你好婚脱，我是慧黠居士今魔。今天我將為你解讀的是《正向激勵：突破性的痛點式激勵方案》。這本書的中文版16萬余字障贸，我將為你講述書中最有價值的內(nèi)容错森。我會幫你找到員工消極怠工的成因，也會給予你相關(guān)的解決方法篮洁。我會提供激活領(lǐng)導(dǎo)者潛能的方法涩维，告訴你打造高效組織的途徑。我還將強調(diào)企業(yè)里面中層管理者的重要性袁波，以及探討怎么樣去打造企業(yè)文化瓦阐。
書名《正向激勵》，這里所說的“正向激勵”篷牌，指的就是通過制造各種誘因促使員工產(chǎn)生更高追求的一種行為睡蟋，是對員工達到更高追求的一種褒獎。而這種追求不能通過苛刻的要求枷颊。應(yīng)用“正向激勵”體現(xiàn)了對員工的一種關(guān)懷戳杀，容易被員工接受。
先讓我們通過一個故事來加深理解夭苗，說是有個人住在一棟經(jīng)常有小孩子在附近吵鬧叫喊的老房子里信卡，他想出了一個解決辦法。辦法是這樣的：他讓孩子們比賽誰喊得最響听诸，最響的能獲得2元錢坐求。于是，孩子們扯著嗓子喊晌梨，次日桥嗤，他便給了喊得最響的孩子2元錢。于是孩子們情緒很高接著喊仔蝌。就這樣喊叫泛领、拿錢，過了三天敛惊，第四天渊鞋，孩子們照舊喊，這個人卻不再給孩子們錢，孩子們很生氣锡宋，就走了幾個儡湾。第五天，孩子們來得更少了执俩，喊完后徐钠，這個人仍然不給錢，這樣以后役首，孩子們便不再來吵鬧了尝丐。
這個故事是不是挺好笑，它就有一點活用“正向激勵”的影子衡奥，
其實爹袁，在我們的日常生活中，這樣的故事常常發(fā)生矮固。正向激勵失息，對應(yīng)到企業(yè)管理中，能引爆團隊潛能乏屯，讓每個員工都心甘情愿跟隨你根时。
本書的作者大衛(wèi)?哈德瘦赫，參與指導(dǎo)過眾多企業(yè)的人力資源項目辰晕，如美國有線電視新聞、哥倫比亞廣播公司确虱、洛杉磯第5臺新聞含友、洛杉磯加州新聞和商業(yè)新聞網(wǎng)絡(luò)電視臺等。2001年校辩，大衛(wèi)指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力項目窘问，幫助迪士尼公司成功進行了企業(yè)改革。2016年宜咒，大衛(wèi)擔(dān)任了美國人力資源峰會的主講人惠赫。
他的書中提出了多個激勵員工成長，打造高效企業(yè)和成為優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)者的方案故黑，服務(wù)于家庭影院儿咱、索尼影視娛樂、南加州大學(xué)等上百家組織機構(gòu)场晶。所以混埠，聰明的你，如果學(xué)會了運用“正向激勵”诗轻，也許就能和故事中的那位聰明人一樣钳宪，做任何事情都達到事半功倍的效果了。
好了，介紹完本書和作者的基本情況吏颖，下面我將分為三個部分為你講述本書的核心內(nèi)容搔体。
第一個重點內(nèi)容：員工消極怠工背后的成因，以及怎么解決消極怠工的問題半醉。
第二個重點內(nèi)容：怎么激活領(lǐng)導(dǎo)者的潛能嫉柴，怎么樣去打造一個高效的組織。
第三個重點內(nèi)容：中層管理者的重要性奉呛，以及怎么樣塑造企業(yè)的文化计螺。
先看第一個重點內(nèi)容：員工消極怠工背后的成因，以及怎么樣解決消極怠工的問題瞧壮。你的員工敬業(yè)嗎登馒？根據(jù)蓋洛普最近的全球敬業(yè)度調(diào)查，全球只有13%的員工有敬業(yè)的工作精神咆槽。得到這樣的數(shù)據(jù)陈轿，是不是很震驚？可能我們都是在神思恍惚間完成工作的吧秦忿？
但事實是麦射，大多數(shù)員工都愿意在工作中保持熱情、清醒灯谣、敬業(yè)潜秋、感興趣、快樂和感激的心態(tài)胎许，但為什么敬業(yè)的人這么少呢峻呛？
這要從我們呱呱墜地時說起。我們來到這世上辜窑，就要面對各種變化钩述，在成長路上我們就通過使用自身好幾種不同的“過濾器”來抵抗變化，回歸惰性穆碎。
