? ? ? ? 相信每個職場人在工作中引瀑，都想遇到一位值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)狂芋，同樣，每一位有抱負(fù)伤疙、有責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)银酗，也都夢想成為一個值得下屬追隨的人⊥较瘢可問題是黍特，“值得追隨”這4個字，具體該如何衡量呢锯蛀？

其實灭衷，追隨的基礎(chǔ)，往往是信任旁涤，想要讓下屬一心一意追隨你翔曲，就必須贏得他們的信任。

具體該如何做呢劈愚？

信任很珍貴瞳遍。

因為只有建立了信任，下屬才敢說真話菌羽、敢提想法掠械、敢做嘗試、敢負(fù)責(zé)任；

只有建立了信任猾蒂，管理者才能在業(yè)務(wù)發(fā)展上聽見真聲音均唉、解決真問題，才能在團(tuán)隊管理上減少真煩惱肚菠、提升真水平舔箭；

只有建立了信任，才能打造一支齊心聚力蚊逢、所向披靡的勝利之師层扶。

信任也很脆弱。

管理者通常不會把呵護(hù)團(tuán)隊信任特意列為工作目標(biāo)烙荷，只要稍不小心怒医，團(tuán)隊信任就會被不可逆地破壞，上下級之間從合作關(guān)系倒向?qū)龟P(guān)系奢讨，充滿質(zhì)疑抵觸稚叹、陽奉陰違，個人精力全都耗在吐槽埋怨?fàn)幊成夏弥睿谪?fù)面情緒中拼命掙扎扒袖，無法呼吸。

信任真的很難得亩码。

即便管理者有心向下屬托付信任季率，可能只是一廂情愿，甚至還會碰壁受傷描沟，最終選擇讓上下級關(guān)系回到純粹的飒泻、拿錢干活的交易關(guān)系；想要真正贏得下屬信任吏廉，需要用經(jīng)年累月去培育泞遗，需要用一言一行去呵護(hù)，需要用真誠善意去澆灌席覆。

圖片下屬沒有充分信任管理者的

行為表現(xiàn)

1.出了問題不敢說史辙，尤其是工作中各種不起眼的小問題

海因西里法則告訴我們，一件重大事故的背后佩伤，必然發(fā)生過29次輕微事故聊倔，以及300次異常征兆，而這些輕微事故生巡、異常征兆都被人為地忽視或掩蓋下來了耙蔑。

對一位優(yōu)秀的管理者而言，最重要的不是你在場時看到了什么孤荣，而是知道你不在場時甸陌，究竟發(fā)生了什么徐鹤。

出了問題不敢說，具體表現(xiàn)為：

當(dāng)你想要了解下屬某項工作的進(jìn)展情況邀层，得到的基本上都是“沒問題，都還好遂庄，一切正沉仍海”等模糊回答；

下屬在給你提交的例行匯報中涛目，只報喜秸谢，不報憂；

出了問題也不敢第一時間向上匯報霹肝，寧愿按下自己擺平估蹄，只有等問題惡化到超出自己能力范圍，不得不說時沫换，才敢讓上司知道臭蚁。

2.有了想法不愿說

就像青春期的少年少女，寧愿寫在日記里讯赏、發(fā)在QQ上垮兑，也不愿意敞開心扉，把心思和父母訴說漱挎。具體表現(xiàn)為：

下屬明明心里有想法系枪，但猶猶豫豫不愿開口，可能是覺得說了也白說吧磕谅，習(xí)慣于逆來順受私爷，“你安排吧，怎么著都行”膊夹；

會上大多數(shù)人都低著頭衬浑，一言不發(fā)，也不敢看你的眼睛放刨，整個會場只要上司不說話嚎卫，就會陷入迷之沉默；

下屬對上司的決策宏榕、習(xí)慣拓诸、作風(fēng)有意見或建議，但只存在于私下吐槽麻昼，從來沒有直接給上司做過任何反饋奠支，或者在裸心會上，僅僅說些不痛不癢的官話抚芦。

