴過(guò)他們眶熬，他們?cè)谄髽I(yè)里的真實(shí)表現(xiàn)如何、有哪些缺陷块请。當(dāng)人們說(shuō)自己無(wú)法推行“20–70–10”原則時(shí)娜氏，我認(rèn)為他們絕不是“為人太好了”，而只是太怯懦了墩新。區(qū)別考評(píng)制度對(duì)于最好的20%和最差的10%的人都是很好的贸弥，因?yàn)樗麄兌济靼鬃约簩⑾蚝翁幦ァ５呛Ｔǎ@種制度會(huì)使中間70%的人失去動(dòng)力绵疲，他們會(huì)陷入一種可怕的、不穩(wěn)定的狀態(tài)中臣疑。

9盔憨、這個(gè)信仰就是：世界上的每一個(gè)人都想得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)，而且也應(yīng)當(dāng)?shù)玫窖渡颉Ｋ^“發(fā)言權(quán)”郁岩，我是指人們希望有機(jī)會(huì)說(shuō)出他們的思想，擁有自己的觀點(diǎn)、看法问慎，獲得被傾聽(tīng)的感受萍摊，無(wú)論他們的國(guó)籍、性別如叼、年齡或者文化背景如何冰木。所謂“尊嚴(yán)”，我是指人們本能地和自發(fā)地希望由于自己的工作笼恰、努力和個(gè)性而得到尊重踊沸。

第二部分公司如何才能贏

1、在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前挖腰，成功只同自己的成長(zhǎng)有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后练湿，成功都同別人的成長(zhǎng)有關(guān)猴仑。

2、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么

1肥哎、員工的每一次會(huì)面都作為評(píng)估辽俗、指導(dǎo)和幫助他們樹(shù)立自信心的機(jī)會(huì)。2.讓員工不但要懷有夢(mèng)想篡诽，而且還要擁抱它崖飘、實(shí)踐它。3.深入員工中間杈女，向他們傳遞積極的活力和樂(lè)觀精神朱浴。4.以坦誠(chéng)精神、透明度和聲望达椰，建立別人對(duì)自己的信賴感翰蠢。5.有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定啰劲、說(shuō)出得罪人的話梁沧。6.以好奇心，甚至懷疑精神來(lái)監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)蝇裤，要保證自己提出的問(wèn)題能帶來(lái)員工的實(shí)際行動(dòng)廷支。7.勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)栓辜、成為表率恋拍。8.學(xué)會(huì)慶祝。

3藕甩、

準(zhǔn)則1堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)芝囤，把同員工的每一次會(huì)面都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹(shù)立自信心

準(zhǔn)則2讓員工不但要懷有夢(mèng)想，而且還要擁抱它悯姊、實(shí)踐它羡藐。

組織中最普遍的一個(gè)問(wèn)題是，領(lǐng)導(dǎo)者只同自己最接近的同事交流有關(guān)公司的夢(mèng)想悯许，沒(méi)有把影響擴(kuò)大到基層的員工中仆嗦。

準(zhǔn)則3深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂(lè)觀精神先壕。

準(zhǔn)則4以坦誠(chéng)精神瘩扼、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感垃僚。

擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠集绰，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)—使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來(lái)。

準(zhǔn)則5有勇氣谆棺，敢于做出不受歡迎的決定栽燕、說(shuō)出得罪人的話。

行動(dòng)學(xué)習(xí)的必要性改淑。你是老板碍岔，但并不意味著你就是全部知識(shí)的來(lái)源。

工作在我們的生活中占據(jù)了太重要的位置朵夏，怎能缺少對(duì)成績(jī)的慶祝呢蔼啦？你需要盡可能多地抓住慶祝的機(jī)會(huì)，讓工作變得多姿多彩仰猖。

第6章 招聘——贏家是這樣煉成的

1捏肢、順便提一句，任何年齡的人都可能很成熟饥侵，也有可能還不夠成熟猛计。但無(wú)論怎么說(shuō)，都有些可以標(biāo)志一個(gè)人是否長(zhǎng)大的特征：能夠控制怒火爆捞、承受壓力和挫折奉瘤，或者反過(guò)來(lái)，在自己功成名就的美妙時(shí)刻煮甥，能夠喜悅但不失謙遜地享受成功的樂(lè)趣盗温。