現(xiàn)在牙勘，我們就來挖掘員工怠工行為背后隱藏的“過濾器”。所謂過濾器所禀，說的就是人的一種應(yīng)激反應(yīng)方面。過濾器會暗中削弱士氣，阻礙企業(yè)的發(fā)展北秽。作者就是想通過展示這些“過濾器”葡幸，并給出對應(yīng)的解決之道，借此來扼制員工怠工行為的發(fā)生贺氓。
我馬上要說到5種怠工的情況蔚叨。
先來說第一種：玩世不恭床蜘。玩世不恭通常是因為不信任和悲觀主義，它會導(dǎo)致我們質(zhì)疑動機蔑水，破壞我們的最佳動機邢锯。玩世不恭背后的“過濾器”列舉如下，很多人會覺得“我們不應(yīng)該這樣做”搀别、“我們沒有時間或資金來做出改變”以及“我沒有時間學(xué)習(xí)新的東西丹擎，我無法領(lǐng)先于工作”，正是這樣不健康的心態(tài)歇父，導(dǎo)致怠工的發(fā)生蒂培。
接著說第二種：鄙視。鄙視他人的工作榜苫，這很可能是因為他們自己感到了恐懼护戳。如果整個團隊對變革進行冷嘲熱諷，那么該團隊中最盛氣凌人的成員通常在前進中就會鄙視他人的觀點垂睬。解決辦法是媳荒，讓這些成員看到自己的潛力，并且給他們實現(xiàn)自己期望的建議驹饺。
然后是第三種：漫無目標(biāo)钳枕。我們大部分的勞動者都處于無目標(biāo)狀態(tài)，或者只是在工作中走走過場赏壹。一個人在工作中漫無目的鱼炒，很可能是對這個瞬息萬變的世界無所適從造成的。對應(yīng)的解決方案是卡儒，我們需要讓他們明確自己高度個性化的愿景田柔、他們自己的意義和目標(biāo)俐巴，以及讓他們對自己工作感到滿意骨望。
再來說第四種：順其自然。常常有人說欣舵，自己年紀大了擎鸠，太胖了，太生氣了缘圈；或者說“不能顧及自己的心愿和需要劣光，因為還有三個孩子要上大學(xué)”。這種種借口看似合理糟把，但這就使得人們不能也不愿做出改變绢涡。對應(yīng)的解決方案是，我們要鼓勵他們遣疯，不能放棄雄可。告訴他們，即使歲數(shù)再大的人，也能在職場中產(chǎn)生重大影響数苫。
最后說的是第五種：瘋狂聪舒。社會變革，使得我們演化出了“瘋狂”這個“過濾器”∨凹保現(xiàn)代人的工作壓力太大箱残，甚至因工作壓力過重去世。手機的發(fā)明止吁，更是讓雇主在白天黑夜都能聯(lián)系到員工被辑。對工作的瘋狂，是很具有破壞性的“過濾器”敬惦。解決之道是明確什么能做敷待，什么做不了。
接下來仁热，我們針對這些“過濾器”榜揖，再通過4個步驟，教會企業(yè)管理者打造高效員工抗蠢。第一步举哟，我們要明確員工的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)層要明白迅矛，我們要建立一種每個人都與答案相聯(lián)系的文化：哪怕每個人的答案和企業(yè)使命妨猩、愿景和目標(biāo)不同步，領(lǐng)導(dǎo)人也需要把他們聯(lián)系起來秽褒。
第二步壶硅，我們需要讓員工有歸屬感。不能小看歸屬感销斟。事實證明庐椒，是歸屬感而不是金錢和工廠改變了世界。不是因為你迫使員工違背自己的意志去做某事他們才去做蚂踊，而是因為他們自己想聯(lián)系在一起约谈。
第三步，積極關(guān)注自己和他人犁钟。這個步驟說來也簡單棱诱，就是我們必須對自己表達充分的關(guān)注。為什么要關(guān)注自己呢涝动？很多時候迈勋，我們其實是害怕被關(guān)注的，因為“木秀于林醋粟，風(fēng)必摧之”靡菇。但是担败，當(dāng)我們降低被關(guān)注度的時候，也會增加失去自我的危險镰官。關(guān)注自己的能力是一種普遍的技能提前。也許我們在成長中獲得的是粗暴的關(guān)注，那么學(xué)習(xí)“健康地關(guān)注自己和他人”就顯得很重要了泳唠。