3.遇到困惑不會說

當(dāng)下屬遇到困惑時倍谜，比如一項工作不知道要如何開展迈螟、自身職業(yè)發(fā)展陷入迷茫、工作生活難以平衡尔崔，甚至遭遇家庭變故答毫、情感問題時，心底既渴望有一個人季春，可以陪伴自己洗搂，默默傾聽，給予支持载弄，但即便細(xì)心的上司發(fā)現(xiàn)端倪耘拇，主動關(guān)心詢問，下屬始終三緘其口宇攻，故作無事惫叛，絕不在上司面前打開防御、卸下盔甲逞刷。

4.表面客氣真疏遠(yuǎn)

早晨上班嘉涌，和下屬打招呼，發(fā)現(xiàn)下屬神態(tài)拘謹(jǐn)夸浅、目光閃爍洛心、聲音中氣不足，在你面前顯得不自在题篷，可能就是心里裝著事词身；

在上下班路上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)看到上司番枚，要么設(shè)法繞道躲開法严，要么假裝沒看見；

面對上司一起聚餐葫笼、請客等非工作邀請深啤，一而再、再而三地委婉拒絕路星，不想有任何工作之外的交集溯街；

作為上司，從來都沒看見下屬在社交軟件上發(fā)表動態(tài)洋丐，也從來沒有聽到下屬公開發(fā)過牢騷呈昔；

更戲劇性的是，在等電梯時友绝，幾位下屬原本聊得正起勁堤尾，不過只要上司一到場，話題便戛然而止迁客。

5.內(nèi)心抵觸軟抵抗

上司出于全局考慮郭宝，做出新的工作安排辞槐，下屬卻推三阻四，找各種理由不配合粘室，甚至以離職相要挾榄檬；

上司為了解決特定問題，推出新的規(guī)定衔统，提出新的要求鹿榜，下屬卻明知故犯，故意找茬缰冤，挑釁權(quán)威；

這種情況已經(jīng)非常極端了喳魏，在下屬心里已經(jīng)完全失去了對上司的信任棉浸，任何來自上司的命令，不論出發(fā)點(diǎn)如何刺彩，都會遭到下屬質(zhì)疑迷郑，甚至被貼上“針對自己”的標(biāo)簽。

圖片為什么兢兢業(yè)業(yè)的管理者

卻沒能贏得下屬充分信任呢创倔？

根本原因是嗡害，下屬缺乏內(nèi)在安全感。

帕特里克·蘭西奧尼在總結(jié)“團(tuán)隊協(xié)作的五大障礙”時畦攘，將缺乏信任作為第一大障礙霸妹。

為什么會缺乏信任呢？因為我們既害怕在別人面前暴露缺點(diǎn)知押，會被對方瞧不起叹螟，也擔(dān)心“言多必失”，犯了錯誤成為別人攻擊的對象台盯，威脅到自己在組織里的安全罢绽，所以相互之間都不愿意坦誠相待，見面只是逢場作戲静盅，保持距離良价。

對于什么是安全感，日本管理學(xué)家吉田幸弘有過精辟總結(jié)蒿叠，就是在團(tuán)隊中明垢，員工不會覺得說真話“會被上司罵”或“評估結(jié)果會下降”，不會感受到任何消極因素市咽；而呵護(hù)員工安全感的關(guān)鍵袖外，不在于管理者口頭上的安慰。

比如“小張魂务，你放心大膽說”曼验、“小李泌射，我們團(tuán)隊就要實事求是”，而在于管理者的實際反應(yīng)鬓照，比如聽完匯報之后熔酷，管理者氣怒火中燒，哪怕不是對下屬發(fā)火豺裆，也會讓他感到害怕拒秘，更別說許多管理者的第一反應(yīng)都是表情凝重，隨口吐槽“你怎么不早說啊”臭猜、“這點(diǎn)小事都干不好”躺酒，甚至不聽解釋、批評質(zhì)疑“你沒有去找XX溝通嗎”蔑歌、“我不是早就告訴你要XX做嗎”羹应；

這些反應(yīng)對員工而言，都是消極反饋次屠，就像一個孩子放學(xué)回家园匹，把今天學(xué)校里發(fā)生了啥事主動告訴家長，家長不僅沒有表揚(yáng)他的誠實劫灶、鼓勵這種交流裸违，反而抓住一些問題不放，發(fā)了一通脾氣本昏，孩子以后就再也不敢主動找你說真話了供汛。