第一個(gè)“E”是積極向上的活力（Energy）。

第二個(gè)“E”是指激勵(lì)別人的能力（Energize）成肘。

第三個(gè)“E”是決斷力（Edge）卖局，即對(duì)麻煩的是非問(wèn)題做出決定的勇氣。

上面的問(wèn)題自然把我們引導(dǎo)到第四個(gè)“E”上面双霍，那就是執(zhí)行力（Execute）—落實(shí)工作任務(wù)的能力砚偶。

那些最出色的領(lǐng)導(dǎo)者在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中對(duì)市場(chǎng)變化有第六感批销，也能感知現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)者和后來(lái)者的動(dòng)向。領(lǐng)導(dǎo)者不能夠有一絲

第三個(gè)特征是愛(ài)才染坯，這是一種強(qiáng)烈的傾向—領(lǐng)導(dǎo)者希望周圍的人比自己更優(yōu)秀均芽、更聰明。

爭(zhēng)論可以使有意義的問(wèn)題浮出水面单鹿，迫使我們挑戰(zhàn)之前的假設(shè)掀宋。在經(jīng)歷了這樣的辯論之后，大家都長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)仲锄，等下一次危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候劲妙，我們的準(zhǔn)備就更加充分了。

第四個(gè)特征是堅(jiān)韌的彈性儒喊。每一位領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)犯錯(cuò)誤镣奋，都會(huì)跌倒、摔跤怀愧。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言侨颈，一個(gè)重要的問(wèn)題是，他能從自己的錯(cuò)誤中得到教訓(xùn)嗎掸驱？他能否重新振作起來(lái)肛搬，以全新的速度没佑、理想和自信心繼續(xù)前進(jìn)毕贼？

在招聘任何崗位的時(shí)候，無(wú)論是不是經(jīng)理人蛤奢，你都最好不要雇用那些缺乏積極活力的人鬼癣，因?yàn)闆](méi)有活力的人將削弱整個(gè)組織的動(dòng)力。

另一方面啤贩，決斷力和執(zhí)行力可以靠經(jīng)驗(yàn)積累和管理培訓(xùn)來(lái)提高待秃。在自己的職業(yè)生涯中，我就曾多次看到痹屹，經(jīng)理人學(xué)會(huì)了作艱難的決定章郁，以及關(guān)注最后的結(jié)果。

如果你有時(shí)候用人不當(dāng)志衍，不要太為難自己暖庄。可是要記住楼肪，每次在人員招聘上的失敗都是你自己的責(zé)任培廓。

第7章 人員管理——你已經(jīng)得到了出色的選手，接下來(lái)怎么辦春叫？

1.把人力資源管理提升到重要的位置肩钠，提升到組織管理的首位泣港，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者价匠、發(fā)展事業(yè)当纱。實(shí)際上，最出色的人力資源管理者既是牧師霞怀，又是父母惫东。2.采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系毙石，同時(shí)認(rèn)真考察員工的品行廉沮，就像《薩班斯–奧克斯利法案》要求的那樣。3.創(chuàng)立有效的激勵(lì)機(jī)制—通過(guò)獎(jiǎng)金徐矩、認(rèn)同和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)激勵(lì)和留住員工滞时。4.積極對(duì)待與周圍群體的關(guān)系—包括同工會(huì)、明星人物滤灯、邊緣分子以及搗亂分子的關(guān)系坪稽。5.與惰性抗?fàn)帲灰雎灾虚g70%的群體鳞骤，而是把他們看作組織的心臟和靈...

2窒百、在過(guò)去一年里，有多少人接受過(guò)面對(duì)面的豫尽、誠(chéng)實(shí)坦白的業(yè)績(jī)反饋會(huì)談篙梢？這些會(huì)談的目的是讓你們弄清楚，自己還需要做出哪些改進(jìn)美旧，自己處于公司的什么位置上渤滞。接受過(guò)的人請(qǐng)舉手×裥幔”

◎評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的妄呕，與員工個(gè)人的行為直接相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可以量化的嗽测，其基準(zhǔn)是員工在多大程度上達(dá)到了目標(biāo)绪励；也是定性的，其基準(zhǔn)是他們表現(xiàn)出了什么樣的行為規(guī)范唠粥∈栉海◎應(yīng)當(dāng)保證，經(jīng)理人對(duì)員工的考評(píng)每年至少有一次厅贪，最好是兩次蠢护，采取正式的、面對(duì)面會(huì)談的形式养涮。非正式的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)進(jìn)行葵硕。但是在正式會(huì)談時(shí)眉抬，應(yīng)當(dāng)讓員工知道，與周圍的人相比懈凹，他們處在什么樣的位置上蜀变。如果你的企業(yè)希望推行區(qū)別考評(píng)制度，那么一個(gè)良好的業(yè)績(jī)考評(píng)體系將為其奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)介评。

