當三茅人力資源網(wǎng)邀請我寫一些關(guān)于人力資源行業(yè)在2018年的發(fā)展趨勢時胳泉，思考了許久拐叉，我鄭重地寫下了“本質(zhì)性創(chuàng)新”這五個字。
其實扇商，我們對于“創(chuàng)新”二字已經(jīng)聽聞太多凤瘦，甚至每天都在接受“新”、面對“新”案铺，使用“新”蔬芥，好像創(chuàng)新已經(jīng)融入我們的生活和工作中，這是一個人人皆知且經(jīng)常掛在嘴邊的詞語，但我們有多少時候是主動參與進去坝茎，去“創(chuàng)”呢涤姊？
我們所處的企業(yè)是以業(yè)務(wù)導向型居多，在企業(yè)管理的理念嗤放、模式、方法等方面壁酬，往往是從人力開始導入次酌，也讓企業(yè)逐步變得更加規(guī)范。從2000年開始舆乔，至今17年岳服，可以說人力資源管理是個高速發(fā)展的時期，從最初的人事概念到人力資源希俩；從人力資源六大模塊吊宋，到人力資源三支柱的提出；從傳統(tǒng)人力檔案管理到數(shù)據(jù)管理颜武、云管理… …
變化很多璃搜，但被動多，主動少鳞上，缺乏的就是：本質(zhì)性創(chuàng)新这吻。
這個詞不知道別人是否提出過，老胡是突然在腦袋中閃出這個詞語篙议，我們更需要的是本質(zhì)性的創(chuàng)新唾糯，從你看待事物的觀念和角度、從你對待工具使用的選擇方式鬼贱、從你應對變化的心態(tài)移怯，等等方面，需要更主動这难、更具有責任感的工作方式舟误，去刻意尋找適合自己的方式方法，而非人云亦云雁佳，主動迎接變化和新事物脐帝，無論外界怎么變化，無論有什么新的理論和方法糖权，我自己知道要什么堵腹。這就是本質(zhì)性創(chuàng)新。
老胡看來星澳，從事專業(yè)人力資源管理的朋友疚顷，多數(shù)還缺乏主動擁抱這個變化的世界的心態(tài)，缺乏主動去了解新時代人才特點變化，缺乏主動思考應用新技術(shù)腿堤、新方法來提升人力資源管理的意識阀坏。
近期，很多朋友都在問老胡類似的問題笆檀，諸如我該如何發(fā)展忌堂？我這個專業(yè)再做下去能有前途嗎？人力資源怎么才能更受重視酗洒？等等士修。
其實，談到變化樱衷、談到趨勢棋嘲，我們往往第一反應是自己能得到什么？怎么才能讓自己得到更多矩桂？卻忽略了我要付出什么沸移？我需要主動做些什么？
今天在朋友圈看到一則故事侄榴，講的是郭臺銘回答員工的一段話雹锣。
有一次，郭臺銘去工廠視察時牲蜀，遇到員工大聲追問：“為什么累死的是我笆制，收益的卻是你？”
郭臺銘的回答震撼全場涣达，他說：“因為我們之間有三個差別在辆，
第一，30年前我創(chuàng)建公司度苔，是堵上全部家當匆篓，不成功便成仁。而你寄出履歷表后就來上班寇窑，而且不開心隨時可以走人鸦概。我們的差別在于：創(chuàng)業(yè)與就業(yè)。
第二甩骏，我根據(jù)市場不斷創(chuàng)新窗市，到處對接資源。而你卻只是選擇做你份內(nèi)的工作饮笛，還時不時鬧鬧情緒咨察。我們之間的差別在于：主動選擇與被選擇。
第三福青，我24小時都在思考公司如何發(fā)展摄狱，如何創(chuàng)造利潤脓诡。每一個決策都可能影響著公司所有人的收入和未來。而你只要想什么時候能休息媒役，加班有沒有補助祝谚，哪些對你不公平。我們之間的差別在于：責任的輕重酣衷。
搞明白這三個差別交惯，就不會糾結(jié)自己的現(xiàn)狀，而是思考是否要和公司一起成長鸥诽，你將來才有可能成為公司的頂梁柱和合伙人商玫！”
老胡看到這段故事的時候，很有感觸牡借，這個故事同樣送給從事人力資源的朋友們，創(chuàng)業(yè)的心態(tài)就是對自己負責的心態(tài)袭异；
主動選擇的角度就是主動性钠龙，自愿做事和被安排做事有天壤之別；
責任的輕重御铃，也很大程度地映射你的發(fā)展長短碴里；
在我們這個社會上，在企業(yè)中上真，在從事人力資源的行業(yè)中咬腋，總會有各種各樣的新概念冒出來，如果你不會抓住本質(zhì)性創(chuàng)新睡互，就會總是在響應趨勢根竿，總是在被動狀態(tài)，也總會落后一步就珠。