吉田幸弘還舉了一個“追求零事故”的例子，因為公司績效考核的目標(biāo)是“零事故”涌穆，所以哪怕管理者再苦口婆心地鼓勵大家“出現(xiàn)事故要及時上報”紊馏，下屬也一定會選擇瞞報，爭取大事化小蒲犬、小事化了朱监，因為如果據(jù)實上報，績效考核標(biāo)準(zhǔn)在那里原叮，上司能不給自己扣分嗎赫编？上司也沒這個權(quán)力吧。

直接原因是奋隶，下屬沒有感受到來自上司的善意擂送。

雖然我們知道上下級關(guān)系，本質(zhì)上只是分工不同唯欣、責(zé)權(quán)不同嘹吨，但在傳統(tǒng)觀念看來，上司地位就是更高境氢、下屬地位就是更低蟀拷，天然分屬兩個不同的陣營碰纬，一些“愛宮斗”的管理者，把分化拉攏问芬、打擊扶持悦析、挖坑找茬玩得出彩；

還有許多“圖省事”的管理者此衅，將上下級關(guān)系僅僅看作一種交易關(guān)系强戴，我出錢，你出力挡鞍，下屬就是完成任務(wù)的工具骑歹，管理動作上更是簡單粗暴，能干好就留下墨微，干不好就走人道媚，但人畢竟有獨(dú)立之精神、有七情和六欲欢嘿，不可能像工具一樣衰琐。

在這樣的環(huán)境中也糊，下屬當(dāng)然感受不到任何來自上級的善意炼蹦，只能看到上級對自己的管控和利用，即便是關(guān)心慰問狸剃，也被認(rèn)為是基于功利的掐隐，而非發(fā)自真心的。

那么什么是來自上級的善意呢钞馁？

不是喝奶茶時分你一杯的小善虑省，也不是犯錯了縱容一次的偽善，而是在你松散懈怠時僧凰，能夠?qū)δ銍?yán)苛要求探颈，在你原地踏步時，能夠把你趕出舒適區(qū)训措，在你言行失矩時伪节，能夠?qū)嵤虑笫墙o你反饋，在你遇見機(jī)會時绩鸣，能夠助你主動爭取怀大，在你遭遇不公時，能夠替你仗義執(zhí)言呀闻，甚至偏心護(hù)犢化借，在你面臨危險時，能夠為你挺身而出……

這些才是下屬渴望的捡多、來自上級的善意蓖康。

圖片想要充分贏得下屬信任

管理者可以嘗試哪些改變铐炫？

1.甘當(dāng)配角，成就下屬

在一場足球比賽里钓瞭，會有哪些角色呢驳遵？

有前鋒、有后衛(wèi)山涡、有門將堤结、有球星、有隊長鸭丛、有教練竞穷、有對手、有裁判鳞溉、有觀眾……

在這眾多角色中瘾带，你最希望自己成為哪個角色呢？

要是我選熟菲，肯定想當(dāng)球星看政，英俊帥氣，能力出眾抄罕，光環(huán)加身允蚣，是綠茵場上絕對的主角；

但是球星不是管理者呆贿，在大多數(shù)球隊里嚷兔，都不會讓球星都擔(dān)任隊長，因為球星的作用做入，是依靠出眾的個人能力冒晰，撕開對手防線，踢出臨門一腳竟块，而隊長的作用壶运，是依靠卓越的組織能力，組織進(jìn)攻浪秘、部署回防蒋情、把握節(jié)奏、應(yīng)變調(diào)整秫逝，更不用說場外的教練了恕出，哪怕場上隊員踢得再爛，哪怕年輕時候技術(shù)再好违帆，也不能親自上場浙巫，只能通過球員贏得比賽。

所以當(dāng)我們選擇成為團(tuán)隊中的管理者時，相當(dāng)于隊長或教練的角色的畴，就要做好心理準(zhǔn)備渊抄，能夠耐住寂寞，甘當(dāng)配角丧裁，讓下屬成為工作主角护桦，自己發(fā)揮輔助作用。

2.坦誠相待煎娇，面對不足

2019年11月二庵，萬寶盛華日本公司針對400名司齡2年內(nèi)的員工做了一次調(diào)查，結(jié)果顯示缓呛，上級獲得信任的理由當(dāng)中催享，“如實指出自己不對的地方”位居前列。

