現(xiàn)代公司都開始注重“人”的重要性炮温，逐漸明白人才不只是招聘環(huán)節(jié)的把關(guān)玄窝，也需要后期花錢堆出來。搞場培訓(xùn)械姻，為以后的工作做下人才儲備妒蛇，還可以美名其曰“員工福利”机断，拍下過程中美美的照片為后期做各種宣傳也是不錯的，真是一舉多得绣夺。
培訓(xùn)搞起來吏奸，那是一個風(fēng)生水起，筆記一大張一大張記著陶耍，課堂氣氛時而頭腦風(fēng)暴的嚴肅奋蔚，時而團隊拓展的愉悅，最后整理一份高大上的PPT匯報烈钞。然而等到績效考核結(jié)果一出泊碑，估計明年的培訓(xùn)預(yù)算就要縮水了。HR同行都知道培訓(xùn)最容易出成績毯欣，卻不知因為一次次的績效考核馒过，將這最出彩的工作打回原形，慢慢地酗钞，HR在公司的地位一落千丈也不難理解了腹忽。既然「生于培訓(xùn)死于績效」就不是一方的責(zé)任，先說說培訓(xùn)的問題：
1.培訓(xùn)目標和內(nèi)容的錯誤判斷
這個原因是最硬的傷砚作。培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計是最基本的工作窘奏，往往在這第一環(huán)節(jié)就有大多數(shù)人做不好。究其原因除了水平有限葫录，很大程度上也是上級的強勢旨意：
“我看最近大家士氣很低落啊着裹，給大家培訓(xùn)一下企業(yè)文化”
“團隊業(yè)績差、隊伍散米同，給經(jīng)理們培訓(xùn)下責(zé)任心求冷，領(lǐng)導(dǎo)力”
“做個拓展增強一下大家的凝聚力”
我想這都是我們耳熟能詳?shù)娜蝿?wù)指示。細想一下窍霞，比如第一個問題：員工士氣只因為對企業(yè)文化的理解不夠深刻嗎匠题？或者說企業(yè)文化可能通過幾場培訓(xùn)就獲取嗎？所以但金，有時候我們的判斷不全面韭山，有的問題也只限于給予方法指導(dǎo)但不能從培訓(xùn)層面解決根本問題，而有的則根本就不是培訓(xùn)的能力范疇冷溃。這就需要我們的HR小伙伴勇于和老板分析問題：重新解讀培訓(xùn)目標钱磅，或者調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，確保達到培訓(xùn)目標似枕。
2.培訓(xùn)是萬能的錯誤認知
我們往往有這樣一個誤區(qū)盖淡，能力不足培訓(xùn)湊，認為出現(xiàn)了問題培訓(xùn)培訓(xùn)員工就應(yīng)該有長進了凿歼。可是人不能比作機器褪迟，按部就班進行升級維修它就可以更好的運轉(zhuǎn)冗恨，你投入了多少精力財力就能有正比例的回報多少。做培訓(xùn)的人經(jīng)常在課堂上說味赃，這節(jié)課哪怕有一句話你聽進去并能應(yīng)用到實踐中取得成績掀抹，這一天的培訓(xùn)都是值得的。
換個角度講心俗，同樣的內(nèi)容傲武，員工個人理解程度，知識轉(zhuǎn)化的能力城榛，甚至當天聽課的心情都是會影響培訓(xùn)效果的揪利，如果都歸咎于員工的態(tài)度我想也是片面的。
3.缺少對培訓(xùn)真正長遠意義的理解
這個問題追根溯源就是從小被教育的環(huán)境：老師一個人在上面巴拉巴拉的講狠持，只是一味的灌輸土童，這是大家上學(xué)時期接受的教育方式，種種弊端不再多說工坊。許多人說，我們現(xiàn)在已經(jīng)開始注意了敢订，課堂以討論小組的形式為主王污，重視參與。很遺憾的說許多講師只學(xué)了樣子楚午，卻還是沿用說教的終極目標昭齐。
有一次我去參加一場人資培訓(xùn)，開場講師的各種頭銜寫了滿滿兩頁PPT（司空見慣然而并無卵用）矾柜。我們這個小組六個人按照講師要求探討出了統(tǒng)一答案阱驾，雖然還有的地方大家想法有點出入，組長也記錄在案怪蔑，畢竟人力資源的工作哪有這么絕對的里覆。組長發(fā)言完畢，講師就開始提問題缆瓣，一開始我們還是認真回答的喧枷，后來發(fā)現(xiàn)他的真正目的，就是通過各種引導(dǎo)讓你說出他的“正確答案”弓坞。組長當眾指紋隧甚，你就說你的答案就是正確的唄，可是我們并不能認同渡冻。這位講師倒是冷靜戚扳，讓她再想想，繼續(xù)下一組依舊是這個套路族吻，幾輪下來引起“眾怒”帽借，課件休息時間走了一大半的人珠增。
