無(wú)戒365極限挑戰(zhàn)日更營(yíng)? 第22天
繼續(xù)上一篇內(nèi)容坚嗜，今天來(lái)和大家聊聊績(jī)效篇。
我認(rèn)為績(jī)效是人資所有工作里最有技術(shù)含量继蜡，最難做的板塊特铝。我記得自己做人資培訓(xùn)的時(shí)候暑中，費(fèi)腦子費(fèi)得請(qǐng)大家允許我坐著講，而最后大家的疑問(wèn)也往往是最多的鲫剿，卻是幾堂課都不能講透的東西鳄逾。而一般的公司對(duì)于績(jī)效是花力氣較少的，草草的做出一張看似很復(fù)雜的表灵莲，然后月底莫名其妙的打打分雕凹，這就不是死于績(jī)效了，壓根也沒(méi)體現(xiàn)出績(jī)效的意義政冻。
說(shuō)到這里枚抵，績(jī)效到底是什么？一般公司把績(jī)效當(dāng)做“鞭子”明场，潛臺(tái)詞就是不好好完成任務(wù)你的工資拿不全哦汽摹；有的公司則用它來(lái)為自己“降低用工成本風(fēng)險(xiǎn)”，就是公司賺錢了當(dāng)然有你的一份苦锨，你沒(méi)給我賺到錢逼泣，也別想讓我在你身上多花一分錢。所以在這種情境下舟舒，員工的自然反應(yīng)是對(duì)績(jī)效的抵觸拉庶，甚至在面試時(shí)都要抱著拿不到績(jī)效工資的心態(tài)，開(kāi)始盤算基本工資是否能接受秃励∈险蹋績(jī)效不是束縛各位的尺子，而應(yīng)該是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的手段夺鲜，幫助員工順利完成工作的利器皆尔，這個(gè)心態(tài)扭轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，永遠(yuǎn)做不好績(jī)效考核這件事币励。
1.績(jī)效要從企業(yè)戰(zhàn)略中而來(lái)床佳，有預(yù)謀有計(jì)劃
? ? 績(jī)效工作一般來(lái)說(shuō)都是HR牽頭來(lái)做，這是人力資源的六大板塊嘛榄审！可是想想又有多少公司的人力資源部真的清楚你們的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)？反思一下杆麸，其實(shí)挺可笑的搁进。這跟許多公司高層的認(rèn)識(shí)是有關(guān)系的，他們認(rèn)為你招好人算好工資就行了昔头，有些會(huì)議是不會(huì)讓人力資源部參加的饼问，當(dāng)然有的時(shí)候也是作為HR的你都沒(méi)意識(shí)到這是需要知道的。
? ? 要想讓公司重視揭斧，首先我們自身也要拼實(shí)力莱革，會(huì)議不參加沒(méi)關(guān)系峻堰，和各個(gè)部門參加會(huì)議的負(fù)責(zé)人去聊去溝通。有人會(huì)講盅视，各部門的績(jī)效指標(biāo)都是各個(gè)部門自己擬定捐名，我們還需要插手嗎？這個(gè)當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)闹击，他們更了解業(yè)務(wù)情況镶蹋，更知道要達(dá)成什么樣的目標(biāo)，可是如何把工作內(nèi)容換算成績(jī)效指標(biāo)赏半，從而讓員工們更有效率的達(dá)成贺归，我們有責(zé)任對(duì)考核指標(biāo)把關(guān)或提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，這就是我要講的第二點(diǎn)断箫。
2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的欠妥當(dāng)
? ? 上篇文章我講過(guò)拂酣，我們的培訓(xùn)只重過(guò)程，不重結(jié)果仲义，績(jī)效則恰恰相反婶熬，沒(méi)錯(cuò)，績(jī)效考核我們重結(jié)果卻看輕了過(guò)程光坝。對(duì)于員工來(lái)講尸诽，績(jī)效重要的當(dāng)然是我得了多少分，拿了多少錢盯另；對(duì)于公司而言性含，績(jī)效的考核指標(biāo)每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要設(shè)計(jì)，就是為了讓每一個(gè)工作環(huán)節(jié)更合理科學(xué)的進(jìn)行鸳惯，才能達(dá)到真正我們想要的結(jié)果商蕴。