單靠表揚(yáng)是無法與下屬構(gòu)建起信賴關(guān)系的哟绊，能如實反映下屬不足之處的管理者因妙，更能贏得下屬的信賴，正如英國作家票髓、諾貝爾文學(xué)獎獲得者約瑟夫·吉普林所說：最好將成敗同等看待攀涵。

但這里的不足之處，一定是針對工作中的具體行為洽沟，比如在某個工作情境中以故，小張做了什么、說了什么玲躯，上司覺得這些言行舉止并不合適据德，所以要給小張做反饋鳄乏，并說明理由跷车；

切記切記，這里的不足之處橱野，并不是指結(jié)果上的不好朽缴，因為對下屬結(jié)果不好的批評，其實是在打管理者自己的臉水援，既是無能的馬后炮密强，也是管理工作的失職，更是把下屬推出去背鍋蜗元；

這里的不足之處或渤，也不是下屬性格人品上的缺陷，嚴(yán)格就事論事奕扣，不要隨意擴(kuò)大薪鹦。

除了對個人言行舉止坦誠反饋之外，對于公司內(nèi)部負(fù)面問題也能坦誠面對。

華為內(nèi)部流傳一句話：任總是心聲治司池磁，這里的“心聲”奔害，就是指華為的心聲社區(qū)。

《華為奮進(jìn)的密碼》中轉(zhuǎn)述了任正非在2010年關(guān)于心聲社區(qū)來歷的談話：

“大家看不看天涯網(wǎng)地熄？天涯網(wǎng)（華為專區(qū)）說的話比我們自己說錯話還要厲害一點(diǎn)對不對华临？既然那么厲害的話掛在網(wǎng)上，我們都不在乎端考，我們的員工實事求是地說兩句錯話有啥了不起雅潭？我們以前對宣傳就是堵，能堵得住千萬人的嘴嗎却特？要適應(yīng)寻馏，要順流，不要擔(dān)心木筏會碰上湍流核偿。

當(dāng)時（2008年）公司開放心聲社區(qū)诚欠，我內(nèi)心也很有壓力，反對的人也很多漾岳，我們還是堅持心聲社區(qū)開放轰绵。我不明白為什么家丑不可外揚(yáng)，員工只要堅持實事求是尼荆，事情是親歷左腔、親為，有不對的地方捅儒，為什么不可以外揚(yáng)液样？我們最近在離職員工管理上，已刪除了‘維護(hù)公司的聲譽(yù)’這一條巧还，維護(hù)不行的鞭莽，只有改好才行。要允許員工講話麸祷，其實絕大多數(shù)員工偏離實事求是只是一點(diǎn)點(diǎn)澎怒，不會是黑白顛倒。

心聲社區(qū)開放以后阶牍，我們內(nèi)部實際上好多了……在心聲社區(qū)上喷面，即使罵公司的帖子也不會被封，反而是人力資源部要去看看他罵得怎么樣走孽，如果罵得很對惧辈，就開始調(diào)查……我們要具體去分析。如果沒有自我批判精神磕瓷，我們就不可能活到今天盒齿。”

3.遵守承諾，無信不立

管理者通常會重視對客戶和上級的承諾县昂，但忽視對團(tuán)隊成員的承諾肮柜，尤其是那些微不足道的、隨口應(yīng)下的承諾倒彰。

比如小張跑過來找你审洞，請你幫他看下后天客戶答謝會的執(zhí)行方案，你答應(yīng)了待讳；過一會小李也跑過來芒澜，想申請晉升，你心里裝著其他事情创淡，就隨口對付一句痴晦，我?guī)湍愀旧暾埧纯矗挥诌^了一會小王跑過來琳彩，想明天請一天假陪陪遠(yuǎn)道而來的父母……

一天下來誊酌，管理者答應(yīng)了下屬許多事情，但結(jié)果可能是露乏，答應(yīng)幫小張看方案碧浊，卻因為忙碌忘記了，答應(yīng)幫小李申請晉升瘟仿，卻因為隨口一說箱锐，沒有付諸行動，答應(yīng)給小王放假一天劳较，卻因為臨時變動驹止，不得不通知他立刻到崗；

承諾遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些當(dāng)面答應(yīng)的內(nèi)容观蜗，公司發(fā)布的政策辦法臊恋、評優(yōu)方案、提成算法嫂便，上級給出的指導(dǎo)意見捞镰、公布的行動計劃闸与、描繪的愿景藍(lán)圖毙替，在員工眼里都會被視為“承諾”。

