反饋對(duì)于工作進(jìn)程有著巨大的促進(jìn)的作用，一般而言反饋分為兩類：一類叫做鼓勵(lì)性反饋碎乃，也就是我們俗稱的表?yè)P(yáng)姊扔，另外一種叫糾正調(diào)整式反饋，也就是我們俗稱的批評(píng)梅誓。為什么要把它分為正面反饋與糾正調(diào)整式反饋恰梢，是因?yàn)槿绻野阉Q作為表?yè)P(yáng)與批評(píng)就會(huì)存在有主觀判斷佛南。在企業(yè)界日常運(yùn)轉(zhuǎn)中管理者對(duì)待員工，也經(jīng)常會(huì)犯一些主觀性的錯(cuò)誤嵌言，這就是上面提到的推理嗅回，我們不能保證我們每次的推理結(jié)果都是正確的，不能不經(jīng)過(guò)了解就對(duì)一件事情下結(jié)論呀页，只有我們要經(jīng)過(guò)詳細(xì)的了解妈拌，過(guò)程究竟發(fā)生了什么才能決定是到底是要批評(píng)還是要表?yè)P(yáng)。大量團(tuán)隊(duì)矛盾的根源都在與我們習(xí)慣用自我推理蓬蝶，而非溝通來(lái)解決問(wèn)題尘分。
推理分為三個(gè)步驟，我稱之為推理階梯：
1丸氛、收集數(shù)據(jù)（產(chǎn)生推理的基礎(chǔ)）
2培愁、選擇性接收數(shù)據(jù)（人無(wú)完人。選擇性接收數(shù)據(jù)缓窜，順眼的人越看越順眼定续，討厭的人越看越討厭。很難客觀禾锤，全面地私股，去看待一個(gè)問(wèn)題，極具主觀性）
3恩掷、賦予意義倡鲸，得出結(jié)論，采取結(jié)果（當(dāng)我們選擇性的接收數(shù)據(jù)之后黄娘，大腦中自然而然的就會(huì)賦予這些數(shù)據(jù)意義峭状。我們大腦中提出種種假設(shè)并得出相應(yīng)的結(jié)論，然后就開始采取行動(dòng)）
如何避免推理階梯逼争？
在做決定之前一定要問(wèn)自己优床，這有沒有只可能只是我自己的主觀推理，問(wèn)問(wèn)自己以后誓焦，再去仔細(xì)了解事情的過(guò)程胆敞，再去做決定，避免出現(xiàn)推理階梯杂伟，從而產(chǎn)生誤解竿秆。
我們要充分認(rèn)識(shí)到，每個(gè)人看事情的角度是不同的稿壁，因?yàn)樗幍那榫昂彤?dāng)時(shí)的情緒不同，所以我們對(duì)待每件事情的想法是不同的歉备，就像1000個(gè)人心中有1000個(gè)哈姆雷特傅是。
管理者在批評(píng)人工之前一定要問(wèn)自己這件事情是不是是我自己的主觀推理實(shí)際情況并非如此，例如“智者疑鄰”在實(shí)際工作當(dāng)中，由于管理者心中對(duì)這件事情已經(jīng)有了一定論喧笔，所以在溝通的時(shí)候帽驯，就不會(huì)給員工反駁的機(jī)會(huì)，在這種前提的交流下书闸，整個(gè)談話氣氛比較沉悶尼变，員工會(huì)認(rèn)定，既然管理者已經(jīng)有了結(jié)論浆劲，那在爭(zhēng)辯也是沒有意義的嫌术，如果再爭(zhēng)辯，他可能對(duì)我有不滿的意見牌借。這樣的話度气，員工就會(huì)在以后的工作中存有情緒，有情緒的員工工作出錯(cuò)的可能性會(huì)更大膨报，長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)陷入一種惡性的循環(huán)磷籍，降低工作的積極性，使工作效率下降现柠。如果管理者能夠?qū)⑴u(píng)改為反饋院领，就意味著談話之前的管理者不會(huì)對(duì)員工的所作所為做任何主觀性的判斷，只是對(duì)員工陳述自己所看到的現(xiàn)象和表示對(duì)這種現(xiàn)象的擔(dān)心够吩，這樣一來(lái)員工就會(huì)掌握自己的一部分的自主權(quán)比然，員工就會(huì)放開心扉去和領(lǐng)導(dǎo)者以一種聊天的方式去進(jìn)行談話，管理者與員工進(jìn)一步了解了這個(gè)想法废恋，管理者可以更加放心地讓員工去進(jìn)行自我發(fā)揮谈秫，那員工也會(huì)明白管理者究竟想要什么。兩方都得到了相應(yīng)的尊重鱼鼓。主觀能動(dòng)性就會(huì)大大的提升拟烫，也更有益于在工作當(dāng)中去解決問(wèn)題使得工作效率大大提高。