我們不希望看到：
你還在試圖努力在完善“選育用留”的時候寇壳，別人已經(jīng)開始“三支柱”建設(shè)了；
你還在沉溺在一堆堆簡歷的材料篩選時妻怎，別人已經(jīng)開始注重人才面試的體驗壳炎；
你還在為定期的績效考核忙亂時，別人已經(jīng)開始側(cè)重持續(xù)的績效回顧與輔導逼侦；
你還在幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)計個人KPI時匿辩，別人已經(jīng)開始玩Team Space和OKR了；
… … … …
這么多的“別人”榛丢，就像小時候媽媽嘴里“別人家的孩子”一樣铲球，讓自己討厭，但事實就是如此涕滋，再不進行“本質(zhì)性”創(chuàng)新睬辐，就只能看別人、跟別人了。
無論企業(yè)規(guī)模大兴荻侵俗；
無論管理基礎(chǔ)厚薄丰刊；
無論是否重視HR隘谣；
無論體系是否健全；
無論管理工具繁簡啄巧；
… …
無論你面臨什么樣的情況寻歧，作為一個人力資源的從業(yè)者，你都應該進行“本質(zhì)性創(chuàng)新”的自我改革秩仆，需要更加“刻意”地去琢磨問題的改善之道码泛，并主動去尋找可能的解決方法，可能是自創(chuàng)的模式澄耍，也可能是外部的新方法噪珊，也可能是過去就存在但你沒用過的工具和方法，這樣齐莲，不至于讓你在眼花繚亂的理念痢站、模式、方法中失去了自己和應有的前進軌跡选酗。
所以阵难，本質(zhì)性創(chuàng)新，老胡認為是當今的人力資源從業(yè)者們應該非常重視的要點芒填，明白自己要什么呜叫，且有強烈的動機去改善和尋找達到目的的方法、策略氢烘、途徑等怀偷。它代表了主動、動機播玖、選擇椎工、學習，最終實現(xiàn)創(chuàng)新蜀踏！
老胡建議從事人力資源專業(yè)的朋友們维蒙，應該多思考哪些方面可以鍛煉自己的本質(zhì)性創(chuàng)新的精神，例如：
1果覆、文化與價值觀的重要性文化與價值觀在招聘和留人上的應用創(chuàng)新幾乎每個企業(yè)都在嘗試建立自己的文化與價值觀颅痊，規(guī)模大的企業(yè)甚至重金聘請咨詢公司進行梳理和呈現(xiàn)，最終形成厚厚的文化與價值觀詮釋的資料局待，再通過培訓來灌輸給全體員工斑响。
當初阿里巴巴收購雅虎時菱属，馬云曾明確指出：“有一樣東西是不能討價還價的，就是企業(yè)文化舰罚、使命感和價值觀纽门。”阿里巴巴的厲害之處在于把企業(yè)文化當真营罢，認真執(zhí)行赏陵。
利用文化和價值觀，將其通過制度饲漾，通過行為蝙搔，傳遞下去，并以此為指導來招人考传、管人吃型、留人，是最為有效的僚楞，也最有吸引力的败玉。
2018年的競爭環(huán)境不會比2017輕松，甚至應該是更劇烈镜硕，人才的招聘與留任壓力會更大，HR必須正視文化返干、價值觀的作用兴枯，切勿也是當作泛泛而談的資料，如果你都不重視矩欠，如何傳遞财剖？因此，需要人力資源管理者們首先主動地去將自己融入文化與價值觀癌淮，并以此來開展人力工作躺坟，再不斷尋找創(chuàng)新的方法來傳遞。
2乳蓄、人力的導向與細節(jié)公司的導向里一定有客戶滿意咪橙，但此點絕不僅僅在于市場部門，而是全體人員虚倒。人力資源部門往往把自己界定為一個后臺部門美侦，這是非常錯誤的。在老胡看來魂奥，人力資源部門實際上是一個窗口菠剩，它要做的事情很多，甚至品牌的一部分都應該由人力負責耻煤，這里面需要很多細節(jié)具壮，需要極強的主動性准颓。
例如IBM公司的招聘，一旦員工進入公司報到上班棺妓，人力資源管理者就開始思考如何改善陳舊的獎勵計劃攘已，投入更多的培訓，更好地了解新員工需求涧郊，進一步改善工作空間贯被，讓員工快樂地工作，提升員工體驗感和敬業(yè)度妆艘。
