X副總：

????????太好了，刷新了我對(duì)士氣的理解簿晓。接下來(lái)我想先把今天溝通的關(guān)于士氣的理解整理出來(lái)眶拉，在我們組先來(lái)嘗試。

總經(jīng)理：

????????我認(rèn)為可以以部門為單位各自進(jìn)行提案會(huì)抢蚀，不用全部都匯集到一起镀层。我們只要建立一個(gè)統(tǒng)計(jì)跟溝通的對(duì)話機(jī)制就行。剛才我們討論了皿曲，其實(shí)這些提案在日常溝通過(guò)程中有很多唱逢。比如說(shuō)我們產(chǎn)生摩擦、或者產(chǎn)生什么問(wèn)題屋休，然后去思考怎么改坞古，這就是一個(gè)提案。我們提出一個(gè)詞叫隱性提案的顯性化劫樟，就是把我們?nèi)粘Ｓ懻摶痉恪⑺伎嫉倪@些問(wèn)題以改善提案的形式可視化出來(lái)。

胡老師：

????????有一個(gè)需要注意的地方叠艳，要讓大家關(guān)注自己的工作奶陈，要從己責(zé)的角度找問(wèn)題，不要找他責(zé)附较。每一個(gè)人都先要把自己改好了吃粒，把QC Story第一層次的問(wèn)題，就是自己的提案自己改善拒课，解決得相當(dāng)徹底了徐勃，然后在QCC的層次進(jìn)行對(duì)接，甚至到第三層次的總監(jiān)早像、副總的層次去對(duì)接僻肖。過(guò)程中真正梳理出特別重大問(wèn)題的時(shí)候，要能夠去共同商量卢鹦、去探討去進(jìn)行改善臀脏。這個(gè)是通過(guò)“業(yè)務(wù)流程自工序完結(jié)活動(dòng)”進(jìn)行。但是在提案活動(dòng)中就是只關(guān)注自己的工作冀自、作業(yè)揉稚。我們可以每個(gè)部門進(jìn)行提案活動(dòng)，但始終記住凡纳，我們一定是密切關(guān)注員工是不是具有思考的意識(shí)、思考的熱情帝蒿，并始終鼓勵(lì)他們荐糜。可能三個(gè)月之后才能出現(xiàn)一個(gè)真正有成果的提案，沒(méi)關(guān)系暴氏。我們要記住1：29：300延塑，甚至1：29：300：1000。1000個(gè)提案出來(lái)300個(gè)小改善答渔，出來(lái)29個(gè)中等改善关带，出來(lái)1個(gè)大改善。

????????其次沼撕，我們要善于策劃活動(dòng)宋雏。比如每個(gè)部門每個(gè)月公布一次提案之星，一個(gè)季度舉辦一次提案發(fā)布大賽务豺，每個(gè)部門總監(jiān)都可以邀請(qǐng)總經(jīng)理出席他們部門的發(fā)布會(huì)磨总。一年可以舉行一次公司的提案大賽，就像豐田一樣笼沥。每個(gè)部門拿出兩三個(gè)自己覺(jué)得不錯(cuò)的改善案例蚪燕，一天發(fā)布完。只要參與就有獎(jiǎng)奔浅，因?yàn)樗呀?jīng)拿出部門最好的了馆纳，所以只要拿出來(lái)參加公司級(jí)發(fā)布會(huì)的人都可以得獎(jiǎng)。具體的改善提案活動(dòng)策劃方式有很多汹桦，比如說(shuō)我們?cè)谌毡究吹降穆呈唬巡块T成員的名字全部寫出來(lái)，每人每提一個(gè)提案就貼上一顆星营勤，然后每周進(jìn)行一次反饋灵嫌，每月進(jìn)行一次反饋，大家的積極性就會(huì)不一樣葛作。但是要記住一條寿羞，不強(qiáng)要。一般提不出提案有幾種情況赂蠢。第一绪穆，確實(shí)沒(méi)有問(wèn)題意識(shí)，對(duì)此你要意識(shí)到他對(duì)業(yè)務(wù)還不了解虱岂，工作的做法還不熟練玖院。第二，害羞第岖，認(rèn)為“我這個(gè)能行嗎难菌，提出來(lái)會(huì)不會(huì)被人笑話”，這時(shí)候要鼓勵(lì)他蔑滓，鼓勵(lì)的多了郊酒，他自然就會(huì)慢慢放開(kāi)手去干遇绞。另外要及時(shí)表?yè)P(yáng)，只要有成果馬上表?yè)P(yáng)燎窘。所以說(shuō)摹闽，提案活動(dòng)實(shí)際上是管理者的活動(dòng)。魚(yú)國(guó)總本社的山口副社長(zhǎng)講得很好褐健，他說(shuō)付鹿，QC部門活動(dòng)是中層管理者的職責(zé)，就是說(shuō)激發(fā)基層員工的積極性是管理者的基本職責(zé)蚜迅，這一條是唯一明確寫在管理層職責(zé)里面的舵匾。

