前言：有一家手機制造企業(yè)埋心，光景好的時候年底發(fā)20薪指郁、30薪，牛逼的不行拷呆。幾年過去了闲坎，現(xiàn)在連工資都要拖欠，一分錢年終獎也發(fā)不出來茬斧。企業(yè)是時候要改變一下思維和方法腰懂，不妨試試采用內(nèi)部合伙人分紅，本文特別推薦OP模式啥供，值得大家參考悯恍、研究和落地使用！
年終獎是一種物質獎勵伙狐。一來是對員工全年努力上的認可涮毫，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，來年實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)贷屎。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式罢防，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅唉侄，有的是“雙薪”咒吐，有的是提成，有的是特別獎金属划，有的是“年薪”恬叹。但是，企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單同眯，有的目的很明確绽昼，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之须蜗。
年終獎硅确，老板的愁、員工的痛明肮！
年終獎的六種主要表現(xiàn)方式
第一菱农、guaranteed bonus（有保證的獎金）：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗柿估，無論他個人的表現(xiàn)如何循未，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受秫舌，屬于“普惠”的妖，類似于福利性質烙丛，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的羔味，是公開的丁逝，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關了全景。
第二综芥、variable bonus（浮動的獎金）：如根據(jù)個人年度績效評估結果和公司業(yè)績結果泰演，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了搁凸。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的媚值，如某某級別的目標獎（即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業(yè)的處理方法不一樣护糖，有的對全員公開褥芒，有的不公開。
第三嫡良、紅包：通常是由老板決定的锰扶，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏寝受、老板對員工的印象坷牛、員工個人的資歷以及重大貢獻等。通常不公開很澄。這是普通小微民企最常用的方式京闰。
第四甩苛、年薪：一般針對公司中高層管理人員及核心人才蹂楣。通常是從這些人入職時就已經(jīng)開始確認年薪的概念，例如年薪30萬讯蒲，其保70%在月度平均發(fā)放痊土，30%在年底統(tǒng)一發(fā)放。月度工資偏固定爱葵，年底的年薪要根據(jù)公司業(yè)績施戴、個人表現(xiàn)等進行考核反浓。
第五萌丈、過年費：不少企業(yè)不太愿意給員工發(fā)年終獎或雙薪，可能是因為業(yè)績不好雷则，也可能是認為員工工資已經(jīng)很高辆雾。因此，只以春節(jié)的名義給員工發(fā)放一定額度的過年費月劈。過年費基本上都比雙薪要低度迂。