再例如招聘工作彤灶，候選人投簡歷或者接到面試通知時，一定會上網(wǎng)搜索公司的各種信息以及歷史評價批旺。如果看到對公司有差評幌陕，尤其是工作過的人員對公平性、環(huán)境汽煮、薪酬等方面的抱怨搏熄，他就會猶豫要不要來參加面試，或者降低熱情暇赤，只是慣性地來面試心例，缺乏期待。因此鞋囊，候選人對公司的體驗從遞交簡歷的那一刻就開始了止后，一直延續(xù)到面試時的問候、互動和面試過程體驗溜腐，這都需要人力資源管理者們做很多的細節(jié)工作译株，有沒有想過，這也是宣傳企業(yè)品牌挺益、文化的好機會呢歉糜？
一旦你開始具備本質(zhì)性創(chuàng)新的精神，你會發(fā)現(xiàn)有很多事情望众，亟待你去完善它們匪补。
3、績效的提升方式黍檩，而非績效管理每個月都忙于督促各部門交付績效評定的各種表格和數(shù)據(jù)叉袍，忙于統(tǒng)計，甚至很多人力資源部的同事們被稱為“表哥刽酱、表姐”喳逛，因為在別的部門人員眼里，她們就是不斷地設(shè)計一些表格來給各部門麻煩事棵里。
可是润文，如果我們把績效的提升作為目的姐呐，而非用績效去管理人呢？你用本質(zhì)性創(chuàng)新精神來思考績效工作典蝌，會不會有更多的創(chuàng)新點呢曙砂？
我們發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)在的年輕人都出生在九十年代中期骏掀，他們喜歡及時地反饋鸠澈，而非每月月底、每年年底的那次例行績效面談截驮，持續(xù)溝通與反饋將成為管理的常態(tài)笑陈。
很多公司進行了績效管理體系的革新，并給這些及時反饋取了很好聽的名字葵袭。比如Adobe 的check-ins （檢查）機制涵妥，工作目標是每年設(shè)置，但工作進展回顧會定期反饋坡锡，這使得他們主動離職率減少2%蓬网；還有GE 的touchpoint（接觸點） 績效系統(tǒng)，經(jīng)理運用APP和員工每天都有機會檢查工作結(jié)果和提高能力鹉勒，這使得GE在過去一年的生產(chǎn)效率提高了5倍芳来。IBM的checkpoints (檢查點)和微軟的connect (連接)也是側(cè)重在績效的持續(xù)反饋與溝通上面腥例。
可以想想夫椭，你的績效管理工作顿颅，有沒有局限到了績效工具卿啡、表格之中汁胆？如果把它當作一個需要做的更好的工作答毫，可以有什么創(chuàng)新呢摹量？
除了以上幾點老胡建議的地方臣疑，請每一位從事人力資源專業(yè)的朋友好好思考盔憨，只要你具備本質(zhì)性創(chuàng)新的精神和能力，著眼于當前的狀況改善讯沈，明確方向郁岩，尋找適合的方法體系和工具，就會成為一位有判斷能力缺狠、有計劃有步驟實現(xiàn)目標的人力資源管理者问慎。
總的來說，老胡覺得現(xiàn)在的人力資源行業(yè)挤茄，信息爆炸如叼，理念太多、方法太多穷劈、工具太多笼恰，多的讓人不知所措踊沸，這個時候，更應該回歸本質(zhì)社证，更具備主動性逼龟、更具備責任感地看待自己的工作，將外部的一切作為資源追葡，去分析判斷腺律，并進行準確的選擇，結(jié)合自己企業(yè)的環(huán)境宜肉，形成有效的創(chuàng)新匀钧。
人力資源行業(yè)不缺新東西，不缺概念崖飘，但非常缺“本質(zhì)性創(chuàng)新”榴捡，這也是多數(shù)人力資源管理者的短板。
最后朱浴，用一個小故事來請大家思考：
有一年吊圾，中國的企業(yè)家訪問團前往谷歌調(diào)研學習，問到谷歌的創(chuàng)始人Larry Page翰蠢，誰是谷歌的競爭對手项乒？他們非常期待谷歌說，微軟啊蘋果啊等等梁沧，都是它的競爭對手檀何，答案特別出乎意料。Larry Page說,NASA（美國宇航局）廷支，Obama administration（奧巴馬政府）频鉴，是我的競爭對手。問他為什么恋拍？他說垛孔，誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手施敢。
希望在新的一年里周荐，每個人力資源者對自己所從事的工作更多敬畏，切忌事務(wù)性完成即可僵娃，減少對工具的依賴概作，從內(nèi)心深處去愿意承擔更多的責任，并主動去尋求解決辦法默怨，自然會學會“本質(zhì)性創(chuàng)新”讯榕！