X副總：

????????某種意義上講，董事長(zhǎng)是最積極思考對(duì)業(yè)務(wù)的提升和改善的慢叨，我們每個(gè)人都要像他一樣思考自己的業(yè)務(wù)纽匙。如果關(guān)注己責(zé)的話，業(yè)務(wù)肯定是在提提案的對(duì)象范圍之內(nèi)的拍谐，但是不要提這個(gè)主導(dǎo)方向烛缔，業(yè)務(wù)只是其中的一部分。

胡老師：

????????重要的是不斷去培養(yǎng)他們的問(wèn)題意識(shí)轩拨，比如這個(gè)書架践瓷，所有的書都是歪的，但是大家都不當(dāng)問(wèn)題看亡蓉≡未洌基層的問(wèn)題意識(shí)來(lái)自于他的直接領(lǐng)導(dǎo)給的培訓(xùn)、訓(xùn)練砍濒。如果你的問(wèn)題意識(shí)的顆粒度是十厘米淋肾，你下屬的顆粒度肯定是二十厘米，他只會(huì)更大爸邢，不會(huì)更小樊卓。所以首先是管理者的職責(zé)，磨練的是管理者杠河。怎樣培養(yǎng)人碌尔、員工有沒(méi)有積極性，是對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)的顯示器券敌。如果能夠確立這個(gè)基本理解的話唾戚，就不會(huì)埋怨下屬了。

X副總：

????????離職率需要放到士氣里面嗎待诅？豐田老師說(shuō)離職率越低越好叹坦，這個(gè)指標(biāo)是對(duì)的嗎？

胡老師：

????????離職率需要放到士氣里面卑雁。離職率越低越好募书，非常正確轧钓。

總監(jiān)：

????????主動(dòng)離職率和被動(dòng)離職率，應(yīng)該來(lái)說(shuō)都是越小越好锐膜。主動(dòng)離職是說(shuō)員工自己想要走，說(shuō)明我們企業(yè)沒(méi)有留住他弛房。被動(dòng)離職是因?yàn)榍岸苏衅腹ぷ鳑](méi)做好道盏。

胡老師：

????????招聘本身存在的問(wèn)題，是第一個(gè)文捶。培養(yǎng)存在問(wèn)題荷逞，就是培養(yǎng)能力、溝通能力是第二個(gè)問(wèn)題粹排。招人不是光人力資源在做种远，每個(gè)部門誰(shuí)用人誰(shuí)面試，那為什么會(huì)招進(jìn)來(lái)一個(gè)你不喜歡的人呢顽耳？這是你自己作為領(lǐng)導(dǎo)管理者坠敷，自己面試的能力。

X副總：

????????我覺(jué)得全公司各部門射富、總監(jiān)膝迎、副總要統(tǒng)一進(jìn)行招聘的培訓(xùn)，招聘的時(shí)候要通過(guò)哪些維度胰耗、看什么問(wèn)題限次，有沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。

