這本書我最想問的一個問題
書名：《原則》雷·達里奧著 譯者 劉念 張帆
我最想要在書中得到的一個解答：生活工作中應該執(zhí)行的原則都有什么？
問題的動機：成功來源于正確的選擇刽虹，那么選擇的標準是什么呢？
上節(jié)我們聊到工作需要避免只見樹木不見森林，要求管理者應該從更高的視角去看問題，思考解決問題的辦法趴荸。
比如員工離職，以前問題想當然的認為宦焦，一個員工離職发钝，找到另一個人填上這個坑就是。現在想來認識這個問題層面太淺了赶诊。
沒有加上時間和成本這兩個維度笼平。
重新招聘一位員工园骆，特別是核心員工一時半會招不到舔痪，招聘需要時間，融入團隊需要時間锌唾。另外锄码，還要考慮招聘員工付出的人力和時間的成本夺英。
更為關鍵的是如何是核心員工離職，可以會引起其它員工產生離職的想法滋捶，影響工作積極性痛悯。
一起工作2、3年的同事的離職時重窟，我一般會說一些祝福的話载萌，希望他能夠在新的工作崗位找到自己奮斗的方向之類的。實際內心還是舍不得一個好隊友離開巡扇，心想除了與公司機制扭仁，待遇之外還有什么原因造成他離開的呢？自己又能從中做些什么厅翔？
一個入職6個月以上的員工離職乖坠，與直接上級多半有很大的關系。因為做他的直接上級應該最了解他的工作想法和性格特點刀闷，并能夠合理的將的優(yōu)點和崗位相匹配熊泵，同時也有責任和義務發(fā)現他更多的優(yōu)點和潛能，成為他事業(yè)成長的重要助力甸昏。
所以顽分，有些問題還是要從自身角度出發(fā)，察覺到自己工作當中的不良因素施蜜，了解員工的心理動態(tài)怯邪，主動溝通。維持良好公平開放的工作氛圍花墩。
你看悬秉，從時間和成本考慮，想辦法留住核心員工冰蘑，實際是為公司節(jié)省開支和泌。因此：原則——
68）解決問題要參照類別問題時應遵循的原則。要記住祠肥，每一個問題和任務只是某類問題中的一個武氓。而這類問題背后肯定有一定處理原則，找到問題類型仇箱，多問幾個為什么县恕，找到最根本的原因，然后參看處理這類問題的原則剂桥，能夠幫助我們解決工作中碰到的大部分問題忠烛。通過這樣做，避免自己主觀判斷上的偏差权逗，同時也能不斷改進處理問題的能力美尸。
69）問題出現時冤议，要展開兩個層面的討論：1）從機制層面討論，為什么出現這個問題师坎；2）單從問題本身層面來討論恕酸，當下應如何解決。不要將焦點放在問題的本身胯陋，這樣做不合適蕊温。從機制層面討論，應該考慮方案設計之初的目標是什么遏乔？應該朝著什么方向發(fā)展寿弱？現在為什么出了問題？讓相關人員參與進問題的討論按灶，這也是培訓員工的一個好時機症革。相同制定的解決方案，執(zhí)行起來更加順利鸯旁。
70）和員工的關系不是服從和被服從噪矛，而應是相互理解。我們有時會陷入令行禁止的幻覺當中铺罢，認為那是團隊完美執(zhí)行力的表現艇挨，從長遠來看，一個人的思考結果必然是不理想韭赘。如果自己的命令一味的被服從缩滨，這中間一定要考慮，是不是自己管理太自我或者沒有一個開放的討論機制泉瞻。凡是客觀的東西都可以討論的脉漏，每個人的經歷和經驗不同，自然會產生不同的判斷袖牙。就像我覺得夏天跑步太不爽快侧巨，但是有些人也不喜歡在冬天跑步，所以我們需要相互理解鞭达，用不著一味強調服從司忱。絕對的服從，必造成判斷上的失誤畴蹭。
70a）不要給員工下命令控制他們坦仍。這是人的天性，我們不喜歡被人控制叨襟，直接的命令帶來了抵觸情緒繁扎，有時還會違背命令。這種管理模式芹啥，隨著時間的推移锻离，沒有員工向你反饋真實的情況，只會按照你的命令行事墓怀，這對整個團隊都有害無益汽纠。與此相反，通過合理傀履、開放的辯論虱朵，識別問題真相，使真相和最佳方案達成意見一致钓账。人們渴望做自己選擇的事碴犬，而不是強迫他做事。
未完待續(xù)……原書更精彩梆暮。
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