001 ? 人才評(píng)價(jià)中心定義
人才評(píng)價(jià)中心又稱人才評(píng)鑒中心鱼冀，把候選人放到一系列模擬工作情景中报破，以獨(dú)立作業(yè)或團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式悠就，通過多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景下的行為充易、心理梗脾、表現(xiàn)以及能力等素質(zhì)。
簡(jiǎn)單說人才評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的相對(duì)比較全面的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)盹靴。
人才評(píng)價(jià)中心是多種測(cè)評(píng)方法的組合炸茧。
人才評(píng)價(jià)中心是測(cè)評(píng)工具箱、兵器庫稿静。
002 ? 原理
按照現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論的觀點(diǎn)梭冠，素質(zhì)差異是同一個(gè)人在不同崗位產(chǎn)生不同績(jī)效的基礎(chǔ)，也是不同的人在相同崗位上績(jī)效水平差異的根本原因改备。
人的素質(zhì)一旦形成就相對(duì)穩(wěn)定控漠，人在不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)總會(huì)表現(xiàn)出相同或相似的心理特征，人的素質(zhì)具有穩(wěn)定性和可測(cè)性悬钳。
人的內(nèi)在素質(zhì)和外在行為是一個(gè)整體系統(tǒng)盐捷，內(nèi)在素質(zhì)會(huì)通過外在行為表現(xiàn)出來，人的外在行為受制于內(nèi)在素質(zhì)默勾，通過觀察人的外在行為可推測(cè)其內(nèi)在素質(zhì)碉渡。
同時(shí)，人的行為和工作績(jī)效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的母剥，對(duì)人的素質(zhì)的測(cè)評(píng)爆价，不能脫離一定的環(huán)境。
所以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)媳搪，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境中，系統(tǒng)分析候選人在環(huán)境下的行為表現(xiàn)骤宣，從而全面考查候選人的多種素質(zhì)特征秦爆。
人的外在行為是人才測(cè)評(píng)中主要觀察的內(nèi)容。
在1989年舉行的第17屆評(píng)價(jià)中心國際學(xué)術(shù)大會(huì)上通過《關(guān)于評(píng)價(jià)中心的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和道德準(zhǔn)則》第三版中規(guī)定：
規(guī)范的評(píng)價(jià)中心操作必須要有四個(gè)要素：
1.?工作分析與分類的行為觀察
2.?以模擬為主的多種方法
3.?多個(gè)面試官（測(cè)評(píng)師）
4.?數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集處理（和報(bào)告）
003 ??特點(diǎn)
人才評(píng)價(jià)中心是基于多維度憔披、多方法等限、多面試官參與的，運(yùn)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景的測(cè)評(píng)技術(shù)芬膝，而不是僅一項(xiàng)測(cè)評(píng)方法或一名評(píng)價(jià)者望门。
多維度
從多個(gè)方面對(duì)人進(jìn)行評(píng)估，知識(shí)锰霜、技能筹误、能力等。
多方法
廣義的評(píng)價(jià)中心包括心理測(cè)驗(yàn)癣缅、情景模擬與面試三大類技術(shù)厨剪。
心理測(cè)驗(yàn)：個(gè)性哄酝、能力、動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀祷膳、興趣測(cè)試陶衅。
情景模擬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析直晨、角色扮演搀军、公文筐測(cè)驗(yàn)等。
面試：行為性面試勇皇、情景性面試罩句、動(dòng)機(jī)面試、壓力面試儒士。
評(píng)價(jià)中心與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法不同的止，是一組測(cè)評(píng)方法的綜合，它結(jié)合各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)着撩，發(fā)揮各種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)勢(shì)诅福。
不僅能夠很好地測(cè)評(píng)候選人的工作能力，還可以測(cè)評(píng)其他多種能力和性格等素質(zhì)拖叙。
多面試官
面試官往往由用人部門相關(guān)人員氓润、人力資源相關(guān)人員、外部專家薯鳍、與崗位密切相關(guān)人員等組成咖气。
情景模擬性和預(yù)測(cè)性
運(yùn)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬，為面試官提供觀察候選人行為的機(jī)會(huì)挖滤，對(duì)候選人表現(xiàn)有較好的預(yù)測(cè)效果崩溪。
高效性
往往選用多種測(cè)評(píng)方式和技術(shù)對(duì)候選人多次測(cè)評(píng)，并由多個(gè)面試官評(píng)價(jià)斩松，不僅僅收集測(cè)試過程中的信息伶唯，還在測(cè)試后由面試官進(jìn)一步評(píng)定。
004 ? 人才評(píng)價(jià)中心運(yùn)用場(chǎng)景
選拔或晉升
重點(diǎn)在于挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的人員惧盹。如：外部招聘乳幸、內(nèi)部競(jìng)聘、后備人才選拔等钧椰。
培訓(xùn)診斷
重點(diǎn)在于對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)后粹断，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確哪些方面需要提升完善嫡霞，為針對(duì)性培訓(xùn)提供參考依據(jù)瓶埋。
人才發(fā)展
通過評(píng)價(jià)中心的模擬，幫助人才發(fā)展。比如：經(jīng)過幾次模擬會(huì)議后悬赏，主持人放松自如狡汉，能有效推動(dòng)會(huì)議進(jìn)程。
005 ? 人才評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)
基于勝任力設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心闽颇，步驟：
（一）建立勝任力