3库北、人們當(dāng)然希望自己取得的巨大成績(jī)被別人認(rèn)可，獎(jiǎng)牌和公眾的贊揚(yáng)的確是不可或缺的们陆。但如果沒(méi)有金錢(qián)寒瓦，這些東西的影響力會(huì)遜色不少。今天坪仇，即便是諾貝爾獎(jiǎng)和普利策獎(jiǎng)都包含了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)杂腰。

激勵(lì)和留住員工的另一個(gè)關(guān)鍵辦法是培訓(xùn)。如果你雇用的都是優(yōu)秀的人椅文，那他們都是希望得到成長(zhǎng)的喂很，他們將流露出想學(xué)更多東西、做更多工作的渴望皆刺。上進(jìn)的人永遠(yuǎn)不會(huì)認(rèn)為自己已經(jīng)到達(dá)了比賽的終點(diǎn)少辣，而總是渴望繼續(xù)前進(jìn)！在任何一種情況下羡蛾，都要保證參加培訓(xùn)是一種對(duì)突出業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)賞漓帅，而不是打發(fā)時(shí)間的精神安慰。

4林说、最理想的做法是煎殷，在明星離開(kāi)的8小時(shí)內(nèi)任命他的替代者屯伞。這個(gè)迅疾的行動(dòng)會(huì)把信息明確傳遞給整個(gè)公司—沒(méi)有人是公司離不開(kāi)的腿箩，沒(méi)有哪個(gè)個(gè)人能夠凌駕于公司之上。要想快速替換明星人物劣摇，唯一的辦法就是有充足的替補(bǔ)隊(duì)員珠移。這也就要求公司有良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，特別是幫助員工制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃末融。認(rèn)真做好這樣的工作钧惧，可以使你在面臨任何明星離開(kāi)的問(wèn)題時(shí)，能夠迅速?gòu)墓緝?nèi)部找到一兩名優(yōu)秀的候選人勾习。

5浓瞪、過(guò)多的層級(jí)設(shè)置還有另外的缺陷—增加了做事的成本和復(fù)雜性。

你的公司應(yīng)該盡量扁平化巧婶。對(duì)經(jīng)理人匯報(bào)的直接下屬至少應(yīng)該為10個(gè)人乾颁，如果他們有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)涂乌，還可以增加30%~50%。

第8章“分手”——解雇別人不是件容易的事

離職管理很重要

每一位離開(kāi)公司的雇員都會(huì)繼續(xù)代表你的公司英岭。他們可以繼續(xù)說(shuō)你的壞話湾盒，也可以贊揚(yáng)你。現(xiàn)在來(lái)談?wù)劦谌N錯(cuò)誤诅妹，就是對(duì)解雇的處理來(lái)得太慢了罚勾，以至于產(chǎn)生了一種麻木不仁的“活死人效應(yīng)”。

第9章 變革——即使是大山也要去撼動(dòng)

1吭狡、變革的準(zhǔn)則

接下來(lái)尖殃，你需要遵照以下4條準(zhǔn)則：1.在每一次發(fā)動(dòng)變革運(yùn)動(dòng)時(shí)，確立一個(gè)清晰的目的或指標(biāo)划煮。為變革而變革的做法是愚蠢的分衫，只會(huì)產(chǎn)生消極影響。2.招募和提拔忠誠(chéng)的追隨者般此，以及能適應(yīng)變革的人蚪战。3.清理并去除反對(duì)者，即使他們有不錯(cuò)的業(yè)績(jī)也在所不惜铐懊。4.利用意外的機(jī)會(huì)邀桑。

2、在全部商業(yè)人士中科乎，真正的變革者不到總數(shù)的10%壁畸。

第10章 危機(jī)管理——千萬(wàn)不可坐以待斃

第一，假設(shè)問(wèn)題本身要比表現(xiàn)出來(lái)的更糟糕茅茂。

第二捏萍，假設(shè)這個(gè)世界上并不存在秘密，每個(gè)人最終都會(huì)知道一切事情的真相空闲。

第三令杈，假設(shè)你和自己的組織對(duì)危機(jī)的處理將被別人以最敵對(duì)的態(tài)度描述出來(lái)。

第四碴倾，假設(shè)在危機(jī)處理過(guò)程中逗噩，有關(guān)的人和事會(huì)產(chǎn)生變化。幾乎沒(méi)有哪次危機(jī)不是以付出血的代價(jià)而告終跌榔。

第五异雁，假設(shè)你的組織將從危機(jī)中挺過(guò)來(lái)，而且會(huì)因?yàn)榻?jīng)歷了考驗(yàn)而變得更強(qiáng)大僧须。