第四步狈网，我們要建立高質(zhì)量的支持系統(tǒng)。真正的成功人士擁有高度多樣化和有效的支持系統(tǒng)笨腥。許多員工沒有明確他們真正想要的東西拓哺，是因為常常覺得夢想難以實現(xiàn)。要知道脖母，當(dāng)我們真正確定一個愿景時士鸥，成功只取決于支持系統(tǒng)的質(zhì)量。有太多的傳說谆级，說的是很多成功企業(yè)主沒有人情味烤礁。其實，只有我們真正支持員工發(fā)展肥照，允許員工在生活中的所有領(lǐng)域里獲得發(fā)展脚仔，企業(yè)自身才能不斷成功和成長。
以上四個步驟舆绎，就能幫助每個員工做出改變鲤脏。可能剛開始這么做時吕朵，會覺得違反個人的直覺猎醇，但是，隨著他們的參與努溃，他們將會收獲更多硫嘶。
講完了第一個重點，來看第二個重點：怎么樣激活領(lǐng)導(dǎo)者的潛能茅坛，全面打造一個高效組織音半。
前面已經(jīng)說到，許多人不追求自己真正想要的東西贡蓖，是因為在他們觀念中，他們的愿望難以實現(xiàn)煌茬，或認為在實現(xiàn)過程中會缺少幫助斥铺。
作者在書中告訴我們，這是不必要的擔(dān)心坛善。要打造高效的團隊晾蜘，作為領(lǐng)導(dǎo)者邻眷，首先需要讓員工知道四個事實：
第一點是，這個世界上一切重要的事都是通過協(xié)作完成的剔交。第二點是肆饶，我們可以多年生活在不需要支持的幻象中。第三點是岖常，如果我們要想在任何獨特的職業(yè)道路上取得成功驯镊，就只能讓別人幫助我們。第四點竭鞍，也是最重要的一點是板惑，人們都想要得到幫助。
目前偎快，在我們的企業(yè)中冯乘，彌漫著很多不健康的觀點。比如晒夹，員工會覺得如果請求幫助裆馒，人們會認為他不知道自己要做什么；或者丐怯，如果我想要完美地完成一件事领追，我就必須自己來完成；再比如响逢，會認為有問題才會請求幫助绒窑；再或者會想“如果尋求幫助的話，別人會怎么看我舔亭？”
在一個高效的團隊里些膨，是不存在這樣的觀點的。那么钦铺，作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者订雾，為了打造高效企業(yè)，需要怎么做呢矛洞？敬業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備多個特質(zhì)洼哎。我們來看看其中比較重要的五條。首要一條沼本，是言出必行噩峦，以身作則，傾向民主抽兆，超越任何形式的精英主義识补。其次，他要不斷地對員工表達真誠的辫红、配得上他們的贊揚凭涂。再次祝辣，要不斷尋求方法來保持他們自己才能的領(lǐng)先地位及其重要性。第四條切油，是要將員工視為企業(yè)最大的資產(chǎn)而不是潛在的不利因素蝙斜。最后一條，是對所有員工表示尊重澎胡，并向所有員工學(xué)習(xí)孕荠。
知道了這五條，我們接著來說說滤馍，領(lǐng)導(dǎo)者具體需要怎么操作岛琼。有個笑話是這樣說的：一對結(jié)婚40年的老夫妻，在被人問起維持婚姻的秘訣是什么的時候巢株，妻子回答：“他娶我”槐瑞。所以，我們是否會幸福的重要因素之一就是我們選擇什么樣的配偶阁苞。以此類推困檩，我們是否對我們的工作感到滿意，關(guān)鍵性因素那槽，其實就一句話悼沿，“把合適的員工放到合適的崗位上”。
生活中像下面這樣的場景也是很常見的：一個糟糕的員工會影響其他人的敬業(yè)度和團隊的生產(chǎn)力骚灸。然而糟趾，一旦把這個“糟糕”的員工轉(zhuǎn)移到適當(dāng)?shù)沫h(huán)境時，他經(jīng)常會變成明星∩跎現(xiàn)在义郑，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，就要好好地訓(xùn)練你的人事經(jīng)理丈钙，讓他們學(xué)會把合適的人安排在合適的崗位非驮。這樣一來，對于相對較小的前期成本雏赦，你將在不匹配的人才劫笙、營業(yè)額和其他敬業(yè)度的挑戰(zhàn)中節(jié)約不少。
