第一篇：《如何與團(tuán)隊(duì)溝通》
第二篇：《與客戶溝通允趟，好開場帶來好結(jié)果》
第三篇：《與領(lǐng)導(dǎo)交流恼策，高效對話源自高明方法 》
第四篇：《談判交鋒，心理博弈加上策略互動(dòng)》
第五篇：《會(huì)議溝通潮剪，有效方式換來有效結(jié)果》
第六篇：《面試談話涣楷，成敗全在問答中》
第七篇：《績效考核，走對過程把好過場》
第八篇：《激勵(lì)溝通抗碰，物質(zhì)獎(jiǎng)賞不如精神褒揚(yáng)》
第九篇：《懲戒溝通狮斗，把問題談透而不是把人批臭 》
第十篇：《授權(quán)溝通，責(zé)任權(quán)利一個(gè)都不能少 》
第十一篇：《薪酬溝通弧蝇，別讓薪酬成為員工“心愁” 》
第十二篇：《晉降溝通碳褒，位子面子要兼顧 》
提拔的氣度，決定自己的高度
鍛煉看疗，培養(yǎng)新人也是領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要職責(zé)沙峻，尤其在提拔下屬方面，領(lǐng)導(dǎo)除了要有食材便才的能力两芳，還要有寬闊的胸懷摔寨。
領(lǐng)導(dǎo)提拔下屬要有一種放開的心態(tài)，表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的境界怖辆，畢竟這個(gè)世界上比自己強(qiáng)的人太多是复，一輩子你什么也不干什么也不想，光是盯著別人的好事也是盯不過來的竖螃。
態(tài)度決定高度淑廊，作為領(lǐng)導(dǎo)，核心職責(zé)就是幫助他人取得成功特咆，首要責(zé)任是幫助他人更好更快的提升季惩，大膽提拔比自己更優(yōu)秀的人才，為有才干的下屬提供更多的提升機(jī)會(huì)坚弱。
從個(gè)人眼前的利益來看蜀备，提拔比自己更有潛力的員工對自己來說是一種壓力关摇，但當(dāng)你到達(dá)天花板時(shí)不能突破荒叶，又能有什么作為呢？因此输虱，無論是從個(gè)人還是從同事和公司角度看些楣，領(lǐng)導(dǎo)都需要有一種更寬廣的胸襟，更長遠(yuǎn)的眼光，這樣才能夠獲得更長足的發(fā)展愁茁。
鴨子不上架蚕钦，就不要強(qiáng)攆
不想升職，通常會(huì)被人簡單地解讀為不求上進(jìn)鹅很，得過且過嘶居。事實(shí)上升職并非所有職場人的終極夢想，一些人除了對事業(yè)和家庭慎重選擇之后不想升職促煮，還會(huì)考慮新職位的能力邮屁，要求發(fā)展空間，責(zé)任與薪酬的菠齿，所以領(lǐng)導(dǎo)如果強(qiáng)行晉升他們佑吝，他們會(huì)產(chǎn)生一種被升職的苦惱。
對于不想升職的員工應(yīng)該如何溝通绳匀？
- 了解不想升職的原因芋忿。首先要了解他的真實(shí)想法，是不想升值還是不敢升值只能掌握了對方的心思疾棵，才能打消他的顧慮戈钢，在某些環(huán)節(jié)或事情的處理上傳授些經(jīng)驗(yàn)，減輕他的壓力是尔，思想工作做通了啥事都好辦逆趣。
- 不要趕鴨子上架。在準(zhǔn)備晉升下屬時(shí)嗜历，最好與其做360度的溝通宣渗，多了解他的情況
- 探討可行的備選方案。如果真的想用好人梨州，最好的辦法是站在對方的角度分析溝通痕囱，或許對方的真實(shí)想法，對于有升職意愿卻擔(dān)心升職后壓力大的員工暴匠，最好是有針對性的探討一些可操作的方案來打消他的顧慮鞍恢。
理性應(yīng)對下屬的降職請求
一旦出現(xiàn)這種情況，其中往往藏著一些貓膩兒每窖，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)一定要多與對方溝通帮掉，深入了解背后的原因，以便做好應(yīng)對之策窒典。
與主動(dòng)申請降職的員工溝通時(shí)蟆炊，要做好以下幾點(diǎn)
- 探討公司的規(guī)定。要把他的理由與公司的相關(guān)規(guī)定對比瀑志，如果符合公司相關(guān)要求涩搓，按規(guī)定執(zhí)行污秆，同時(shí)做好他的思想工作
- 進(jìn)行必要的勸阻。如果對方說壓力大就幫助或鼓勵(lì)他找到原因昧甘，以便把工作做好如果對方說目標(biāo)難以完成良拼，那就給他一個(gè)彈性的時(shí)間表，以此鼓勵(lì)他充边，總之庸推，由于他并不是普通員工，他的降職會(huì)對公司或部門的業(yè)績產(chǎn)生影響浇冰，所以一定要想好對策予弧。
- 找到問題的根本。
- 考慮直接辭退湖饱。如果員工降職的理由不充分掖蛤，且沒有說服力，降職處理勢必動(dòng)搖軍心井厌，這樣的員工留不得蚓庭。
給不了位子，就多給面子
對于因晉升仅仆，未成功而有情緒反應(yīng)的員工一般分為兩類器赞，一是平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀，本次因機(jī)會(huì)客觀原因墓拜，個(gè)人能力等原因無法晉升港柜，另一類是平時(shí)表現(xiàn)一般卻自我感覺良好。