第六藤乙、福利性活動：除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵惭墓、贈送保險坛梁、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容腊凶。
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎划咐，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益钧萍，也要顧及員工的心理期望值褐缠，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”风瘦，才能起到獎勵和激勵的作用队魏，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。
小結：不同企業(yè)的年終獎發(fā)放方式都有一定的區(qū)別万搔。影響的主要因素不外乎以下三點：
1胡桨、老板個人的格局。
2瞬雹、企業(yè)的經(jīng)濟效益登失。
3、公司治理與管理機制挖炬。
說明：獎金的發(fā)放方案揽浙，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候意敛，就應該訂立好年終發(fā)放獎金時的考評指標馅巷、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度草姻。
愿意分錢是一種格局钓猬，也是一種結果！
華為撩独、騰訊敞曹、阿里等名企的年終獎
華為：近幾年華為取得的成就有目共睹，而這一切同樣要歸功于華為艱苦奮斗的員工综膀。任正非一直以來都被成為最慷慨的大Boss澳迫，自然不會虧待了員工。
據(jù)說剧劝，入職華為滿三年可以拿到18萬年終獎橄登，如果是17-18級員工，03-04年左右進華為的，配股普遍小幾十萬股拢锹，稅前分紅大約60-70萬谣妻。2015年工資一年稅前99萬（稅前），分紅307萬（稅后）卒稳，獎金46.5萬（稅后）蹋半，補助46.6萬（稅后），上述4項目加起來充坑，收入500萬湃窍。
必須為華為和任正非同學點個贊吧，果然是好老板匪傍！
華為永遠都在不斷完善分錢的機制您市！
騰訊：如果不出意外，騰訊今年業(yè)績好的部門至少是24-48個月的工資作為年終獎役衡，畢竟今年他們營收更出色了茵休，在去年11月11日騰訊18周年慶上，小馬哥為在職員工手蝎、離職員工榕莺、外包人員和公司服務人員發(fā)出了總計3000萬元的微信紅包。然而棵介，這還不夠高潮钉鸯，之后騰訊又宣布將為給每位在職員工每人300股騰訊股票。
阿里：年終獎一般由年終紅包邮辽、年終大獎金唠雕、加薪、股權獎勵等部分組成吨述，一般年底都會有雙薪岩睁，而阿里總監(jiān)級的年終獎從15萬-20萬起。
阿里業(yè)績不錯揣云，馬云同學2017年會提高年終獎嗎捕儒？我們非常期待。
馬云的煽動力很好邓夕，分錢格局如何值得期待刘莹！
大疆：無人機領域的領跑者，今年據(jù)說他們的銷售額將達到100億焚刚，不少員工可以拿到至少一年年薪做年終獎点弯，同時公司還給拿出幾十輛寶馬X2旅行車做最終大獎。
當然汪榔，還有很多公司可能比上述說的這些更土豪蒲拉，但總的來說，一分耕耘一分收獲痴腌，別人能獲得這樣的獎勵與自身的努力和為公司創(chuàng)造的價值是分不開的雌团。
現(xiàn)在常用的年終獎模式存在的幾個主要缺陷：
1、基本達不到員工對年度收入的期望士聪。
2锦援、激勵性非常差。
3剥悟、屬于雞肋型的福利性成本灵寺。
4区岗、由于經(jīng)常性的分配不公平帶來諸多的內(nèi)耗略板。
5、員工春節(jié)后流失的主因之一慈缔。
宏成咨詢員工的年終獎模式：IOP+POP+PSP
本文特別推薦IOP模式-內(nèi)部合伙人分紅叮称。宏成咨詢集團本身用了IOP了兩年時間，取消了過去的雙薪制藐鹤。員工到年底不再拿幾千元的雙薪瓤檐，而是可以拿到數(shù)以萬、十萬計的IOP分紅娱节。
