昨天偶然聽了樊登老師如何教育孩子的直播講座，感覺和管理下屬有很多類似之處糕珊；于是做些記錄加深印象动分。
批評阻隔信賴：
管理者對部屬下達(dá)命令如果能達(dá)到有效的執(zhí)行，管理者與部屬之間的信任關(guān)系是基礎(chǔ)红选。部屬一旦犯錯澜公，管理者不問緣由，立即批評：“你看你看喇肋，又錯啦不是坟乾，我早提醒你，要注意……要注意…..”在部屬感受層面蝶防，實(shí)質(zhì)你和他做了嚴(yán)格的區(qū)分甚侣，你是對的，他是錯的间学，你們之間有了明確的界限殷费，你把他排開，你對他的態(tài)度是排斥的低葫、不接納的详羡；另一方面，你指出他的錯誤嘿悬，言外之意“你承擔(dān)責(zé)任实柠，錯誤是你造成的，和我無關(guān)”善涨，你又一次把部屬和自己分離開主到；這就會讓部屬覺得他和你是兩類人，你不接納他躯概，你不能替他分擔(dān)，你不能幫助他畔师，你是“外人”娶靡。即便原來部屬信任你，現(xiàn)在也會覺得你是另外一個人信任感下降看锉，或者本來就不信任你姿锭，越發(fā)的不信任你啦塔鳍；總之批評的結(jié)果一定會產(chǎn)生不信任，影響管理者和部屬之間的信賴關(guān)系呻此。
再則轮纫，批評部屬，他一定會產(chǎn)生不好的情緒（無關(guān)誰對誰錯對錯焚鲜，只關(guān)乎你對他的狀況是接納還是排斥掌唾，只要你排斥他，他一定產(chǎn)生不良的情緒）忿磅；不好的情緒會影響理性的思考糯彬，作為管理者你批評他的初衷是希望他反思、總結(jié)教訓(xùn)葱她，你需要的是他的理性而不是情緒撩扒。但事與愿違，所以批評部屬吨些，把部屬引向了期望的背面搓谆，南轅北轍，混淆次重豪墅，難達(dá)目的泉手。
19年10月份，廣州MTP_6單元講師育成班但校，謝博士中間講話的時(shí)候螃诅，把MTP的核心思想總結(jié)為“恕”，我有點(diǎn)不知其意状囱。今天再來想术裸，似乎有這樣一層意思：管理者對部屬的工作狀況，無論好壞亭枷、對錯袭艺，首先必須從部屬的立場、角度以寬恕態(tài)度呈現(xiàn)接納的行為（寬恕不是放任叨粘，放縱）猾编，這樣才能期待建立彼此的信賴關(guān)系，進(jìn)而讓部屬自我認(rèn)識問題升敲，改善提高答倡，彌補(bǔ)不足；才能構(gòu)建未來的良性的管理關(guān)系（管理者和部屬之間）驴党，才能期待有效的管理成果瘪撇。
肯定提升自尊
?“如果你認(rèn)識不到你的自我價(jià)值，你感受不到自己的自尊，生活倔既、工作（會）苦不堪言” 這是馬修·麥凱在《自尊》一書里的言論恕曲。
換句話說，你的員工如果在職場苦不堪言渤涌，你覺得他會主動思考主動工作嗎佩谣，能激發(fā)出工作的愿力和潛力嗎，能發(fā)揮他的知識和專長嗎实蓬；顯然是否定的茸俭。
職場中有大量的人在抱怨、在發(fā)怒瞳秽、在消極應(yīng)對瓣履，這其實(shí)都是自尊不足的自我保護(hù)行為，因?yàn)閮r(jià)值沒有得到肯定练俐，但人不會找自己的不是袖迎，不會輕易否定自己。于是開始抱怨腺晾，指責(zé)燕锥，往往把矛頭指向了外部，發(fā)泄情緒悯蝉，遷怒他人归形，通過這種行為來維護(hù)自己那點(diǎn)可憐的自尊……
因此，表揚(yáng)和肯定的真正含義鼻由，是通過認(rèn)同員工的行為和成果暇榴，讓員工感受到工作的價(jià)值和意義，提升自尊感蕉世，進(jìn)而激發(fā)員工獲取價(jià)值的主動行動……蔼紧；通過管理者的肯定和價(jià)值認(rèn)同，再促使員工自尊感提升狠轻，再激發(fā)員工的自我行動奸例，進(jìn)而形成良性循環(huán)的自我驅(qū)動
如何肯定部屬
第一個叫日常肯定向楼。就是經(jīng)常時(shí)不時(shí)地表揚(yáng)員工一下查吊，經(jīng)常時(shí)不時(shí)地看看他的優(yōu)點(diǎn)；但是要有具體的事實(shí)湖蜕，那怕只是微不足道的小事
第二個叫賦予標(biāo)簽逻卖。把某些人的優(yōu)點(diǎn)提煉成醒目的符號。做標(biāo)記或者命名把這些優(yōu)點(diǎn)傳播昭抒。例如改善之星箭阶、成本標(biāo)兵虚茶、創(chuàng)新標(biāo)桿等等
第三個叫主動整合。主動整合就是平常在做事的時(shí)候仇参，經(jīng)常聯(lián)系到這些優(yōu)點(diǎn)。你看婆殿，又做了一件優(yōu)點(diǎn)的事诈乒，你又用了這個優(yōu)點(diǎn)，又怎么怎么樣婆芦。然后把這個優(yōu)點(diǎn)不斷地豐富怕磨，這叫主動整合的過程。
