鄙人出身管理專業(yè)，畢業(yè)后工作一年问拘，在實踐中的錘煉遍略，讓我明白了，管理的本質(zhì)是信任骤坐，而不是監(jiān)督绪杏。

無論初創(chuàng)企業(yè)還是成熟企業(yè)，無論是國企還是私企纽绍，有人的地方就需要管理蕾久。但是管理的方法各有千秋，管理的幅度大相徑庭拌夏，管理者的風格五花八門僧著，管理的目標也有所不同。

到底什么樣的管理方式是最有效的障簿？

我的答案是：團隊成員相互信任盹愚，相互幫助，共同朝一個目標前進站故。

原因很簡單皆怕，只有當管理者與被管理者之間相互信任，并且可以互相成就的時候，這種協(xié)作關系才是健康端逼、有效的朗兵。否則，一切規(guī)章顶滩、制度余掖、流程只能是“表面功夫”，員工心中不服氣礁鲁、不理解就會表現(xiàn)到行動上的不配合盐欺，即便假裝配合執(zhí)行也會走樣。

一個值得管理者反思的現(xiàn)象是仅醇，不知道從何時起冗美，員工之間、員工與上司之間變得不再“親密無間”析二，取而代之的是大量的流程與規(guī)則粉洼。原先一句話就能辦的事現(xiàn)在要走流程，從前一個電話可以解決的問題現(xiàn)在要先界定規(guī)則叶摄，不再有人主動承擔責任属韧，幾乎所有事都指向一個詞——“流程化”。

誠然蛤吓，企業(yè)發(fā)展到一定程度勢必會經(jīng)歷效率到規(guī)范的轉(zhuǎn)型宵喂，然而我們似乎忽略了“規(guī)范”的初心。如果制定的規(guī)范會限制企業(yè)的發(fā)展会傲、挫傷員工的積極性锅棕，這種規(guī)范不但需要整治，還應當追究制定規(guī)范的人的責任淌山。

或許裸燎，規(guī)范本身 “本位主義”和“老大主義”導向下的副產(chǎn)品。

另一個副作用是泼疑，這種前提就是“互不信任”的規(guī)則是會“傳染”的德绿，上行下效。上級之間的互不信任王浴，導致各種明爭暗斗，會讓下級單位看輕梅猿、逆反乃至效仿氓辣；上下級之間的不信任，會導致各種猜忌袱蚓，上級不放心钞啸，下屬寒心；員工間的不信任，會耗費掉他們大量精力体斩，最終導致企業(yè)的衰退和不景氣梭稚。

有些公司要求員工每天寫工作總結(jié)客情，本來總結(jié)是非常有用處的哩照，可以讓人學會思考，留下工作證據(jù)波丰，積累每日素材蹬敲，可以讓工作更加井井有條暇昂，效率也翻倍，但是有些公司卻把這個當成了監(jiān)督員工的利器伴嗡，每日檢查員工的總結(jié)急波，不看別的，只看你做了多少件事瘪校，看看員工工作做的是不是足夠多澄暮，值不值得拿這個工資，嚴重挫傷了員工的積極性阱扬，同時也讓員工感受到了深深的不信任泣懊。

隨后來一句“總結(jié)使人進步”。聽上去似乎還挺有道理价认，員工的一切行為似乎都進入了“被監(jiān)督”嗅定、“被管理”的范疇∮貌龋可是這樣真的有效嗎渠退？可以杜絕企業(yè)的經(jīng)營風險？員工的行為就規(guī)范可控了脐彩？

我認為答案是否定的碎乃，至少并非完全肯定。當組織對員工采取“監(jiān)督監(jiān)控”的時候惠奸，員工會產(chǎn)生“防備心理”梅誓，如果本身沒有問題，就會盡可能地降低承擔責任的可能性佛南；如果本身有“非分之想”梗掰，就會想盡辦法提升鉆空子的水平。要知道嗅回，從專業(yè)角度來看及穗，管理者未必比經(jīng)辦人更懂業(yè)務，很多規(guī)則表面上看沒有問題绵载，但從經(jīng)辦的角度來看就是漏洞百出埂陆。一旦真的出現(xiàn)問題苛白，只會變得更加隱蔽。

而且焚虱，員工在心理上是有不信任感和挫敗感的购裙，這種情緒顯然十分不利于企業(yè)發(fā)展。我并不是反對任何形式的監(jiān)督鹃栽，只是對“窮兵黷武”式的風險防范手段保留意見躏率。管理學大師彼得·德魯克也曾經(jīng)說過，管理的本質(zhì)不再是建立在強權(quán)上谍咆，而是建立在組織的信任上禾锤。

企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展出了問題，其實都是信任出了問題摹察。員工不再相信組織恩掷，組織也不再相信員工，雙方的關系剩下的只是戒備與防衛(wèi)供嚎，缺少了愛與規(guī)則黄娘。

2017年，在“海底撈”遭遇的那次公關危機中克滴，企業(yè)的回復就表現(xiàn)出了足夠的“寬容與信任”逼争。上午淪陷，下午逆襲劝赔，有人將海底撈的反應歸納為：這鍋我背誓焦、這錯我改、員工我養(yǎng)着帽。

在那份刷屏的海底撈“處理通報”中寫道——涉事停業(yè)的兩家門店的干部和職工無需恐慌杂伟，你們只需按照制度要求進行整改并承擔相應的責任。該類事件的發(fā)生仍翰，更多是公司深層的管理問題赫粥，主要責任由公司董事會承擔。

我們不談這件事本身的是非對錯予借，但僅此一點越平，至少表現(xiàn)出了企業(yè)管理層的態(tài)度：不讓臨時工頂包、不讓基層員工扛雷灵迫。這不是寵溺秦叛，這是教育和信任。反觀有些企業(yè)瀑粥，任何問題和危機都會先將員工頂出去挣跋，該開除的開除、該降級的降級利凑，立馬劃清界限浆劲，井水不犯河水，恨不得從來沒招過這個員工哀澈。

我們不妨站在當事人的角度思考一下牌借，這種處理方式會讓自己“真心悔改”嗎？還是會激起數(shù)不盡的怨氣和惡意割按，帶著罪惡感離開呢膨报？我還是相信“人性本善”的，大家在一起上班起碼應當營造一個和諧快樂的氛圍适荣，而當員工相信你的時候现柠，當你相信員工的時候，或許就是“上下同心弛矛，其利斷金”够吩。

不久前看到過一段讓我醍醐灌頂?shù)脑挘骸芭囵B(yǎng)員工，讓他強大到可以離開丈氓；對員工好周循，好到讓他不舍得走”，我想万俗，這大概就是對于有效管理的最佳詮釋了湾笛。