激發(fā)善意理解起來(lái)不難秦士，就是要對(duì)員工好。但每個(gè)人評(píng)判好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同栓辜，所以我們有必要談?wù)勅绾握_的激發(fā)員工的善意恋拍。
初創(chuàng)的企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的還不錯(cuò)，由于需要快速招聘到能匹配當(dāng)前職位的員工藕甩，公司不惜花費(fèi)高于市場(chǎng)行情的薪酬來(lái)滿(mǎn)足職位緊急的空缺施敢。新進(jìn)來(lái)的員工很滿(mǎn)意，畢竟薪水略高于市場(chǎng)狭莱。但很快老員工中就開(kāi)始議論起工資的問(wèn)題僵娃，干一樣的活兒，新來(lái)的員工要比咱們這些老員工高出30%工資腋妙，后來(lái)一證實(shí)還真有此事默怨，一個(gè)個(gè)開(kāi)始要求老板漲工資，不漲就辭職骤素。無(wú)奈漲吧匙睹，可漲了一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)成本太高愚屁。經(jīng)理又打算全員降薪，結(jié)果就是這個(gè)負(fù)責(zé)招聘員工的經(jīng)歷被開(kāi)除了痕檬。
激發(fā)善意的前提
稍微分析下上面的案例無(wú)疑暴露出很多問(wèn)題霎槐，首先公司作為一個(gè)組織也可以說(shuō)一個(gè)提供員工發(fā)展的平臺(tái)，需要提供一個(gè)公平的環(huán)境梦谜，相同的職位如果漲工資丘跌，新加入公司的員工和在職員工就要一樣，要不然某一方很可能出現(xiàn)不滿(mǎn)的情緒影響團(tuán)隊(duì)的氣氛改淑。
那么如何做到公平碍岔，而不是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定工資收入浴讯？首先要把工資和對(duì)應(yīng)的責(zé)任掛鉤朵夏，正所謂責(zé)權(quán)利心法缺一不可（責(zé)權(quán)利可以參見(jiàn)上一篇管理的本質(zhì)-設(shè)計(jì)系統(tǒng)）其次獎(jiǎng)金和績(jī)效掛鉤，也就是明白一個(gè)道理被別人超越不如被自己超越榆纽，而績(jī)效就是讓員工不斷超越自身仰猖，從而讓組織內(nèi)水平不斷提高，避免外部的競(jìng)爭(zhēng)奈籽。最后還要強(qiáng)調(diào)下饥侵，所謂公平不僅是公司內(nèi)部同事間的公平以及公司外部薪酬待遇與市場(chǎng)的公平，很大程度上也取決員工的自我評(píng)定衣屏，也就是個(gè)人對(duì)公平的理解躏升，比如眼前工資不高，但現(xiàn)有職位卻能帶來(lái)很好的發(fā)展狼忱，這種情況下如果領(lǐng)導(dǎo)掌握的好其實(shí)也可以為發(fā)展期的公司剩下很多錢(qián)膨疏，隨著消費(fèi)升級(jí)的大潮來(lái)臨，國(guó)民總收入的不斷提高钻弄，更多人更加看中的是錢(qián)以外的東西佃却。正所謂郎才女貌，如果一個(gè)女孩很漂亮但她只關(guān)注你有多少錢(qián)窘俺，我相信很少有男人最終選擇這樣的女孩饲帅。
為了做到這些公平我們必須做到規(guī)則清晰，賞罰分明的瘤泪，還有就是把權(quán)力關(guān)在籠子里灶泵。
如果說(shuō)企業(yè)提供的公平環(huán)境為員工建立了一份保障，那么作為公司是不是只要給夠員工錢(qián)他們就會(huì)好好工作对途？
答案是否定的赦邻，首先我們要明白人在不同時(shí)期需求是不同的。就拿小米創(chuàng)始人雷軍來(lái)說(shuō)吧掀宋，大家都知道他創(chuàng)立小米深纲，中國(guó)人稱(chēng)他為雷布斯仲锄。這些我相信很多人都知道，但其實(shí)這些僅僅是他一重身份湃鹊，他不僅創(chuàng)立了小米儒喊，還在20年創(chuàng)立金山，據(jù)說(shuō)金山上市的時(shí)候他年僅28歲币呵，可謂是衣食無(wú)憂(yōu)怀愧，也可以就此退休安享“晚年”∮嘤可以他確偏偏放棄舒服的日子不過(guò)進(jìn)入了創(chuàng)業(yè)這場(chǎng)苦不堪言的戰(zhàn)爭(zhēng)中芯义。這其中一定是有高于金錢(qián)本身的意義驅(qū)使著他。