宏成咨詢內(nèi)部合伙人簽約儀式挠蛉！
宏成咨詢內(nèi)部合伙人半年分紅儀式，年底更是不同凡響肄满！
創(chuàng)建IOP的出發(fā)點是什么谴古？
1、不是要消減員工的福利稠歉，而是將福利性收入改為激勵性收入讥电。
2、不是要降低員工的年度收益轧抗，而是利用機制的力量大幅提升員工的收入恩敌。
3、不是要增加企業(yè)的激勵成本横媚，而是通過共創(chuàng)共贏的方式增大企業(yè)的盈利能力纠炮。
IOP的基本思維方式是什么？
1灯蝴、讓員工參與經(jīng)營恢口、擁抱分享。
2穷躁、讓員工共同為自己的貢獻耕肩、企業(yè)的收益負責。
3、讓員工改變自己的定位：從分利者到創(chuàng)造者再到共享者猿诸。
4婚被、讓員工從人力成本轉變?yōu)槿肆Y本，從被動分享到主動貢獻梳虽。
5址芯、實現(xiàn)人本的增值，讓員工從創(chuàng)造價值到創(chuàng)造增值窜觉。
6谷炸、實現(xiàn)從保健因子到激勵因子的分配系統(tǒng)制度性變革。
永恒集團內(nèi)部合伙人啟航禀挫！
IOP分享的是什么旬陡？
1、團隊共同創(chuàng)造的增值-公司比過去有了更高的收益语婴。
2季惩、個人創(chuàng)造的價值增值貢獻-員工比過去了了更大的貢獻。
如何衡量團隊的增值腻格、個人的貢獻画拾？
團隊增值：通常選用數(shù)據(jù)更透明、更能反映企業(yè)收益的標的菜职，例如凈利潤青抛、毛利潤、營業(yè)利潤等酬核。
個人貢獻：員工投錢出力蜜另，投錢-投資收益，出力-用KSF分值衡量法進行量化評價嫡意。
IOP為何要求員工投入合伙金举瑰？
員工出錢與不出錢成為合伙人，能量和投入程度是不一樣的蔬螟。
要員工出一定的錢此迅，得到更高的分享和收益。
IOP與股權激勵有何區(qū)別旧巾？
1耸序、合伙人不占有公司股權、股份鲁猩。
2坎怪、合伙人分享的不是公司利潤，而是增值收益（可以是利潤廓握，也可以是毛利潤等）搅窿。
3嘁酿、合伙人不是終身制，也不只是在職制男应，而是年輪制闹司，即1-2年一輪，輪期一至即可自行終止殉了。
股權與合伙人的區(qū)別开仰！
IOP如何考核和評價拟枚？（推薦KSF年度考評法）
KSF年度評價法-合伙人貢獻分配薪铜！
IOP設計案例-原創(chuàng)干貨（節(jié)選內(nèi)容）
第三條 內(nèi)部合伙對象和條件
1、內(nèi)部合伙的對象
（1）本公司管理層員工（主管以上級管理人員）恩溅；
（2）入職公司12個月以上的正式員工隔箍；
（3）經(jīng)公司董事長批準，確定對公司發(fā)展有貢獻人員脚乡。
2蜒滩、除以上基本條件外，項目合伙人還需滿足以下條件：
（1）愿意長期為公司服務奶稠；
（2）同意遵守本計劃書的相關規(guī)定與要求俯艰；
（3）經(jīng)公司考核達到職位的任職條件與工作標準；
（4）在職期間沒有發(fā)生嚴重的違規(guī)違紀及損害公司利益行為锌订。
第四條 內(nèi)部合伙人資格的取得
符合上述條件和對象的員工竹握，向公司提交申請，經(jīng)審核同意辆飘，并向公司交付合伙金簽訂內(nèi)部合伙人協(xié)議后啦辐，即成為內(nèi)部合伙人。
第五條 內(nèi)部合伙人的合伙金
1蜈项、內(nèi)部合伙人應向公司繳納一定金額的合伙金芹关。本輪合伙金為每份1000元人民幣。以后新入伙的項目合伙人將依據(jù)公司業(yè)務進展程度確定合伙金繳納標準紧卒；
2侥衬、內(nèi)部合伙人應在2016年1月30日前完成合伙金的繳納并簽訂協(xié)議；
3跑芳、內(nèi)部合伙人的合伙金只作為合伙人身份保證之用浇冰，與公司股本無關。合伙人無須對公司的虧損負責聋亡；
4肘习、由公司統(tǒng)一對內(nèi)部合伙人繳納的合伙金進行管理，并對合伙金的使用坡倔、安全負責漂佩；