? ? 原來(lái)曾經(jīng)和市場(chǎng)部的市場(chǎng)總監(jiān)討論績(jī)效，我說(shuō)結(jié)果導(dǎo)向芝发，過(guò)程控制绪商，他不甚理解。我給他舉了一個(gè)例子：通常我們?cè)O(shè)計(jì)銷售的績(jī)效考核會(huì)比較簡(jiǎn)單粗暴辅鲸，“本月完成5萬(wàn)業(yè)績(jī)是滿分”格郁。這是最典型的結(jié)果導(dǎo)向，不管你的方式方法独悴，我只看到業(yè)績(jī)例书。我想說(shuō)，如果你是初創(chuàng)期的公司刻炒，這樣沒(méi)什么問(wèn)題决采，生存下來(lái)才是王道，先打下市場(chǎng)坟奥，解決公司能不能活下去的問(wèn)題树瞭。如果我們的公司已經(jīng)形成了尚有的規(guī)模拇厢，就要求穩(wěn)定中求發(fā)展了，籠統(tǒng)來(lái)說(shuō)穩(wěn)定就是我們要確保之前的業(yè)務(wù)成績(jī)晒喷，求發(fā)展就是開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)資源孝偎。
? ? 設(shè)想一個(gè)員工這個(gè)月拿了5萬(wàn)的業(yè)績(jī)一定都是值得宣傳的嗎？或許是巧合一個(gè)老顧客一下子批量訂購(gòu)了厨埋，或許他用了過(guò)度宣傳的方式邪媳，再或許他積壓了本應(yīng)該是上個(gè)月的單子。那么長(zhǎng)期以往荡陷，別的員工就會(huì)效仿“不擇手段”的方式來(lái)達(dá)成所謂績(jī)效雨效。好的結(jié)果，未必過(guò)程都是值得提倡的废赞。所以我們需要過(guò)程控制徽龟，重新設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)。比如我們思考說(shuō)唉地，一個(gè)良性的業(yè)務(wù)獲得都需要哪些步驟据悔，然后逐步分解（例如開(kāi)發(fā)新客戶的數(shù)量，回訪老客戶耘沼，是否及時(shí)反饋顧客問(wèn)題等）极颓；換一個(gè)維度，如何做才能和同行拉開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)力（例如客戶滿意度群嗤，客戶粘度菠隆，顧客對(duì)產(chǎn)品的了解程度忠誠(chéng)度等）
3.績(jī)效指標(biāo)要做到“及時(shí)更新”
? ? 許多公司年初制定了績(jī)效制度，沿用半年甚至一年都不變狂秘，這是不合理的骇径。有的員工一開(kāi)始達(dá)不到，一想這東西我又改變不了者春，于是也不會(huì)去努力破衔，只會(huì)混基礎(chǔ)工資了，時(shí)間長(zhǎng)了就形同虛設(shè)钱烟；稍微坐不住的員工也就此提出離職晰筛。所以我們要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整我們的績(jī)效考核。
? ? 第一拴袭，實(shí)踐出真知读第，無(wú)論事先想的多全面多細(xì)致，執(zhí)行起來(lái)一定有偏差稻扬；第二，有時(shí)候公司的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)在發(fā)展過(guò)程中有所微調(diào)羊瘩，績(jī)效考核也要跟上這種節(jié)奏泰佳；第三盼砍，可能我們團(tuán)隊(duì)需要各方面的提高，而考核不可能面面俱到逝她，所以每次考核的側(cè)重點(diǎn)也就會(huì)不一樣浇坐，或者績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整；或者指標(biāo)一致黔宛，改的是各項(xiàng)占比近刘。
? ? 至于多長(zhǎng)時(shí)間調(diào)一次合理，那就看各個(gè)公司實(shí)際情況了臀晃，一般來(lái)說(shuō)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)調(diào)整更頻繁觉渴，互聯(lián)網(wǎng)公司相對(duì)傳統(tǒng)公司調(diào)整更頻繁。
4.忽視了績(jī)效面談和反饋
? ? 如果你現(xiàn)在明白績(jī)效不是目的徽惋，而是手段案淋，那么績(jī)效面談和反饋的重要性就不用多講了。在這個(gè)過(guò)程中险绘，往往就需要領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧了踢京，不是責(zé)備批評(píng)，而是抱有共同解決問(wèn)題的心態(tài)宦棺。我們要一起分析員工完成與未完成的原因瓣距，同樣要制定接下來(lái)的工作目標(biāo)，最最最重要的是我們要了解員工工作的困難點(diǎn)在哪里代咸，給予員工解決問(wèn)題的方案蹈丸。如果是普遍性的問(wèn)題當(dāng)然就要納入培訓(xùn)課程了，有針對(duì)性的去做培訓(xùn)工作侣背。