我們習(xí)慣了中國的應(yīng)試教育，而職場沒有標準答案宜雀。其實問題的解決方式五花八門切平，可以利用的工具手段也是各家有所長，我們需要認清的是每一樣都不是完美的辐董，各有優(yōu)勢也各有短板悴品；就像“打雞血”這種看似最讓大眾不能接受的東西，不得不說恰當?shù)臅r候也是需要的简烘。職場培訓(xùn)的宗旨是教給大家正確分析問題的方式苔严，了解每個策略的利弊，根據(jù)千變?nèi)f化的情況再做判斷孤澎。培訓(xùn)講師届氢，無論是HR人員、部門負責(zé)人覆旭、還是外聘老師退子，因為你不在受訓(xùn)者的崗位，相對他而言你是信息不對稱的型将，更何況每個人也有自己的擅長寂祥，我們怎么可能直接告訴他一個答案呢？
4.閉門造車七兜，缺少合作精神丸凭，偏離解決問題的核心任務(wù)
大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作還是在HR部門，或者有個單獨的培訓(xùn)部腕铸。遭遇到的問題就是：我們習(xí)慣了擅自自己組織安排惜犀，嚴重脫離實際情況。有些課程當然也會邀請部門領(lǐng)導(dǎo)來做專業(yè)培訓(xùn)狠裹，由于相對獨立的課程虽界，也導(dǎo)致整個培訓(xùn)的不協(xié)調(diào)性。
為了培訓(xùn)而培訓(xùn)涛菠，講師們也時常為了講而講浓恳，使內(nèi)容更豐富，整體更飽滿碗暗，沒有做到詳略得當颈将，這些會讓大家陷入混亂。說白了言疗，組織培訓(xùn)一定是發(fā)現(xiàn)了或預(yù)計會出現(xiàn)什么樣的問題晴圾，我們只要保證這次培訓(xùn)目標解決那個問題，一切脫離這個核心的東西統(tǒng)統(tǒng)不要再做多余展示噪奄。這里就需要合作精神了死姚，用人部門的負責(zé)人最有發(fā)言權(quán)人乓，多聆聽他的意見，一起協(xié)商都毒。
5.沒有堅持指導(dǎo)色罚、跟蹤、反饋
培訓(xùn)的課堂上僅限于給學(xué)員們打開一扇窗账劲，讓他們知道還有那樣一個世界戳护，但是要帶領(lǐng)大家走進去則還需要一段時間，這一階段我個人覺得甚至需要耗費精力50%以上瀑焦。
課程聽起來簡單腌且，真正做起來是不一樣的，繼續(xù)進行指導(dǎo)就是必要的榛瓮。人也是有惰性的铺董，打破習(xí)慣是人本能的不適應(yīng)，一個小習(xí)慣的養(yǎng)成都需要21天禀晓，何況將新所學(xué)靈活的用到工作當中呢精续，跟蹤督查在這里就更不可或缺了。再就是反饋粹懒，培訓(xùn)的結(jié)果有沒有給工作帶來實質(zhì)性提高重付；在指導(dǎo)過程中有沒有發(fā)現(xiàn)授課當中的偏差，諸多問題都需要培訓(xùn)部門及時更新信息崎淳，形成閉環(huán)。
慣性思維愕把，我們的培訓(xùn)只重過程拣凹，不重結(jié)果，績效則恰恰相反恨豁。
說到這里嚣镜，績效到底是什么？一般公司把績效當做“鞭子”橘蜜，潛臺詞就是不好好完成任務(wù)你的工資拿不全哦菊匿；有的公司則用它來為自己“降低用工成本風(fēng)險”，就是公司賺錢了當然有你的一份计福，你沒給我賺到錢跌捆，也別想讓我在你身上多花一分錢。所以在這種情境下象颖，員工的自然反應(yīng)是對績效的抵觸佩厚，甚至在面試時都要抱著拿不到績效工資的心態(tài)，開始盤算基本工資是否能接受说订。績效不是束縛各位的尺子抄瓦，而應(yīng)該是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的手段潮瓶，幫助員工順利完成工作的利器，這個心態(tài)扭轉(zhuǎn)不過來钙姊，永遠做不好績效考核這件事毯辅。
1.績效要從企業(yè)戰(zhàn)略中而來，有預(yù)謀有計劃
績效工作一般來說都是HR牽頭來做煞额，這是人力資源的六大板塊嘛思恐！可是想想又有多少公司的人力資源部真的清楚你們的企業(yè)戰(zhàn)略目標？反思一下立镶，其實挺可笑的壁袄。這跟許多公司高層的認識是有關(guān)系的，他們認為你招好人算好工資就行了媚媒，有些會議是不會讓人力資源部參加的嗜逻，當然有的時候也是作為HR的你都沒意識到這是需要知道的。