危機(jī)管理能建立一道保護(hù)層纲刀，你很少會(huì)經(jīng)受兩次同樣的災(zāi)難。

在任何危機(jī)處理中担平，道理都是同樣的示绊。你對(duì)問(wèn)題本身芥挣、引起問(wèn)題的原因和它的解決辦法談?wù)摰迷焦_(kāi)，你就越能獲得組織內(nèi)外關(guān)注你的人的信任耻台。在危機(jī)過(guò)程中空免，信任是你實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)折最需要的東西。

第11章 戰(zhàn)略——奧秘都在“調(diào)料”里

1盆耽、如果你想贏蹋砚，那么在涉及戰(zhàn)略的時(shí)候，就要少點(diǎn)沉思摄杂，而敏于行動(dòng)坝咐。首先，為你的生意制定一個(gè)大方向上的規(guī)劃—找到聰明析恢、實(shí)用墨坚、快速、能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的辦法映挂。其次泽篮，把合適的人放到合適的位置上，以落實(shí)這個(gè)大的規(guī)劃柑船。最后帽撑，不斷探索能實(shí)現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所以鞍时，戰(zhàn)略不過(guò)是制定基本的規(guī)劃亏拉，確立大致的方向，把合適的人放到合適的位置上逆巍，然后以不屈不撓的態(tài)度改進(jìn)和執(zhí)行而已及塘。

2、戰(zhàn)略其實(shí)就是對(duì)如何開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題做出清晰的選擇锐极。不管你的生意有多大笙僚，資金有多雄厚，你也不可能滿足所有人的所有要求溪烤。

如果大方向?qū)︻^味咳，又有一定的寬度庇勃，則戰(zhàn)略并不需要經(jīng)常改變檬嘀。

3、PPT1今天的競(jìng)技場(chǎng)是什么樣的责嚷？◎ 在你所屬的行業(yè)里鸳兽，都有些什么樣的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，它們是大是小罕拂、是新企業(yè)還是老牌公司揍异？◎ 在全球市場(chǎng)和每個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)里全陨，這些企業(yè)各自占有多大的份額？你的企業(yè)對(duì)哪個(gè)市場(chǎng)更擅長(zhǎng)衷掷？◎ 這個(gè)行業(yè)有些什么特征辱姨？是大眾化的，還是高附加價(jià)值的戚嗅，還是介于這兩者之間雨涛？是長(zhǎng)周期的，還是短周期的懦胞？它處在行業(yè)增長(zhǎng)曲線的什么位置替久？決定利潤(rùn)率的主要因素都是什么？◎ 每個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)都有哪些躏尉？他們的產(chǎn)品是否出色蚯根？各自在研發(fā)上花了多大力氣？各個(gè)對(duì)手的銷售能力如何胀糜？其企業(yè)文化在多大程度上是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的颅拦？◎ 這個(gè)行業(yè)的主要顧客有哪些，他們有怎樣的購(gòu)買(mǎi)方式教藻？

PPT2最近的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)如何矩距？◎ 過(guò)去一年里，各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有哪些可能改變市場(chǎng)格局的舉動(dòng)怖竭？◎ 是否有人引進(jìn)了可以改變游戲局面的新產(chǎn)品锥债、新技術(shù)或者新的銷售渠道？◎ 是否出現(xiàn)了新的進(jìn)入者痊臭，它在去年的業(yè)績(jī)?nèi)绾危?/p>

PPT3你的近況如何哮肚？◎ 過(guò)去一年，你的表現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局有何影響广匙？◎ 你是否收購(gòu)了企業(yè)允趟，引進(jìn)了新產(chǎn)品，挖走了對(duì)手的主要銷售人員鸦致，或者從某家創(chuàng)新企業(yè)得到了一

項(xiàng)新技術(shù)的特許權(quán)潮剪？◎ 你是否失去了過(guò)去的某些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)—一位杰出的銷售經(jīng)理，一種特殊產(chǎn)品分唾，或者一項(xiàng)專有技術(shù)抗碰？

PPT4有哪些潛伏的變量？◎ 在下一年绽乔，你最擔(dān)心什么—

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有沒(méi)有可能做出什么事情弧蝇，把你封殺出局？◎ 你的對(duì)手可能采納什么樣的新產(chǎn)品和新技術(shù)，甚至改變游戲規(guī)則看疗？◎ 會(huì)不會(huì)發(fā)生針對(duì)你的兼并收購(gòu)沙峻？

PPT5你有什么勝招？◎ 你能做些什么來(lái)改變競(jìng)爭(zhēng)格局—企業(yè)兼并两芳、新產(chǎn)品摔寨，還是全球化？◎ 怎樣做才能讓顧客保持黏性怖辆，比以前更忠實(shí)于你祷肯，比依賴別