對于后一種員工可以直接告訴其情緒影響工作咳榜，逐步及時(shí)調(diào)整夏醉，自己將對其進(jìn)行調(diào)整，他們可能會(huì)不幸福涌韩，但經(jīng)驗(yàn)告訴我們畔柔，這類員工需要這種負(fù)面激勵(lì)。
對于前一類的員工溝通時(shí)臣樱，需要把握好以下幾處重點(diǎn)
- 及時(shí)溝通靶擦，告知原因
- 告知影響，引起重視
- 給予臺(tái)階雇毫，緩解壓力
- 直指要害玄捕，順勢而為
謹(jǐn)慎承諾，晉升不宜當(dāng)話題
作為領(lǐng)導(dǎo)棚放，提拔施策是常有的事兒枚粘，不當(dāng)提拔不但會(huì)影響員工士氣，還會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)士氣席吴，甚至引發(fā)內(nèi)部不滿情緒赌结。所以錯(cuò)誤的晉升員工不是一件小事捞蛋，領(lǐng)導(dǎo)不能隨意行事孝冒，錯(cuò)誤的提拔很可能導(dǎo)致將熊熊一窩的銷量柬姚，b優(yōu)秀員工離職，而且錯(cuò)誤的提拔將會(huì)給企業(yè)帶來很多麻煩庄涡，造成很多損失量承。
平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)在與員工的溝通中要注意下面幾點(diǎn)
- 不要把“升職加薪”當(dāng)家常話
- 提拔“潛力股”，多交流預(yù)期困難
- 慎用“職位留人”許諾離職員工
挽留核心員工不能只動(dòng)嘴皮子
- 第一時(shí)間作出反應(yīng)穴店。立即向員工作出反應(yīng)可以達(dá)到兩個(gè)目的撕捍，首先向員工表明他對公司確實(shí)很重要，讓員工體會(huì)到受重視的感覺泣洞。其次忧风，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時(shí)間去嘗試改變員工的想法球凰。
- 傾聽員工的心聲狮腿。
- 做好保密工作。
- 解決其他問題呕诉。如果員工是因?yàn)楣ぷ饕酝獾脑螂x職缘厢，要第一時(shí)間了解相關(guān)情況并采取一定的措施，幫助員工解決遇到的難題甩挫，這樣既能留住員工的心贴硫，又能增加員工的工作積極性。
話到位了伊者，送神不比請神難
- 陳述立場英遭，不做爭辯。你做的事情不是和他討價(jià)還價(jià)亦渗，你現(xiàn)在做的是在執(zhí)行公司的決議贪绘，此時(shí)不是與他爭辯誰是誰錯(cuò)，誰有能力誰無能的時(shí)候央碟，你只需告訴他你被勸退了税灌，如果他問及為什么可以和他說，是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)調(diào)整業(yè)績下滑亿虽。
- 堅(jiān)持原則菱涤，拒絕妥協(xié)。無論當(dāng)事人感到如何不公平洛勉，如何吵鬧粘秆，你都不要和他正面沖突，而且絕對不能有一點(diǎn)妥協(xié)的意思
- 撫慰心靈收毫，表達(dá)理解攻走。一定要給予當(dāng)事人一定的時(shí)間處理情緒同時(shí)用充滿同情與理解的話語為他平復(fù)心靈的創(chuàng)傷殷勘，千萬不要生硬地否認(rèn)對方的心理感受。
- 適度溝通昔搂，不留余地玲销。在被裁人心里極其脆弱和敏感的時(shí)候，更要給他情緒發(fā)泄的時(shí)間摘符，讓他感受到你只是尊重他的感受贤斜，而非有任何回旋的余地。
解聘逛裤，也要讓員工體面離開
- 解聘前要公證瘩绒。如果是由于個(gè)人原因而勸退，應(yīng)當(dāng)做好全面考核工作带族，不可偏聽偏信锁荔，更不能公報(bào)私仇。對于曾經(jīng)為公司作出貢獻(xiàn)的員工蝙砌，應(yīng)當(dāng)盡量為其尋找其他合適的崗位阳堕，勸退的公正與否會(huì)影響到在職員工的積極性，把工作能力差人品差的人開除會(huì)大大鼓舞員工的士氣拍霜，反之把工作能力強(qiáng)嘱丢，人品好的人開出，會(huì)讓員工的士氣在很長一段時(shí)間內(nèi)走不出低谷祠饺。
- 解聘時(shí)要公開越驻。解聘員工時(shí)要盡量及時(shí)公開解聘理由，以免引起在職員工的胡亂猜測道偷，影響正常的工作秩序缀旁。
- 解聘后要熱情。勸退員工后勺鸦，不但不應(yīng)人走茶涼并巍，而且應(yīng)當(dāng)與被解聘人員保持密切聯(lián)系，隨時(shí)歡迎被解聘人員吃回頭草换途。關(guān)心被解聘員工不但能讓企業(yè)得到實(shí)惠懊渡，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。
別把跳槽員工當(dāng)冤家
- 要端正心態(tài)
- 要換位思考
- 要心胸寬闊
- 要提供幫助