人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的來源（勝任力模型建立） ?#3.1.7
測(cè)評(píng)指標(biāo)=勝任力具體項(xiàng)+測(cè)評(píng)行為/測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)+評(píng)分方式
（二）測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇
1. 選擇候選人的行為能展現(xiàn)的指標(biāo)盾戴，同時(shí)，便于觀察兵多。
2.根據(jù)使用評(píng)價(jià)中心的目的選擇合適的測(cè)評(píng)指標(biāo)尖啡。
比如：晉升或選拔，選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)能反映候選人所具有的素質(zhì)是否符合崗位最需要的剩膘，或是未來一段時(shí)間內(nèi)具有的績(jī)效衅斩、潛力等。
為培訓(xùn)診斷或人才發(fā)展怠褐，選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)能反映候選人現(xiàn)在具有的素質(zhì)畏梆。
3.?選擇能夠在短時(shí)間內(nèi)，能通過對(duì)行為的觀察進(jìn)行測(cè)評(píng)的指標(biāo)奈懒。
（三）測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)量
基于評(píng)價(jià)中心的目的不同奠涌，基于面試官對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的有效評(píng)價(jià)能力不同，選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)量不同磷杏。
經(jīng)研究表明溜畅，測(cè)評(píng)指標(biāo)為3個(gè)-6個(gè)時(shí)，評(píng)分一致性都很高极祸，測(cè)評(píng)指標(biāo)為9個(gè)時(shí)慈格，評(píng)分一致性很大下降。
建議 遥金，一般測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)量不超過7個(gè)浴捆。
（四）合理整合測(cè)評(píng)方法
把崗位類型、測(cè)評(píng)指標(biāo)稿械、測(cè)評(píng)方法特征选泻、測(cè)評(píng)目的充分結(jié)合確定測(cè)評(píng)方法。
比如溜哮，培養(yǎng)下屬這個(gè)指標(biāo)，通過上級(jí)與下級(jí)一對(duì)一的方式開展較多色解，比較少通過團(tuán)隊(duì)會(huì)議開展茂嗓，因此，用角色扮演的測(cè)評(píng)方法比有領(lǐng)導(dǎo)小組討論更合適科阎。
經(jīng)研究表明述吸，選拔或晉升通常采用3個(gè)-6個(gè)測(cè)評(píng)方法的組合，培訓(xùn)診斷、人才發(fā)展通常采用5個(gè)-10個(gè)測(cè)評(píng)方法的組合蝌矛。
一個(gè)測(cè)評(píng)方法也可以測(cè)評(píng)多種勝任力道批，同一個(gè)勝任力也可以在多個(gè)測(cè)評(píng)方法中進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)。
（五）測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重
不同勝任力在工作中起的作用和重要性是不同的入撒，可設(shè)置不同權(quán)重隆豹。
（六）評(píng)分方式
?等級(jí)式評(píng)分：對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。如設(shè)置優(yōu)茅逮、良璃赡、中、合格献雅、差碉考，分別對(duì)應(yīng)不同分值。
層差式評(píng)分：對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分挺身。根據(jù)不同的測(cè)評(píng)答案設(shè)置具體分值或分值范圍侯谁，答案越貼近，分值越高章钾。
排序評(píng)分：將候選人在各測(cè)評(píng)項(xiàng)的表現(xiàn)從高到低排序墙贱，每個(gè)名次對(duì)應(yīng)具體分?jǐn)?shù)，依次相加伍玖，得到總分嫩痰。
行為評(píng)分：根據(jù)崗位特性，提煉出關(guān)鍵性窍箍、具有代表性的行為特征串纺，作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給予對(duì)于的分?jǐn)?shù)椰棘。
總體評(píng)分：對(duì)每名候選人的整體表現(xiàn)給出一個(gè)總分纺棺。
（七）面試官的選擇和培訓(xùn)
培訓(xùn)內(nèi)容：了解崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)邪狞、勝任力祷蝌，了解評(píng)價(jià)中心中選擇的人才測(cè)評(píng)方法、原理帆卓、題目設(shè)計(jì)巨朦、測(cè)評(píng)操作程序和方法、行為觀察剑令、記錄行為糊啡、評(píng)分方法等。?
（八）正式實(shí)施
面試官觀察吁津、記錄棚蓄、歸類、總結(jié)、評(píng)分梭依。
觀察候選人的言語行為稍算、非言語行為或候選人和其他人的互動(dòng)行為。
記錄候選人具體說了什么役拴，做了什么糊探，而不是記錄對(duì)行為的判斷。
對(duì)收集的信息進(jìn)行歸類扎狱，以判斷候選人反映了何種勝任力侧到。
總結(jié)候選人的行為表現(xiàn)。
面試官用統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)分淤击。
（九）評(píng)價(jià)結(jié)果
1.?為避免偏差匠抗，測(cè)評(píng)正式實(shí)施后，面試官可以對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分進(jìn)行充分討論污抬，盡量達(dá)成一致汞贸。
2.?面試官根據(jù)討論結(jié)果，確定對(duì)候選人的評(píng)分印机。
3.?按計(jì)算規(guī)則確定總評(píng)分后排序矢腻。其中總評(píng)分計(jì)算規(guī)則可以是：取平均數(shù)、加權(quán)等射赛。
4.?對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行逐一多柑、充分討論，如果面試官意見不統(tǒng)一楣责，要充分交換意見竣灌，減少分歧。確定評(píng)價(jià)結(jié)果秆麸。
006 ? 人才測(cè)評(píng)中心的爭(zhēng)議
由于各種因素的存在初嘹，人才測(cè)評(píng)結(jié)果在信度（可靠）和效度（準(zhǔn)確）上并非絕對(duì)。
在實(shí)際操作中沮趣，不能放大人才評(píng)價(jià)中心的作用屯烦，能為人力資源管理決策提供參考信息，但不能取代決策本身房铭。
畢竟驻龟，人事決策是個(gè)綜合考慮的結(jié)果。
用人決策最終是離不開主觀判斷的缸匪，人才評(píng)價(jià)中心能盡可能降低主觀判斷的失誤率翁狐。