4、在GE每季度舉行的各業(yè)務(wù)經(jīng)理參加的例會(huì)上疗隶，我都要求與會(huì)者介紹自己業(yè)務(wù)中最好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)佑笋，供別人參考。假如某位經(jīng)理人想介紹一個(gè)并不適用于其他業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)斑鼻，那我們會(huì)把他踢出去蒋纬。各個(gè)公司及其員工—除了直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以外—是很愿意相互分享成功經(jīng)驗(yàn)的。你要做的事情就是敏而好學(xué)坚弱。

我并不想把戰(zhàn)略問(wèn)題過(guò)分簡(jiǎn)化蜀备，但你也不應(yīng)該為它而痛苦。找準(zhǔn)正確的方向荒叶，把合適的人放到合適的位置上碾阁，然后瘋狂地工作，比別人都做得更好些楣，繼而每天都去尋找和改進(jìn)最好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)吧脂凶。

第13章 有機(jī)的成長(zhǎng)——開(kāi)創(chuàng)新事物是企業(yè)成長(zhǎng)最有效的途徑

原則1 首先做大筆投入，把最好愁茁、最有進(jìn)取心蚕钦、最有活力的人放到新業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

要讓新業(yè)務(wù)發(fā)展下去鹅很，就必須讓最出色的人來(lái)執(zhí)掌嘶居，而不是最平凡的人。事實(shí)上促煮，新項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)必須有點(diǎn)“車庫(kù)創(chuàng)業(yè)家”的精神邮屁，他們應(yīng)該具備所有4個(gè)“E”，以及許多的“P”菠齿。

原則2 夸大宣傳新項(xiàng)目的潛力和重要性佑吝。

新項(xiàng)目的報(bào)告層次至少應(yīng)該高兩級(jí)。如果有可能泞当，它們應(yīng)該直接由CEO負(fù)責(zé)迹蛤。

原則3 給予自由度民珍，允許犯錯(cuò)誤襟士；讓新項(xiàng)目自己成熟起來(lái)盗飒。

第14章 企業(yè)并購(gòu)

并購(gòu)行動(dòng)應(yīng)該在90天內(nèi)完成。第五個(gè)陷阱是“征服者綜合征”陋桂，即收購(gòu)方接手后逆趣，在各個(gè)位置上安插自己的經(jīng)理。其實(shí)嗜历，任何收購(gòu)的目標(biāo)之一都是尋求更好的人才宣渗。第六個(gè)陷阱是代價(jià)太高。我不是說(shuō)只高出了5%或者10%梨州，而是說(shuō)付出的成本根本不可能通過(guò)并購(gòu)收回來(lái)痕囱。第七個(gè)陷阱是被收購(gòu)方從上到下的人員都將體會(huì)到痛苦并予以反抗。在并購(gòu)中暴匠，新的所有者總是不愿意留用帶有反抗情緒的人鞍恢。如果你想繼續(xù)待著，就要克制自己的焦慮每窖，學(xué)會(huì)盡可能地?zé)釔?ài)并購(gòu)交易帮掉。

第15章 六西格瑪

六西格瑪是一個(gè)品質(zhì)改善計(jì)劃，它的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗(yàn)窒典，降低你的成本蟆炊，培養(yǎng)更好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

所以你下次聽(tīng)到六西格瑪?shù)臅r(shí)候瀑志，不要躲起來(lái)涩搓。一旦你明白了這句簡(jiǎn)單的格言—“波動(dòng)是糟糕的”，你就是一個(gè)60%的六西格瑪專家了劈猪。剩下的40%就是去除那個(gè)糟糕的部分缩膝。

第19章 工作于生活的平衡

平衡意味著選擇和取舍，并承擔(dān)相應(yīng)的后果岸霹。它很簡(jiǎn)單疾层，卻又很復(fù)雜。老板最關(guān)心的事情是競(jìng)爭(zhēng)力贡避。當(dāng)然他也希望你能快樂(lè)痛黎，但那只是因?yàn)槟愕目鞓?lè)能夠幫助他的公司贏利。實(shí)際上刮吧，如果他的工作做得好湖饱，他就可以讓你的工作變得很有吸引力，使你的個(gè)人生活顯得不那么拖后腿杀捻。

就像蘇珊·彼得斯所說(shuō)井厌，他們建立了“家庭應(yīng)急計(jì)劃”，有后備資源和緊急方案，能夠應(yīng)付復(fù)雜情況所帶來(lái)的不確定性仅仆。