劉潤(rùn)在《5分鐘商學(xué)院》里講到赞赖，盡心來(lái)自本份，盡力來(lái)自善意冤灾∏坝颍“你從來(lái)不可能真正的激發(fā)一個(gè)人，你只能給他一個(gè)理由韵吨，讓他激發(fā)自己匿垄。”
在講到如何激發(fā)善意归粉，潤(rùn)總從馬斯洛需求理論椿疗、雙因素理論、期望理論糠悼、X-Y理論届榄、公平理論來(lái)進(jìn)行了具體的闡述和說(shuō)明。
先簡(jiǎn)述下這五大方面：
馬斯洛需求理論：即生理需求倔喂、安全需求铝条、社會(huì)需求、尊重需求席噩、自我實(shí)現(xiàn)需求班缰。處在不同階段員工需要的激勵(lì)方式不同，找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵悼枢。
雙因素理論：簡(jiǎn)單的說(shuō)就是要想辦法讓員工喜出望外埠忘。
期望理論：即激勵(lì)水平=可能性×渴望度
X-Y理論：即胡蘿卜+大棒
公平理論：即薪酬的內(nèi)部公平、外部公平萧芙、個(gè)人公平给梅。
激發(fā)善意是一件不容易的事情，而破壞善意很容易双揪。
這幾年的工作，我覺(jué)得最好的破壞善意的方式就是企業(yè)與員工之間信任的破裂包帚。怎么破壞善意渔期，破壞信任呢？
首先，你可以不信守諾言疯趟。比如：承諾的獎(jiǎng)金沒(méi)有拘哨，承諾的福利或是旅游沒(méi)有等等。用雙因素理論來(lái)解釋信峻，是的倦青，雖然我給你工資了，確保了保健因素盹舞，但是你承諾的我完成后的獎(jiǎng)金呢产镐，你覺(jué)得是激勵(lì)因素，可是我早就把它當(dāng)成了保健因素的一部分啊踢步。
其次癣亚，你可以不去想怎么完善制度，而是為了一己之私將制度朝令夕改获印，甚至讓錢不清不楚述雾。內(nèi)部管理中，員工最敏感的就是錢兼丰，錢不是萬(wàn)能的玻孟，但是沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的。我上班是為什么鳍征？首先是生存啊黍翎，一百塊錢對(duì)一線最底層的員工都是莫大的重要的，就算是我家有錢蟆技，我不缺錢玩敏，但是如果少了就是不行的。人們往往關(guān)注自己失去了什么质礼，而不是得到了什么旺聚。在制度的變更中，解釋清楚眶蕉，要讓員工覺(jué)得砰粹，這一切都是有必要的，是值得的造挽。
再次碱璃，你可以根本不需要什么價(jià)值觀，或是追求錯(cuò)誤的價(jià)值觀饭入。
喬布斯制定的蘋果的價(jià)值觀有九條：1嵌器、對(duì)用戶進(jìn)行換位思考；2谐丢、進(jìn)去精神爽航；3蚓让、對(duì)社會(huì)做出積極的貢獻(xiàn)；4讥珍、創(chuàng)新和遠(yuǎn)見历极；5、個(gè)人表現(xiàn)衷佃；6趟卸、團(tuán)隊(duì)精神；7氏义、質(zhì)量锄列；8、個(gè)人回報(bào)觅赊；9右蕊、杰出管理；
此刻我看著蘋果的價(jià)值觀吮螺，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是對(duì)外需求客戶層面饶囚，還是對(duì)內(nèi)的個(gè)人基本需求和個(gè)人追求方面，還是內(nèi)部管理與追求方面鸠补，都進(jìn)行了涵蓋萝风。在“海盜精神”的基礎(chǔ)上制定的價(jià)值觀做到很難，但是做到了也真的很是牛紫岩。
我昨天在聽《清醒思考的藝術(shù)》规惰，了解到蘋果的價(jià)值觀后，印象非常的深刻泉蝌。因?yàn)樾颍宜佑|了解的大部分的企業(yè)的價(jià)值觀是以對(duì)外客戶層面，和對(duì)自己的企業(yè)層面勋陪，而很少講員工的個(gè)人回報(bào)層面上升到企業(yè)價(jià)值觀的層度贪磺。
作為管理者的我們，是怎樣在破壞善意诅愚，破壞信任的呢寒锚？
第一、核心層面——老板违孝。價(jià)值觀的是由上而下的刹前。如果老板是追求眼前的利益，員工變得唯利是圖的可能性就會(huì)變大雌桑。如果老板對(duì)產(chǎn)品追求卓越喇喉，員工在產(chǎn)品死磕自己的可能性也會(huì)變大。
第二校坑、執(zhí)行層面——中層管理轧飞。有時(shí)候老板的本意是好的衅鹿，但最后事與愿違撒踪，員工怨聲載道过咬，那就可能是執(zhí)行層面出現(xiàn)了問(wèn)題。對(duì)管理的執(zhí)行制妄，不能僅僅是單純的制度的頒布掸绞，一定要在頒布前先跟員工強(qiáng)調(diào)WHY。我們?yōu)槭裁催@樣做耕捞，這樣做對(duì)大家有什么好處衔掸。
破壞善意的企業(yè)，問(wèn)題可能不會(huì)立刻出現(xiàn)俺抽，但是再當(dāng)員工的一波主動(dòng)離職潮來(lái)臨的時(shí)候敞映，作為管理者的你，千萬(wàn)不要驚訝磷斧。這一天不是總歸會(huì)到來(lái)的嗎振愿。