5脖含、內(nèi)部合伙人申請退出本計劃的，公司在一個月內(nèi)向合伙人退回合伙金投蝉，并以按中國工商銀行同期一年定期利息給合伙人支付利息補償养葵。退出的合伙人當年不再享有各種分紅；
6瘩缆、合伙金不可視作股本轉讓关拒，內(nèi)部合伙人資格不可轉讓。
第六條 內(nèi)部合伙人收益規(guī)定
1庸娱、獲得收益的條件和依據(jù)
（1）內(nèi)部合伙人獲得收益的條件：
A 合伙人在職并達到年度考核標準着绊；
B 合伙人無嚴重瀆職失職、違規(guī)違紀及損害公司利益行為熟尉；
（2）項目合伙人分利的數(shù)據(jù)依據(jù)為：
2015年某項目營業(yè)額（***萬）归露、2015年公司利潤率（按**%計算）、2015年利潤額（***萬）斤儿；2016年營業(yè)額剧包、2016年公司利潤率、2016年利潤額往果；
2疆液、利潤基值與利潤增量定義（都為年度）：
利潤基值＝2015年營業(yè)額×2015年公司利潤率；
2016年利潤＝2016年營業(yè)額×2016年公司利潤率陕贮；
利潤增量＝2016年利潤額－上年利潤基值堕油；
3、內(nèi)部合伙人分配總額度：
分配總額=利潤增量×15%
4飘蚯、合伙人貢獻分值的獲肉善：
（1）業(yè)績得分：按1000元/1分（按年度業(yè)績累積計算，不足1000元的忽略不計）
（2）KSF考評：根據(jù)各崗位的KSF評分進行貢獻分配局骤。
5攀圈、分配方案
（1）分配總額=利潤增量×15%；
（2）投資收益占分配總額的40%峦甩，貢獻收益占60%赘来；
（3）個人投資收益：分配總額×40%×（個人投資÷項目總投資）；
（4）個人貢獻收益：分配總額×60%×（個人貢獻分÷合伙團隊貢獻總分）凯傲；
第九條 內(nèi)部合伙人資格的終止
1犬辰、內(nèi)部合伙人如發(fā)生以下行為之一的，其合伙人資格立即終止冰单。
（1）私自收取合作方幌缝、客戶紅包、好處費的诫欠；
（2）向合作方輸送利益涵卵，損害公司利益的浴栽；
（3）由于工作失職（負擔主要或直接責任），導致重大人員傷忙事故或造成公司單項直接經(jīng)濟損失達到10萬元以上的轿偎；
（4）利用公司平臺從事自己個人或家族的經(jīng)營業(yè)務典鸡，從而非法獲利的；
（5）公司有其他明確規(guī)定的坏晦。
2萝玷、內(nèi)部合伙人如發(fā)生以下行為之一的，交由公司董事會決議昆婿，將被立即終止合伙人資格球碉。
（1）職稱考核不過或被降級的；
（2）年度目標業(yè)績達成率低于80%的挖诸。月度目標業(yè)績達成率連續(xù)3個月低于80%的汁尺。（由于不可抗力因素或公司有特別變動的除外）法精；
（3）與公司同事發(fā)生嚴重沖突多律，或有合作方、客戶重大有效投訴的搂蜓。
3狼荞、 內(nèi)部合伙人的退出機制
（1）內(nèi)部合伙人在公司公告年度經(jīng)營狀況報表前自動離職或由于違規(guī)違紀被公司辭退的，視作自動終止合伙人資格帮碰；
（2）合伙人如果自愿退出的相味，須填寫《關于自愿退出課程內(nèi)部合伙人計劃的申請表》，交公司領導審批殉挽；
（3）內(nèi)部合伙人自愿退出或被終止丰涉、開除合伙人資格的，當年不再享有分紅權斯碌，各種權益自動失效一死；
（4）合伙人自動退出、被終止合伙人資格的傻唾，在公司審核個人正常履職行為后投慈，其個人繳納的合伙金本金及利息補助將于批準生效后的30日內(nèi)返還；
（5）如屬于被開除合伙人資格的冠骄，合伙人本人須對違規(guī)行為負責伪煤。經(jīng)公司專責人員調(diào)查、取證凛辣、核實后抱既，對合伙人依規(guī)進行處罰，從個人繳納的合伙金中扣除罰款扁誓、賠償防泵。合伙金余額及余額對應的利息補助在處罰生效后的30日內(nèi)返還阳堕；
（6）如2016年公司增加值為負數(shù)時，公司將終止項目合伙人計劃的繼續(xù)實施择克。