要想讓公司重視缭召，首先我們自身也要拼實力栈顷，會議不參加沒關(guān)系，和各個部門參加會議的負責(zé)人去聊去溝通嵌巷。有人會講萄凤，各部門的績效指標都是各個部門自己擬定，我們還需要插手嗎搪哪？這個當然沒錯靡努，他們更了解業(yè)務(wù)情況，更知道要達成什么樣的目標晓折，可是如何把工作內(nèi)容換算成績效指標惑朦，從而讓員工們更有效率的達成，我們有責(zé)任對考核指標把關(guān)或提出指導(dǎo)性意見漓概，這就是我要講的第二點漾月。
2.考核指標設(shè)計的欠妥當
上篇文章我講過，我們的培訓(xùn)只重過程胃珍，不重結(jié)果梁肿，績效則恰恰相反，沒錯觅彰，績效考核我們重結(jié)果卻看輕了過程吩蔑。對于員工來講，績效重要的當然是我得了多少分填抬，拿了多少錢哥纫；對于公司而言，績效的考核指標每一個環(huán)節(jié)是需要設(shè)計，就是為了讓每一個工作環(huán)節(jié)更合理科學(xué)的進行蛀骇，才能達到真正我們想要的結(jié)果厌秒。
原來曾經(jīng)和市場部的市場總監(jiān)討論績效，我說結(jié)果導(dǎo)向擅憔，過程控制鸵闪，他不甚理解。我給他舉了一個例子：通常我們設(shè)計銷售的績效考核會比較簡單粗暴暑诸，“本月完成5萬業(yè)績是滿分”蚌讼。這是最典型的結(jié)果導(dǎo)向，不管你的方式方法个榕，我只看到業(yè)績篡石。我想說，如果你是初創(chuàng)期的公司西采，這樣沒什么問題凰萨，生存下來才是王道，先打下市場械馆，解決公司能不能活下去的問題胖眷。如果我們的公司已經(jīng)形成了尚有的規(guī)模，就要求穩(wěn)定中求發(fā)展了霹崎，籠統(tǒng)來說穩(wěn)定就是我們要確保之前的業(yè)務(wù)成績珊搀，求發(fā)展就是開發(fā)新的市場資源。
設(shè)想一個員工這個月拿了5萬的業(yè)績一定都是值得宣傳的嗎尾菇？或許是巧合一個老顧客一下子批量訂購了境析，或許他用了過度宣傳的方式，再或許他積壓了本應(yīng)該是上個月的單子派诬。那么長期以往劳淆，別的員工就會效仿“不擇手段”的方式來達成所謂績效。好的結(jié)果千埃，未必過程都是值得提倡的憔儿。所以我們需要過程控制忆植，重新設(shè)計績效指標放可。比如我們思考說，一個良性的業(yè)務(wù)獲得都需要哪些步驟朝刊，然后逐步分解（例如開發(fā)新客戶的數(shù)量耀里，回訪老客戶，是否及時反饋顧客問題等）拾氓；換一個維度冯挎，如何做才能和同行拉開競爭力（例如客戶滿意度，客戶粘度咙鞍，顧客對產(chǎn)品的了解程度忠誠度等）
3.績效指標要做到“及時更新”
許多公司年初制定了績效制度房官，沿用半年甚至一年都不變趾徽，這是不合理的。有的員工一開始達不到翰守，一想這東西我又改變不了孵奶，于是也不會去努力，只會混基礎(chǔ)工資了蜡峰，時間長了就形同虛設(shè)了袁；稍微坐不住的員工也就此提出離職。所以我們要根據(jù)實際情況及時調(diào)整我們的績效考核湿颅。
第一载绿，實踐出真知，無論事先想的多全面多細致油航，執(zhí)行起來一定有偏差崭庸；第二，有時候公司的戰(zhàn)略目標也會在發(fā)展過程中有所微調(diào)劝堪，績效考核也要跟上這種節(jié)奏冀自；第三，可能我們團隊需要各方面的提高秒啦，而考核不可能面面俱到熬粗，所以每次考核的側(cè)重點也就會不一樣，或者績效考核指標調(diào)整余境；或者指標一致驻呐，改的是各項占比。
至于多長時間調(diào)一次合理芳来，那就看各個公司實際情況了含末，一般來說初創(chuàng)團隊調(diào)整更頻繁，互聯(lián)網(wǎng)公司相對傳統(tǒng)公司調(diào)整更頻繁即舌。
4.忽視了績效面談和反饋
如果你現(xiàn)在明白績效不是目的佣盒，而是手段，那么績效面談和反饋的重要性就不用多講了顽聂。在這個過程中肥惭，往往就需要領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧了，不是責(zé)備批評紊搪，而是抱有共同解決問題的心態(tài)蜜葱。我們要一起分析員工完成與未完成的原因，同樣要制定接下來的工作目標耀石，最最最重要的是我們要了解員工工作的困難點在哪里牵囤，給予員工解決問題的方案。如果是普遍性的問題當然就要納入培訓(xùn)課程了，有針對性的去做培訓(xùn)工作揭鳞。