如果經(jīng)常發(fā)生“信口開河做不到践樱，隨口一說腦后拋厂画，朝秦暮楚隨意改，模棱兩可空期待”這樣類似的事情拷邢，那么管理者在團(tuán)隊心中的可信度就會變得岌岌可危袱院。

4.言行一致，以身作則

有一句管理上的土話叫“上司看透下屬至少需要三個月，而下屬看透上司最多只要三天”忽洛，吉田幸弘很敏銳地指出一項在幾乎所有下屬身上都存在的習(xí)慣——時時刻刻留意觀察上司的一言一行腻惠，尤其是管理者對下屬提出的各項要求，先看看上司自己能不能做到欲虚。

“成天叫我們整理辦公桌集灌，自己的桌面卻到處都是亂放的文件”

“叫我們給文件加密，自己卻總是不加密就發(fā)出去”

“要求我們要多讀書多看報复哆，自己卻天天刷手機(jī)”

教育學(xué)中有一句名言欣喧，你的孩子不會聽你是怎么說的，但他們會學(xué)習(xí)你是怎么做的梯找，贏得團(tuán)隊信任亦是如此唆阿。

5.充分了解，用心關(guān)注

我們真的了解朝夕相處的團(tuán)隊成員嗎锈锤？我們對團(tuán)隊成員的了解驯鳖，要么是看得見的工作結(jié)果，比如小張辦事細(xì)心久免、小李干活麻溜臼隔、小王待人接物比較熱情，要么就是簡歷上的信息妄壶，比如今年大概多大了摔握、從哪個學(xué)校畢業(yè)、之前在哪里干過丁寄，此外我們對團(tuán)隊成員幾乎一無所知氨淌。

除了簡歷上的內(nèi)容，他們從小到大有哪些重要的經(jīng)歷伊磺，讓他們印象特別深刻盛正？對價值觀的形成有重大影響？

他們的家庭情況是什么樣的屑埋？家人的經(jīng)歷豪筝、職業(yè)、價值觀摘能，可能會對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生什么影響续崖？是否和他們的“重要家人”交流過？

他們在大學(xué)里做了哪些事情团搞，是讓他驕傲自豪的严望？或者后悔的？

在工作中逻恐，做什么樣的事情會讓他感到興奮和成就像吻？他的燃點(diǎn)在哪里峻黍？遇到什么情況容易陷入消沉？

他們在工作之外拨匆，干什么事情姆涩、有什么興趣、參加什么活動惭每、關(guān)注什么話題阵面？

我覺得，至少要能回答出這些問題洪鸭，才算是對團(tuán)隊成員有所了解样刷，破除成見、消除對立览爵、建立信任置鼻、走向融合，往往是從相互了解開始蜓竹。

6.注意反饋箕母，留心影響

看到吉田幸弘闡述43個“反直覺”的管理原則時，我就納悶俱济，對于這些管理原則嘶是，我們已經(jīng)習(xí)以為常，他是怎么意識到需要改變的呢蛛碌？

我猜測是因為他留了一個心眼聂喇，在采取某種做法、某個說法之后蔚携，有意識地去琢磨員工是怎么想的希太、去觀察員工是怎么做的，通過實踐來判斷酝蜒，到底是產(chǎn)生了打擊效果誊辉，還是鼓勵效果，是能夠增加信任亡脑，還是會破壞信任堕澄？

下屬的觀點(diǎn)和自己不同，我們可以下意識地反駁否定霉咨，也可以說“原來你是這樣想的呀”“這也是一個不錯的思路”蛙紫；

下屬提出新的想法建議，我們可以習(xí)慣性地挑刺躯护，也可以說“那我們試試吧”“具體你打算怎么干”惊来；

下屬犯了錯誤，我們可以大罵一通出氣，也可以歸咎于己流强，承認(rèn)自己沒有密切關(guān)注券膀、及時干預(yù)侄柔，引導(dǎo)下屬總結(jié)教訓(xùn)北苟、采取行動以躯；

……

只要自己改變蟆盐，別人就會改變移必，希望以上建議能夠幫您贏得團(tuán)隊信任室谚。