不同的崗位需要的是不同的員工星岗。但給員工分類不是一件簡單的事填大，我們下面來說說，員工大概有哪四類伍茄。一是栋盹，“天生好手型員工”。這些是給企業(yè)帶來獨特天賦的員工敷矫，他們在需要的時候會創(chuàng)新和變革例获。缺點是，他們不是特別忠于雇主曹仗。二是榨汤，“成長型員工”，一個成長型的員工怎茫，會在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)收壕，從而使自己變得更有價值。這種類型的員工具有創(chuàng)造性轨蛤、雄心勃勃蜜宪、適應(yīng)能力強的特點。三是“在路上型員工”祥山，這類員工還未發(fā)現(xiàn)自己的目標(biāo)圃验，許多雇主擔(dān)心，如果幫助這些人意識到自己的目標(biāo)缝呕，這些人就會離開澳窑，但事實是，如果可以給他們空間供常，讓他們實現(xiàn)夢想摊聋，他們就會反過來尊重雇主。四是栈暇，知足常樂型的員工麻裁，這類員工忠于企業(yè)，他們需要雇主的認可和贊美源祈。他們可靠且具有奉獻精神煎源。但同樣，這些員工在很多方面是保守的新博。明確了不同類型的員工薪夕，把他們放在能讓他們發(fā)揮才干的相應(yīng)崗位上，就比較容易了赫悄。
好了原献，以上為你講述的就是本書的第二個重點：怎么樣激活領(lǐng)導(dǎo)者潛能，全面打造一個高效組織埂淮。到這里姑隅，我們開始進入第三個重點內(nèi)容的講解，中層管理者的重要性倔撞，以及怎么樣打造企業(yè)的文化讲仰。
之所以特別把“中層管理者”單獨拿出來講，是因為它確實很重要痪蝇。企業(yè)中層管理人員在所有員工中表現(xiàn)得最不活躍鄙陡。他們過度勞累冕房，價值被低估，最有可能被裁員趁矾。學(xué)界和商界的專家經(jīng)常提出耙册，我們應(yīng)該擺脫這群人，這是使企業(yè)機構(gòu)更精簡而且更能提高企業(yè)績效的第一步毫捣。實際上详拙，這是愚蠢的觀點。
恰恰相反蔓同，我們需要更好地管理這群人饶辙。要知道，中層管理者資源較少斑粱，卻管理著更多的人弃揽。相對企業(yè)其他群體，他們的敬業(yè)度較低珊佣。如果我們?yōu)橹袑庸芾砣藛T考慮得這么少蹋宦，又憑什么讓他們管理和激勵企業(yè)數(shù)量最多的普通員工呢？要知道咒锻，普通員工通常直接接觸客戶冷冗。
中層管理人員曾被認為是“萬事通”。我們找他們解決問題惑艇、咨詢關(guān)鍵信息蒿辙。我們落后時，他們來到我們后面彌補差距滨巴。但現(xiàn)在思灌，中層管理人員最大的競爭對手之一是互聯(lián)網(wǎng)。在互聯(lián)網(wǎng)上恭取，基本任何問題都有答案泰偿，而且它還瞬間可用。在許多企業(yè)里蜈垮，中層管理人員只是記錄人們在做什么耗跛。今天，技術(shù)在跟蹤工效方面做得更好攒发。
隨著中層管理變革的需要调塌，這些人將迎來一個真正的機會，好好審視近年來的生活惠猿，超越過去自身的職業(yè)標(biāo)記羔砾，轉(zhuǎn)變?yōu)閷＜摇㈩檰枴⒔叹毢皖I(lǐng)導(dǎo)者姜凄，激發(fā)他們所接觸的每個人的最好一面政溃。
這里，將給出3個有效步驟檀葛，來指導(dǎo)中層管理者更好地在崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用玩祟。第一步是有效溝通腹缩，變低效為高效屿聋。一個中層管理者，應(yīng)該很擅長聯(lián)系他人藏鹊。他們需要積極有效地傾聽润讥，有條不紊地向利益相關(guān)者詢問那些可以發(fā)現(xiàn)其需求和期望的問題，并有意識地體會別人的肢體語言和語調(diào)的含義盘寡。
第二步是開口說話楚殿，準(zhǔn)確傳達信息。這一點很重要竿痰。它打開了更寬廣的職業(yè)道路之門脆粥，鼓勵同事們相互支持，從而創(chuàng)造了每個員工展現(xiàn)其積極一面的環(huán)境影涉。