胡老師：

????????但是在這之前需要解決價(jià)值觀的問(wèn)題柴灯，我們認(rèn)為總有一些人不適合做這個(gè)工作卖漫、那個(gè)人就是不行，這中認(rèn)識(shí)要最大限度地壓制住赠群。就是說(shuō)他認(rèn)為這個(gè)人不行羊始，那個(gè)人不行，最后發(fā)現(xiàn)他的人都不行乎串，但是他的工作怎么干出來(lái)店枣、他的業(yè)績(jī)?cè)趺锤沙鰜?lái)？這就屬于叹誉，沒(méi)有創(chuàng)造營(yíng)收但是錢花出去了鸯两。每招一個(gè)人，哪怕當(dāng)時(shí)就走长豁，算總費(fèi)用的話是很多的钧唐。如果待一個(gè)月走了，公司就至少要花三個(gè)月到五個(gè)月的工資匠襟。因?yàn)樾蕮p失钝侠、品質(zhì)損失该园，還有對(duì)其他人的影響、以及以管理者在他身上付出的時(shí)間帅韧。昨天晚上聊天里初，我說(shuō)今后可以在人事政策上調(diào)整一下，流失率最低的部門忽舟，招人的響應(yīng)速度要最快双妨。如果流失率很高部門的話，那就不能輕易滿足他招人的需求叮阅。來(lái)一個(gè)不行刁品，有來(lái)一個(gè)還不行，最后就變成天下無(wú)可用之人啦浩姥！所以關(guān)鍵在于挑随，首先看這個(gè)人具不具備被信任的品格，如果能確認(rèn)的話勒叠，后邊出問(wèn)題了只能說(shuō)明管理者的溝通能力兜挨、激發(fā)能力、培養(yǎng)能力有問(wèn)題眯分。所以我們作為管理者的能力需要提升暑劝。任何一個(gè)人都是你的成本，反過(guò)來(lái)講颗搂，任何一個(gè)人都是你的資源和財(cái)富担猛。所以對(duì)于部門長(zhǎng)動(dòng)不動(dòng)就開(kāi)人的情況，如果給他進(jìn)行總成本考核的話丢氢，他就會(huì)思考了傅联。人是在賬本上找不到的，但卻是最大的資產(chǎn)疚察。我剛開(kāi)始以為是豐田的老師講的蒸走，后來(lái)發(fā)現(xiàn)是德魯克講的。

總監(jiān)：

????????我計(jì)劃做公司的管理會(huì)計(jì)的資產(chǎn)負(fù)債表貌嫡，就準(zhǔn)備把人做成無(wú)形資產(chǎn)比驻。

胡老師：

????????做資產(chǎn)負(fù)債表的時(shí)候，比如說(shuō)一個(gè)人的月薪1萬(wàn)塊岛抄，他要至少能創(chuàng)造3萬(wàn)塊的收入才能夠?qū)Φ闷鹚男剿鸬搿Ｄ蔷鸵馕吨?年要?jiǎng)?chuàng)造36萬(wàn)，5年要?jiǎng)?chuàng)造180萬(wàn)夫椭，那這個(gè)人就可以記賬記為180萬(wàn)掸掸。而且還有一個(gè)不斷增值的過(guò)程，按照剛才我們談到的人才成長(zhǎng)來(lái)講，從一級(jí)成長(zhǎng)到五級(jí)扰付，價(jià)格也不一樣堤撵。總之要讓部門長(zhǎng)們有一個(gè)意識(shí)：人羽莺，才是最大的資產(chǎn)实昨。只要走一個(gè)人，哪怕是新來(lái)的人盐固、一年之內(nèi)就走的人屠橄，都是巨大的損失。凡是走了人闰挡，不要輕易說(shuō)這是被動(dòng)辭職。

????????我們要改變價(jià)值觀礁哄。我們當(dāng)然要有技術(shù)性改進(jìn)的方面长酗，比如招聘的技能、招聘流程桐绒、面試的結(jié)構(gòu)等等夺脾。這些技術(shù)性的改善是必要的，但是更重要的是茉继，

①?我們不能夠輕易否定某個(gè)人咧叭，說(shuō)這個(gè)人不行，我要把他開(kāi)掉烁竭，我要換人菲茬。

②?要意識(shí)到管理者本身對(duì)于人的溝通能力、激發(fā)能力派撕、人際關(guān)系的管理能力婉弹、以及指導(dǎo)能力，是很關(guān)鍵的终吼。所以離職的主要原因镀赌，要從這個(gè)方面去找。像昨天說(shuō)的漲薪际跪，但漲薪不是最重要的東西商佛。優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)以及組織管理理論都證明了，金錢的激勵(lì)只有十五天的效果姆打。發(fā)了年終獎(jiǎng)金良姆，過(guò)完年之后激勵(lì)效果就沒(méi)了，都忘了幔戏。

????????亞里士多德有句話說(shuō)歇盼，人最大的幸福莫過(guò)于能夠發(fā)揮自己的能力。我們記住亞里士多德這句話评抚，當(dāng)作管理者對(duì)人進(jìn)行管理的座右銘或者原則豹缀，就可以伯复。既然你認(rèn)同“人最大的幸福莫過(guò)于發(fā)揮自己的能力”，你就要去想我有沒(méi)有發(fā)揮他的能力邢笙？我有沒(méi)有讓他有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能力啸如？他是不是認(rèn)為他真正發(fā)揮了自己的能力？這就是勞務(wù)管理氮惯、人際關(guān)系管理的一個(gè)基本的著眼點(diǎn)叮雳。

全文結(jié)束。