管理學(xué)的激勵(lì)
早起1943美國(guó)心理學(xué)作家馬斯洛就提出了人類(lèi)需求理論妻柒，把人類(lèi)需求分為兩種扛拨，一種是滿(mǎn)足生存的需求，另外一種是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)潛能完全釋放的心里需求举塔。隨著人類(lèi)不斷的富足绑警，出現(xiàn)了從生存向自我實(shí)現(xiàn)的不斷過(guò)度。最終馬斯洛提出著名的5重需求理論央渣。把人們?cè)诓煌瑫r(shí)期的狀態(tài)分為5類(lèi)计盒。
第一類(lèi)：生理需求，就像新畢業(yè)的學(xué)生剛進(jìn)入社會(huì)芽丹，先賺錢(qián)解決溫飽問(wèn)題最為實(shí)際北启，如果作為公司給這個(gè)時(shí)期的員工講企業(yè)的使命愿景價(jià)值觀，他只會(huì)感覺(jué)你2拔第。
第二類(lèi)：安全需求咕村，這個(gè)時(shí)期的員工見(jiàn)過(guò)錢(qián)，但比起單純的收入楼肪，他們更缺乏的是安全感培廓，他們會(huì)考慮自己正在干的事業(yè)能不能一直干下去，所以有必要讓員工了解公司的發(fā)展情況春叫，并給他們提供保險(xiǎn)等物質(zhì)福利肩钠。解決他們的內(nèi)在不安。
第三類(lèi)：社會(huì)需求暂殖，比起上班其實(shí)個(gè)人開(kāi)店做點(diǎn)小買(mǎi)賣(mài)价匠，帶帶孩子，不失為一種休閑愉快的生活方式呛每，可是有些人寧愿放棄這種清閑的日子不過(guò)選擇上班踩窖，其實(shí)很重要的一點(diǎn)就是人類(lèi)具有社會(huì)屬性，每一個(gè)人不可能單獨(dú)存在晨横，他的衣食住行必須通過(guò)別人提供的服務(wù)來(lái)解決洋腮，只有一群人在一起箫柳，一群人才可以活的更好，而公司恰恰就是一個(gè)很好的社會(huì)化載體啥供，對(duì)于這個(gè)時(shí)期員工悯恍，比起旅行經(jīng)貼不如組織部門(mén)員工一次旅行來(lái)的實(shí)際。
第四類(lèi)：尊重需求伙狐，自古就有德高望重的說(shuō)法涮毫，一個(gè)人不僅希望被組織接受，更重要的是希望被組織認(rèn)可贷屎。很喜歡以前看過(guò)的一部連續(xù)劇《激情燃燒的歲月》主人公石光榮年輕時(shí)可謂算是屢立戰(zhàn)功罢防，功不可沒(méi)。但他面對(duì)退休那一天再也無(wú)法掩飾心中的失落唉侄，哭了咒吐。因?yàn)樗靼祝粋€(gè)人世界再也找不到之前被重視與尊重的感覺(jué)美旧。
第五類(lèi)：自我實(shí)現(xiàn)渤滞，這個(gè)階段員工如果你跟他只談錢(qián)他只會(huì)感覺(jué)你low，這個(gè)時(shí)期員工都有一個(gè)改變世界的夢(mèng)榴嗅。
也許有人會(huì)有疑問(wèn)說(shuō)：你講了這么多和激發(fā)善意有什么關(guān)系？正所謂工欲善其事 必先利其器陶舞，沒(méi)有公平的環(huán)境以及區(qū)分人的狀態(tài)是不可能完成后面的激勵(lì)工作的嗽测。明白了人們的內(nèi)在需求后我們就可以一起談?wù)労螢榧ぐl(fā)善意，以及如何正確的激發(fā)善意肿孵。
剛才講公平的時(shí)候有人會(huì)有疑問(wèn)唠粥，為什么要設(shè)置獎(jiǎng)金？
因?yàn)橹豢抗べY激勵(lì)員工一開(kāi)始也許員工積極性比較高停做，可隨著時(shí)間的推移晤愧，這種感覺(jué)會(huì)變?yōu)橐环N習(xí)慣（也稱(chēng)為適應(yīng)性偏見(jiàn)），員工會(huì)認(rèn)為工資是他應(yīng)得蛉腌，有是應(yīng)該的官份，如果少給就會(huì)極大的增加員工的負(fù)面情緒。就像如果公司每年給員工發(fā)月餅烙丛，大家感覺(jué)習(xí)以為常舅巷，但今年如果沒(méi)有了，可能就會(huì)招來(lái)種種猜測(cè)河咽，極大的擾亂軍心钠右。為了解決這種“應(yīng)得的”帶來(lái)適應(yīng)性偏見(jiàn)的問(wèn)題，獎(jiǎng)金制度才營(yíng)運(yùn)而生忘蟹。