第三步是巧用社交網(wǎng)絡(luò)变隔，建立有效人脈。我們前面說到過“支持系統(tǒng)”蟹倾，要支持員工的發(fā)展匣缘。當(dāng)員工在摸索中工作時，社交媒體是目前建立支持系統(tǒng)最迅捷鲜棠、最有效的媒介肌厨。在研究代溝以及如何處理千禧一代的問題上，中層管理者也許花了太多的時間豁陆。實際上柑爸，借助社交媒體，中層們便能學(xué)到很多東西盒音。培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)社交技能的好處是無窮無盡的表鳍。人力資源部門利用媒體加強招聘工作，同時還能降低成本里逆。
那么进胯，面對中層，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者需要做些什么呢原押？這不是停留在泛泛而談的告訴他們?nèi)绾胃玫卣疹欁约荷闲哺洌€要教給他們創(chuàng)新和敬業(yè)的技巧。不要把他們的發(fā)展僅僅看作是補救的措施，要給他們提供發(fā)展的機會盯漂，因為他們應(yīng)該有這樣的機會颇玷。
如果你的中層渴望得到關(guān)注，請改正你的做法就缆，對他們給予足夠的關(guān)注帖渠。看著他們的眼睛竭宰。這些人都是工作最努力的員工空郊，他們對第一次晉升表示滿意，也因為管理者停止了關(guān)注而失望切揭。
熱愛你的中層管理者狞甚，讓他們恢復(fù)到覺醒時刻，許多人將成為你最有效的變革者廓旬。如果我們想從職場中獲得最好的成果哼审，這是我們的集體責(zé)任。一些中層管理人員將以熱情和感激回應(yīng)發(fā)展孕豹；有些人在體驗工作后會有熱情和感激之情涩盾；有些人必須離開，因為他們的心結(jié)如此之深励背，聽不到你的聲音春霍。
總結(jié)來說，要把激勵中層管理者作為領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)椅野。即使他們離開终畅，記住，他們評估明天的雇主的標(biāo)準(zhǔn)不是雇主支付給雇員的薪酬竟闪，而是成長的空間离福。
說完中層管理者，那我們的最高領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)文化的打造能起到什么樣的作用呢炼蛤？“人們會忘記你說的話妖爷，人們會忘記你做的事，但人們永遠不會忘記你帶給他們的感受理朋⌒跏叮”這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做到讓個人和企業(yè)共同成長。領(lǐng)導(dǎo)者要明白嗽上，每個人都有一段路程要走次舌，在旅途中你提升了自己的生活，也就提升了周圍人的生活兽愤，他們反過來也會協(xié)助你成長彼念。領(lǐng)導(dǎo)者需要明確挪圾，在公司中，你需要考慮他人的愿景逐沙。忽視員工心靈深處最有意義的種子和他們的目標(biāo)哲思，你實際上就成了他們打造貧瘠的人生舞臺的幫兇。
偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都要認識到吩案，只要我們幫助利益相關(guān)者從工作棚赔、生活、職業(yè)生涯中獲得他們最需要的東西徘郭，他們就會在工作中變得積極主動靠益。星巴克在激勵員工的方面做得很好，該公司的使命是“激勵和滋潤人類心靈的文化——一人崎岂，一杯捆毫，一社區(qū)”。公司對員工的個人使命冲甘、愿景和目標(biāo)很感興趣，為他們提供了世界上最全面的教育援助計劃途样。毫不奇怪江醇，星巴克成為那些最敬業(yè)、最有才華的員工的溫馨的家何暇。人們甚至可以去那里實現(xiàn)他們受教育的抱負陶夜，因為星巴克還提供學(xué)術(shù)指導(dǎo)的顧問。