期望理論
當(dāng)然天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐飒房，既然是獎(jiǎng)金就一定要和工資有明確的區(qū)別的搁凸。那么獎(jiǎng)金是如何來(lái)的？
首先我們看一個(gè)很簡(jiǎn)單的公式：
激勵(lì)水平=可能性*渴望度狠毯。
什么意思呢坪仇，先不著急回答。相信大家長(zhǎng)這么大都打過(guò)籃球垃你，即使沒(méi)打過(guò)也看別人打過(guò)吧椅文，至少看過(guò)灌籃高手吧。灌籃一直被因木花道視為他的必殺技惜颇。每次拼勁全力縱深躍起把籃球賽入籃筐皆刺，全場(chǎng)沸騰不已，可有沒(méi)有人想過(guò)為什么要費(fèi)這么大力氣才完成灌籃凌摄，把籃筐降低一點(diǎn)不行嗎羡蛾？很明顯這是一個(gè)傻問(wèn)題，那樣的話比賽會(huì)變的毫無(wú)樂(lè)趣锨亏，平淡無(wú)奇痴怨。那么我們?cè)谠囅胂氯绻鸦@筐再掛高一點(diǎn)可以？可掛到多高是好呢器予？五層樓那么高浪藻？很明顯五層樓高的籃筐一定是反人類(lèi)的。既然高了低了都不行乾翔，那么我們做出一個(gè)合理解釋就是爱葵，現(xiàn)在的高度剛剛好，因?yàn)樗狭艘粋€(gè)原則反浓，努努力夠得到萌丈。其實(shí)也正好符合了公式中的“可能性”。那么渴望度又是什么呢雷则？這個(gè)因人而異辆雾，需要把上述提到的五重需求理論對(duì)好入座。
如果你以為到此結(jié)束了那就大錯(cuò)特錯(cuò)了月劈，可能性與渴望度之間的*是不可或缺的度迂，這個(gè)是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的必要方法，如果領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工只說(shuō)一句大家好好干艺栈，我不會(huì)虧待大家的英岭，我相信員工說(shuō)這樣的老板不靠譜。因?yàn)檫@樣很難達(dá)到說(shuō)話算數(shù)的效果湿右，這句話本身沒(méi)有任何可以量化的指標(biāo)诅妹，所以正確的做法是從物質(zhì)上和業(yè)績(jī)掛鉤，或者愿景與可實(shí)現(xiàn)的未來(lái)掛鉤。來(lái)解決不同階段員工的激勵(lì)問(wèn)題吭狡。
雙因素理論
說(shuō)了這么多激勵(lì)好的方面確實(shí)可以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造積極性尖殃，可我們公司有創(chuàng)造力員工就那么幾個(gè)，大多數(shù)都是臨時(shí)工就像麥當(dāng)勞的零工一樣划煮，這個(gè)也需要激勵(lì)送丰？回答這個(gè)問(wèn)題我們就要再引入一個(gè)雙因素理論，也就是x理論以及y理論弛秋。
x理論代表管理員工就如同管理機(jī)器一樣（有一天這類(lèi)重復(fù)工作也許真的會(huì)被機(jī)器取代）器躏，是金錢(qián)驅(qū)使重復(fù)性勞動(dòng)的員工工作發(fā)生，這里需要注意的是獎(jiǎng)罰分明蟹略，堅(jiān)守道德底線登失，提高要求避免松散。
至于雙因素理論的另一面y理論挖炬，說(shuō)的是員工自驅(qū)動(dòng)揽浙，也就是現(xiàn)在管理界流行的扁平化管理，領(lǐng)導(dǎo)要做的就是保證物質(zhì)水平的同時(shí)觸達(dá)員工的內(nèi)心馅巷，幫他完成自我實(shí)現(xiàn)，從而解決公司遇到的當(dāng)前問(wèn)題草姻，此處參見(jiàn)之前寫(xiě)過(guò)的一篇文章《聯(lián)盟》。
